工程监理人员工作绩效影响路径分析

仲景冰， 杜春艳， 柴盼盼， 张济武

(华中科技大学 土木工程与力学学院， 湖北 武汉 430074)

随着我国国民经济的发展，城镇化的不断推进，基础建设规模的不断扩大，建筑业作为国民经济支柱产业的地位和作用日益显著。而作为建筑业基础性的细分领域，监理行业也随之快速成长[1]。但在监理行业不断发展扩大的同时，工程监理人员的工作现状却不容乐观[2]。例如监理单位项目管理能力较低、监理人员离职率高、监理招投标市场不规范、施工单位、分包单位等不配合监理管理等问题[3]，以及注册监理工程师人才缺乏，员工流动率大，监理行业对人才的吸引力逐渐下降[4]。因此如何保证工程监理人员的工作稳定性以及提高监理人员的工作绩效成为目前监理行业发展亟需要解决的问题。

1 工作绩效影响路径分析

国内外有大量研究学者对于员工工作绩效的影响路径进行分析，Chen和Francesco[5]通过调查问卷以及结构方程模型研究得出员工的工作绩效与组织承诺的三个维度有相关关系。余君[6]通过访谈、调查问卷以及统计分析的方法对员工的工作特性和人格特质、工作满意度以及工作绩效的关系进行了研究。陈志霞[7]通过实证研究证明了组织支持、工作满意度以及工作绩效三个变量之间的假设模型。综上分析，工作满意度对员工的工作绩效有很大的影响，工程监理行业也同样如此。

同时，监理行业制度规范的合理约束可以很大程度提高企业员工的工作有效行为，能够促进组织目标以及个人目标的实现，因此会在一定程度上影响监理人员的工作满意度。其次，薪酬待遇是员工基于个人意志提供脑力和劳力应当得到的价值体现，薪酬待遇是否合理是所有工程监理人员都会非常关注的问题。社会外界、业主方以及施工单位对于工程监理的工作范围或专业性的认知程度不够，则会直接导致工程监理人员的工作得不到认可，工作效率便会受到影响，从而导致监理人员工作满意度降低。根据以上的分析，本文工作绩效影响路径的假设为(假设模型见图1)：

假设H1：工程监理人员的工作满意度对工作绩效有显著正向影响；

假设H2：制度规范对工程监理人员的工作满意度有显著正向影响；

假设H3：薪酬待遇对工程监理人员的工作满意度有显著正向影响；

假设H4：社会认知对工程监理人员的工作满意度有显著正向影响；

假设H5：制度规范对工程监理人员的工作绩效有显著正向影响；

假设H6：薪酬待遇对工程监理人员的工作绩效有显著正向影响；

假设H7：社会认知对工程监理人员的工作绩效有显著正向影响。

图1 初始构建概念模型

本文通过设计调查问卷和访谈大纲等方式获取相关数据，然后利用结构方程模型方法修正假设概念模型，找到工程监理人员的工作绩效影响因素和路径，并从影响因素出发提出监理人员工作绩效提高的对策建议。

2 工程监理人员工作绩效影响调查

2.1 问卷设计

本文采用问卷调查研究方法的目的是获取观测变量的数据，确定潜变量之间的相关性，然后利用结构方程模型法对所做的研究假设进行验证性分析，从而确定工程监理人员工作绩效的影响因素以及路径。

调查问卷内容总共由三个部分组成：第一部分是问卷调查对象的基本信息，包括职务、目前从事项目类型、学历以及从事监理的工作年限；第二部分是与监理人员的访谈内容，包括监理行业发展存在的问题、监理人员的现状、监理行业发展前景、影响监理人员监督效果的因素等一共5个问题；第三部分为结构化问卷，由本文研究内容以及结构模型等开发的量表最终确定而成，量表一共五个部分，其中制度规范6个问项，薪酬待遇5个问项，社会认知4个问项，工作满意度4个问项，工作绩效4个问项，共计24个问项。各潜变量包含的观测变量如表1～5所示。

