基层公务员职业倦怠问题研究

【摘 要】 公务员是职业倦怠最严重的群体，尤其是工作在一线乡镇、农村的基层公务员更是承受巨大压力，深受职业倦怠困扰。笔者认为，基层公务员出现职业倦怠，是因为他们生理需要和精神需要得不到有效满足，满足某一层次的需要后，追求更高层次的需要就会成为驱使行为的动力，就能解决职业倦怠和激励他们更好地工作。本文运用马斯洛需要层次理论，对造成该问题的原因进行全面的分析，探究解决路径。

【关键词】 基层公务员 职业倦怠 马斯洛需要层次理论

一、概念界定与问题的提出

“职业倦怠”（burnout）一词，是由美国精神分析学家Freudenberger于1974年首次提出，他将职业倦怠定义为情感耗竭和主动性的丧失，用以描述和界定因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。[1]一般认为，职业倦怠是由于个人不能适应和应对工作压力而产生的一种极端反应，它与平常的压力不同，是个体伴随于长时间压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

基层公务员是指长期工作在基层的公务人员，主要指县级及县级以下党政机关工作的、行政级别为处级以下的在职在岗公务人员。[2]本文所指基层公务员主要为活跃在县、乡镇级政府部门，直接与群众沟通交流的一线公务人员。目前我国公务员行政编制人数约近700万，而基层公务员又占了其中的大半，数据表明在基层公务员中职业倦怠普遍存在，职业倦怠比例呈逐年上升趋势。

十九大报告指出，农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题，必须始终把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重，实施乡村振兴战略。[3]繁杂的事物加剧了基层公务员的职业倦怠感，主要表现为：在工作上不作为、得过且过不愿承担责任、为谋私欲滥用职权;在心理上压力巨大、情绪低落、缺乏成就感。如面对基层公务员职业倦怠人数上升、症状复杂、程度深化的难题，本文将运用马斯洛需要层次理论对公务员生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次需要进行分析，研究基层公务员职业倦怠产生的原因并找出解决路径，实现基层公务员群体的健康发展。

二、我国基层公务员职业倦怠的原因分析

1、生理层次

第一，工作环境相对恶劣，影响工作状态。基层公务员主要从事于乡镇政府部门，尤其是广大中西部农村任务繁重，对公务员的需求更加迫切。相对城市和中央的公务员而言，他们所处的环境无疑要艰苦得多，无论是居住条件、日常伙食，还是办公设施、福利待遇，都有待改善。

第二，工作过载，影响生理安全。工作过载指的是工作总量和工作强度超过了个体所能承受和处理的有效范围，并导致出现胜任危机的状况。在落实精准扶贫和乡村复兴战略的过程中，对基层公务员提出了更高的要求，工作内容越来越复杂，工作强度也越来越大。过载的工作对公务员睡眠、情绪、生理平衡都会造成一定负面影响。

2、安全层次

第一，事务繁杂，影响家庭安全。对于“996工作制”，网络上骂声一片，认为这是资本家对员工无情剥削的借口。而面对繁杂和艰巨的工作任务，基层公务员“996”已是常事，更有甚者，在某些时候“5+2、白加黑”也有发生。基层事务层出不穷，大到扶贫、上访，小到人口信息登记、报告和材料撰写，再加上要应付上级领导部门的巡视检查，有限的人员处理无限多的杂事，每个人都分身乏术。

第二，薪酬福利体系不完备，影响财产安全。构成公务员群体薪酬待遇主要由基本工资（包括职务工资和级别工资两大类）以及各类津补贴等两大部分构成。前者全国实施统一标准，后者则与地区经济的发展程度直接挂钩。[4]基层公务员级别和职务一般较低，基本工资本来就不高，但所处区域经济又落后，其福利补贴远远低于心理预期。較低的薪酬和繁重的事务压垮了他们，出现普遍的积极性缺乏，工作动力严重不足。

3、社交层次

第一，反距离悖论存在，公务员对外沟通不畅。距离悖论是指在社会治理过程中，公众倾向于在抽象意义上对政府和政府官员持负面看法，在政府项目中或与具体官员交往过程中又倾向于持正面评价。如今在社会上有一种普遍看法，他们认为公务员既然是经过层层选拔而筛选出来的人才，能力和道德水平应该较高，那就应该“能人所不能”，他们将厚望寄托于公务员的身上，希望公务员能够有所作为，这给公务员背上了一道隐形的枷锁。

第二，与上级、同事关系复杂，公务员对内沟通不畅。在行政组织内部，权力是有限的，上级为了维护自己的权威，一般倾向于将权力集中于自己手中。随着乡村行政事务的逐渐增多，权轻责重、事多钱少的基层公务员在厌恶上级的同时又受限于上级，形成职业倦怠。加之官场特有的潜规则和权力之争，使得公务员不得不在各种规则中寻求平衡，内部人际关系和冲突会大大影响其情绪和工作积极性，人际关系的失败使公务员产生无力感和厌恶感，极易导致职业倦怠。[5]

4、尊重层次

第一，成就感缺乏，自尊感低。公务员在进入体制之前期待做出一番事业，但进入广大基层后发现自己只是体制大机器齿轮上的一颗螺丝钉，位卑权轻。官僚体制使人固化，公务员成为实现组织目标的工具，围绕上级指派的任务忙东忙西，毫无自主性可言。低廉的薪酬、无限的任务、升迁的无力，使基层公务员在远离繁华的乡村看不到出路，成就感缺乏。理想与现实的冲突、个人期望与职业实际的落差导致基层公务员个人职业挫败感显著，无法获得自我积极评价。[6]

第二，社会不信任，他人尊重感低。在发达的现代工业社会，价值观出现扭曲，“一切向钱看齐”，认为不能挣大钱的行业就不是好行业，无权无势的基层公务员自然被人看扁三分。部分人群对公务员存在误解，认为公务员可以解决自己的全部难题，自己的问题他们理应解决，一旦无法解决就会对公务员产生不信任感。基层公务员每天都要与群众打交道，他人不尊重和不认同的存在不利于其工作的开展。

5、自我实现层次

第一，培训制度不健全，职业规划模糊。我国的基层公务员队伍整体素质良莠不齐，再加上基层工作特殊的实际情况，决定了基层公务员仍然要不断学习和培训。[7]但在某些基层单位受经济条件或部门领导意志影响，仅仅把对公务员意义重大的培训制度看成是一个形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人用人、晋升和薪酬挂钩。

第二，晋升制度不顺畅，升迁困难。从用人制度来看，中国公务员的晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题，导致一些有能力的青年公务员在论资排辈升迁中吃尽苦头。[8]克莱顿.奥德弗的ERG理论认为，一旦基层公务员在仕途上看不到希望，较高层次需求得不到满足，就会转而去追求其他方面的满足，即“挫折—倒退”模式，公务员利用手中职权谋取私利，造成腐败问题。[9]

三、我国基层公务员职业倦怠的优化路径

1、生理层次

改善基层公务员工作条件。上级政府应该加大关注力度，了解基层公务员的外在困难，在加强审计监督的基础上，适度调配资金，满足基层公务员的衣食、住房、办公设施、基本生活保障需要。县级政府要加大对乡镇政府的财政支持力度，使乡镇政府有相应的资金改善公务员工作环境，对基本办公设施进行升级更新，为基层公务员创造一个优良的办公环境。

2、安全层次

第一，完善基层公务员岗位流动制度。基层岗位事务繁杂也是相对而言的，某些岗位还是相对轻松。实行公务员岗位轮换，一来可以给疲于下乡的一线公务员适当放松机会，舒缓工作压力;二来可以通过不同的岗位体验，进一步丰富基层公务员的工作性质，避免职业倦怠。

第二，完善基层公务员薪酬福利制度。公务员的工资、福利、保险是保证公务员基本生活需要的基础，能解决公务员的后顾之忧，从而激励公务员更好、更有效率地履行职责和完成工作任务。[10]针对基层公务员津补贴低的问题，政府部门可以通过优化薪酬福利体系的方式以维持其薪酬待遇总体水平的目的。