表1 制度规范测量量表

表2 薪酬待遇测量量表

表3 社会认知测量量表

表4 工作满意度测量量表

表5 工作绩效测量量表

2.2 问卷描述性统计

本次的调研对象主要是湖北省多个监理公司的监理人员，调查问卷总共回收993份，其中有效问卷672份，问卷情况如下：

(1)制度规范描述性统计分析

制度规范的数据见图2，Q0101(我会严格遵守监理行业法律法规、行为规范及合同约定)、Q0103(我喜欢严格规范的工作环境胜于宽松的环境)、Q0104(有效合理的激励机制会促使我产生激情)问项得分比较高，均在4以上，且标准差均小于1，可说明监理人员大部分都比较倾向于按照规范的工作制度执行工作，以及适当的激励机制。Q0102(我会利用合法权利灵活处理工作中的问题)、Q0105(惩罚力度越严厉，我在工作中会越谨慎)的问项得分相对较低，且标准差较大，说明监理人员中对于使用自身的权力处理突发事件是有不同能力差异的，同时越大的处罚力度是否能导致谨慎的工作行为也是有一定差异，但是也是有一定的促进作用；Q0106(我对监理工程保险和担保机制现状很认可)行业现有的平均得分为3.03，且标准差较大，说明行业目前的工程保险机制和担保机制还是存在一定的问题，但是还是能够得到监理人员的一定的认可。

图2 制度规范情况

(2)薪酬待遇描述性统计分析

薪酬待遇的数据见图3，Q0205(施工单位的经济不会让我的工作受到影响)、Q0204(业主方的适当经济鼓励会让我对工作更加积极)问项的得分在4左右，且有一定的标准差，说明监理人员的道德素质普遍较高，不会因为收受行贿的问题影响工作，但同时如果所在公司能够适当给予奖金鼓励也会增加工作的激情；Q0202(所在单位会通过中标价格派遣不同等级水平的监理人员)、Q0203(越高的薪酬，我会有更加负责的工作态度)的得分相对较低，且标准差在1左右，因此可以说明监理行业中，中标价是影响监理人员业务水平的一个重要因素，且薪酬待遇对于监理人员的影响也是存在差异化的；Q0201(我对所在单位的工资待遇很满意)的得分较低，说明目前监理行业的薪酬待遇普遍较低，监理人员的认可度也随之不高。

图3 薪酬待遇情况

(3)社会认知描述性统计

社会认知情况见图4，Q0301(社会上对监理人员的工作职责和权利是否了解)、Q0303(社会对于监理行业以及监理人员的口碑如何)的得分很低，且标准差较大，说明外界对于工程监理行业的认知很低并且认可度也不是很高；Q0302(您以及您的同事认为目前工程监理制度对工程监管效果如何)得分可以看出外界对于工程监理在工程建设中的作用还是有一定的认可度；Q0304(施工方对于监理工作的配合情况)得分不高，可看出目前施工单位对于监理单位的配合程度不高，说明监理单位在施工单位的认可也有待提高。

图4 社会认知情况

(4)工作满意度描述性统计

工程监理人员的工作满意度见图5，Q0403(获得业主和施工单位的认可)、Q0404(对于工作具有极强的成就感)问项得分较高，且标准差较低，说明监理人员与领导同事关系和谐，且业主和施工单位的认可对于工作满意度也有重要的影响作用；Q0401(公司合理的用人制度和考核制度)、Q0402(与领导和同事的关系融洽)的问项得分相对低一些，且标准差也在1左右，说明工作条件、公司制度、工作的成就感对于工作满意度来说也有着较为重要的影响作用，但是程度相对来说低一些。

图5 工作满意度情况

(5)工作绩效描述性统计

工作绩效的数据见图6，Q0501(我对于工作职责和范围非常清楚)、Q0503(我有很强的工作责任心)、Q0504(我具有敬业守纪等职业道德)问项得分均在4分以上，且标准差较低，总体说明清楚工作职责、强责任心意识以及较高的职业道德能很大程度影响监理人员的工作绩效；Q0502(我有很强的观察、判断决策能力)得分为3.95，标准差为0.807，说明相比较前三者而言，洞察和决策能力对于工作绩效的影响决定程度较低。

图6 工作绩效情况

3 问卷信度检验

信度反应测量数据内部的一致性或稳定性。一致性是指所有的观测变量都反映了相同的潜变量以及内部的联系，更能够证明问卷数据的真实性[18]。

本文采用SPSS24.0对统计的数据进行信度分析后，总体的测量共有24个指标，Cronbach’s α值为0.807>0.80，表明总体问卷的信度可以接受。

对问卷制度规范、薪酬待遇、社会认知、工作满意度和工作绩效各潜变量的数据分别进行信度检验见表6，数据结果显示社会认知、工作满意度、工作绩效测量量表数据的α值在0.65～0.8左右，表明各测量量表均具有良好的信度，制度规范和薪酬待遇测量量表数据的α值较低。

表6 总体数据所有测量表信度

4 工作绩效影响路径模型实证分析

4.1 模型拟合

通过AMOS22.0软件对于本文得到的工程监理人员的工作绩效影响路径图建立了结构方程模型，如图7。

图7 工程监理人员工作绩效结构方程模型

在运行AMOS结构方程模型时，作为内因变量的变量均要增加一个误差变量，参数起始值内定为1。同时内定观察变量或外因变量为彼此间有相关，本文的模型中三个外因变量：制度规范、薪酬待遇、社会认知间必须设定双箭头的关系。