3、社交层次

第一，对外加强正确舆论引导。首先，要通过政务公开，建立“阳光政府”，增强政府工作的透明度，把政府的行政行为置于人民群众的有效监督之下，能够拓展防治腐败工作领域，消除腐败生存的环境，将政府与人民群众密切联系起来。然后应该积极引导社会公众正确认识公务员职业群体，尊重公务员的劳动和工作成果，对基层公务员对社会公众给予肯定，形成广泛理解并主动配合公务员工作的社会氛围。

第二，对内疏通沟通渠道。沟通可以使领导及时了解下级的工作状态、能够及时消除下级在工作中遇到的问题，稳定下级的情绪;同事之间的关心和融洽气氛也更有利于组织效率的提高。应加强正式沟通机制的建设，相应的部门应制定明确的沟通渠道，使公务员能更好地领会工作信息，对工作不足之处予以及时修正。

4、尊重层次

第一，获取成就感，实现自我尊重。要获取成就感，首先，基层公务员就应明确“无论做什么工作都是为社会主义大厦添砖加瓦”的思想，大事需要人做，但更多的小事也要靠人來落实，它们的价值在某种意义上来说是同等的。要让公务员明白自己做的是有价值的工作，自己多做一件事，离推进“两个一百年”奋斗目标又更近了一步。其次，“基层无小事”，自己认为的小事对基层群众来说就是一件大事，就是解决了一个大麻烦。

第二，获取他人认同，实现他人尊重。要获得他人认同和尊重就要做到：一是公众的广泛参与。政府的意见征集箱要落到实处，拓宽公众参与政治路径，发挥多媒体等信息资源的作用，建立完善相应论坛和政府网站，并进行及时反馈。二是实现基层公务员与群众面对面的交流。定期安排特定的交流沟通窗口，向群众介绍相关政策规定，解读国家重大方针战略，做好人民群众的思想工作，增强人民群众对基层公务员工作的理解。

5、自我实现层次

第一，健全培训机制，合理职业规划。有效的培训能提升公务员能力和开阔眼界，在有效培训的基础上帮助基层公务员进行职业规划，对公务员胜任感、成就感的提升，对自我实现具有重要意义。当地政府可以在注重培训效果的基础上，通过转变区域内基层公务员对培训开发消极认知的传统观念，同时增加对培训所需经费投入、在培训中加强心理健康教育等多种等路径来改进目前僵化的培训方式。

第二，健全晋升机制，实现考核与晋升并行通过拓展该类群体的职级晋升渠道，来推动基层地区公务员职务与职级并行制度的落实完善，对于防止晋升过程中的“论资排辈”等不良现象及调动基层公务员群体的工作积极性方面有着重要意义，有效防止职业倦怠。[11]

【参考文献】

[1] Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout.Annual Review of Psychology[J].2001（53）：397-422.

[2] 吕维霞，徐晓明，王超杰.基层公务员职业倦怠感评价指标及影响因素研究[J].东北大学学报（社会科学版），2018（9）：475-482.

[3] 习近平.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次代表大会上的报告[M].北京：人民出版社，2017.

[4] 胡贵仁.艰苦边远地区基层公务员激励机制问题研究—基于双因素理论的分析[J].厦门特区党校学报，2018（4）：52-57.

[5] 张煜.我国公务员职业倦怠问题研究[D]河南大学，2010.

[6] 文启，张鹏.基层公务员职业倦怠的成因及对策研究[J]云南行政学院学报，2013（3）：150-152.

[7] 李伟.马斯洛需求层次理论视角下的大学生村官制度建设[J]经济研究导刊，2009（7）.

[8] 魏楠.我国基层公务员职业倦怠原因探析[J]南方论刊，2011（10）.

[9] 秦智杰，曲直江，周定财.基于激励理论的基层公务员职业倦怠研究[J]领导科学论坛，2018（1）：4-6+22

[10] 舒放，王克良.国家公务员制度[M]中国人民大学出版社，2014.

[11] 胡贵仁.艰苦边远地区基层公务员激励机制问题研究—基于双因素理论的分析[J].厦门特区党校学报，2018（4）：52-57.

作者简介：何前旭（1996—），男，汉族，公共管理硕士，单位：湘潭大学公共管理学院公共管理专业，研究方向：公共部门人力资源。