4.2 模型拟合评价

模型评价的结果是否合理就要判断模型的估计参数是否在合理范围之内，需要对路径系数以及载荷系数进行显著性检验。即根据CR与P值。CR值是由估计值与标准差之比的Z值统计量，P值则是CR的统计检验相伴概率。若【AMOS Output】显示结果中的P值小于0.1，即说明建立的因果关系符合要求。

4.3 模型修正

经AMOS软件进行模型拟合之后，发现部分适配度指标不能与数据很好的适配，表示假设模型还要调整，并且修正必须有理论或经验的依据，一般参考AMOS软件提供的修正指标MI数据的大小来进行判断。有学者认为参数的修正指标大于5时，模型具有修正的必要，修正后的结果见表7。

表7 进一步修正后模型适配度指标结果

从表7可看出，修正后的测量模型的χ2/df小于5，GFI，AGFI，IFI，CFI适配度指标均大于0.9，NFI为0.886接近0.9可以接受，RMSEA接近0.05，SRMR小于0.08，均达到模型可以适配的标准，表示该假设模型的拟合情况良好。

表8 修正后结构方程模型的路径

注：***表示0.001 水平上显著

从表8的路径结果可以看出，最终结构方程模型的拟合效果可以接受，制度规范、薪酬待遇、社会认知、工作满意度以及工作绩效之间的关系确实有效存在，研究假设H1，H2，H3，H4，H5的标准化路径系数均大于0，在显著性概率p=0.1水平下均显著，证实了有显著正向预测作用，故均成立。

假设H6和H7不成立，社会认知和薪酬待遇对工作绩效没有直接影响。工程监理人员的外界社会认知往往存在很大偏差，尤其是业主单位对于监理的认识和定位更是不统一，而薪酬待遇对于工作绩效的影响不显著是因为工程监理人员工作绩效主要包括业务能力、专业知识以及工作态度方面，对于业务能力和专业知识是由于岗位职责法律规范进行的约束，两者的提高更多的是反向促进薪酬待遇的提高，因而薪酬待遇对于工作绩效的直接影响并不显著。H6和H7不成立，而H5成立，说明内部刺激远不如制度规范的约束对员工工作绩效的提高更有直接影响。但是，实际工作中及相关研究表明，薪酬待遇较低是影响我国监理工作绩效的较重要的因素，未来的研究会专门对薪酬待遇对于工作绩效的影响进一步的深入、细化。最终确定的影响关系路径见图8。

图8 工程监理人员工作绩效影响路径

4.4 结果分析

本文的理论与实证研究主要围绕工程监理人员的工作绩效影响路径开展，采用文献研究以及实证分析的方法，对监理人员的工作绩效影响因素进行深入分析，构建假设模型，结构方程模型可以揭示潜变量与观察变量之间以及观察变量之间的关系，影响关系都可以通过路径系数得到。

(1)直接效应：制度规范、薪酬待遇和社会认知三个变量对于工程监理人员的工作满意度均有不同程度的直接正向影响关系，其中制度规范对监理人员的工作满意度正向影响系数为0.581，薪酬待遇对监理人员的工作满意度正向影响系数为0.446，社会认知对监理人员的工作满意度正向影响系数为0.557。工程监理人员的工作满意度对于工作绩效有明显的正向影响关系，影响系数为0.616。

(2)间接效应：制度规范对于监理人员工作绩效既有直接正向影响关系也有间接正向影响关系，其中直接正向影响系数为0.443，间接正向影响系数为0.297，薪酬待遇和社会认知通过工作满意度对工作绩效只有间接正向影响关系，影响系数分别为0.275和0.343。

5 对策建议

通过对工程监理人员的现状问题分析，以及假设模型的结果，总结大量文献，对于提高工程监理人员的工作绩效提出了对策建议。

(1)内部刺激远不如制度规范的约束对员工工作绩效的提高更有直接影响，故政府应出台相关政策法规，从制度规范方面来对监理进行准确定位，完善约束机制；树立社会各界对于监理人员及监理服务的正确认知；对于建筑其他责任主体包括业主方和施工方要加强教育培训。

(2)鼓励工程监理企业积极开展全过程工程咨询业务，与国际接轨；完善相应的法律法规引导支持；监理人员提高自身专业素质。

(3)提高监理人员的工作满意度：改善工程监理的工作环境，创造公平竞争的企业环境；尊重及肯定工程监理人员的付出，提高薪酬待遇；建立畅通的沟通机制，构建和谐人际关系。