探究国企人力资源管理中的经济管理策略

杜宁 叶天一

【摘 要】随着我国改革开放政策的不断深入，为了能够实现国有企业的可持续发展，就需要注重国有企业的人力资源管理。为了探究国有企业人力资源管理中的经济管理策略，笔者借助本文，首先从两个方面对国有企业人力资源管理的显著特征进行了初步阐述。同时，从薪酬福利系统的约束性等三个方面，对国有企业人力资源管理中的经济管理背景做了简要赘述。最后从三个方面对加强国有企业人力资源管理绩效的措施提出了笔者的三点建议。希望能为我国的国有企业人力资源管理的发展提供积极性的意见。

【关键词】国有企业;人力资源;经济管理

目前国内的市场经济取得了前所未有的蓬勃发展状态，如今的市场更具有现代化的特征，为了在这样的大背景下实现国有企业可持续发展的能力，就必须要注重人力资源管理的深入探究。并且国有企业要充分认识人力资源经济管理是重要的人才选拔途径，良好的人力资源经济管理体系，能够帮助国有企业提高遇到人力资源问题时处理问题的效率，以便保证被成功选拔人才的高质量标准。

一、国有企业人力资源管理的显著特征

1.1国有企业内部的人力资源市场

在理想化的状态下，人力资源具有一定的普遍性，因此便可以实现人力资源的产出，进行定量计算的能力，根据这样的思路，便可以得到人力现货市场广泛存在于国有企业中这一结论。根据此项结论，可以进一步推断，在国有企业人力选拔的市场中雇员与雇主之间在人力资源市场运行的过程中存在着高频率的交换现象，但这种交换现象实现的合作关系不需要管理体系来为其支撑。其根本原因是因为对于雇员来说，能够利用自身所具备的技能以及独特天赋，谋求一份高薪酬的工作是其主要目的，而对于国有企业来说，能够以最低的人力成本雇用能力全面或专项技能优秀的员工以提高企业的运行效率是国有企业人力选拔的主要目的。因此想要实现理想化的合作关系，无论是雇员还是国有企业，都需要保持一个积极主动的合作态度。

1.2人力资源市场的约束性

由于人力资源市场具有多元化性质的特征，使得人力资源市场的运行状态对各方面的性质要素极为敏感。而作为人力资源市场最主要特征的约束性，能够帮助人力资源市场实现高效率的个体劳动计量能力。因此，假设某一位员工的优秀技能发挥其自身技能完整价值的条件是仅在特定公司，那么对于除此特定公司以外的人力资源市场来说，这位员工自身优秀技能的人力价值几乎为零。但是这种情况对国有企业和被雇用员工的合作关系有积极意义，一方面，员工的优秀专项技能能够提高企业的运行效率，另一方面，高效率的国有企业能够为员工提供更优质的福利。因此，这样的现实状况能够长期保持国有企业和员工的合作关系。

二、国有企业人力资源管理中的经济管理背景

2.1薪酬福利系统的约束性

对于国有企业来说，员工的个人薪酬一般情况下与价值产出关系较大。而对于工作团体来说，计量团体个人报酬的机制，一般会先计算团体的价值产出，根据团体的价值产出进一步确定个人的薪酬标准。但是部分情况下，团体的价值产出无法计量，这时就需要根据其他要素，例如工作经验以及个人阅历制定薪酬标准。

为了能够全面提高员工的工作积极性，同时集体员工一定的个人福利。对与国有企业有短期合作关系的个人，只分配固定工资。对于国有企业有长期合作关系的个人或团体，应在固定工资的基础上设立工作奖金，以此提高每一位员工的工作积极性。

为了能够实现国有企业与员工之间的利益平衡，国有企业在优化与制定薪酬标准时，一方面要考虑到员工积极性的影响，另一方面也要考虑员工之间的报酬差距。同时对有特殊优秀技能的员工以及有特殊贡献的员工，应制定合理的奖励机制，以在保证员工工作积极性的基础上，提高国有企业的整体效益。

2.2薪酬福利系统的约束机制

为了确保每一位员工所获得的薪酬与其个人劳动产出形成平衡关系，国有企业应该不断完善与优化人力资源考核的专业化水平。缩减用于维持短期雇佣关系员工的国有企业资本，并将这部分资本用于维持长期雇佣关系的员工回报上。在国有企业中，许多任务都由团体来完成，但部分团体任务的工作产出无法计量。同时，团体中个体的个人产出也大不相同，这就为实现个体员工薪酬公平性的要求带来了极大的困难。为了能更加准确地确定个人产出国有企业应该在日常工作中不断优化与完善薪酬的分配机制，以保证薪酬分配的公平性合理性。

2.3具体的人才选拔招聘模式管理

国有企业在进行人才招聘的过程中，应根据以往的招聘经验，并根据现阶段国有企业自身的经营状况做出合理的人才招聘计划，同时，应根据人力资源市场的动态薪酬标准，合理调整招聘待遇。对人才自身要求方面，国有企业应根据自身需求，对特定的售人员进行个人能力信息的查询与审核工作，保证受聘人员的优质性。当国有企业对雇佣关系进行考核评定时，应该严格参照评定考核规则，并结合实际状况对受雇员工的各项能力以及工作积极性进行立体化的评定。

三、加强国有企业人力资源管理绩效的措施

3.1制定并规范考核周期

考核周期以及定期考核是国有企业员工日常工作开展的一种立体化考核评定方式，具体工作机制一般是根据考核标准与日常工作情况进行对照，并建立个人考核档案。一般以周月季度以及年份作为不同阶段考核周期的總结性时间点，每一个时间点国有企业会公布每位员工的个人考核档案，并及时修正部分有误的内容。

3.2丰富绩效考核方式

随着国有企业的快速发展，传统单一的绩效考核方式对个体员工个人价值产出评定的准确性水平逐渐下降。为了解决这一问题，同时改变传统考核方式的僵硬化体系，国有企业可以根据自身的发展特点，并参照其他企业的考核方式，同时，利用创新性思维，丰富企业内部的考核方式。再提高考核工作效率的同时，也保证了对每一位员工日常工作的考核公平性。

3.3明晰绩效考核的指标

为了保证员工的福利待遇，同时提高在个体员工价值产出水平不同的情况下，实现个体员工薪酬水平的公平性。国有企业应根据人力资源的现实状况以及企业发展各个阶段的经济管理经验，对员工的个人职责，团体的职责，以及每个部门的产出价值制定明确的考核标准。在现实状况允许的前提下，应对个体及团体价值产出制定量化标准，更加系统的实现考核标准与薪酬标准之间的耦合性，实现各体系之间的立体化功能。

四、结束语

作为国有企业发展的基石，人力资源管理体系的效率决定了国有企业未来的发展前景。综上所述，为了深入分析国有企业人才管理中的经济管理策略，笔者从国有企业内部人力资源市场以及人力资源市场的约束性，对国有企业人力资源管理的显著特征进行了详细的介绍，并从三个方面引出国有企业人力资源管理中的经济管理背景，最后，笔者提出了制定考核周期，丰富绩效考核方式以及明晰绩效考核的标准三个方面，对加强国有企业人力资源管理绩效的具体措施提出了参考性建议，因此，若想帮助国有企业获得可持续发展的能力，就必须提高国有企业人才管理中的经济管理策略水平。

参考文献：

[1]郝聪聪.国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力资源管理中的应用[J].现代营销（下旬刊），2021（04）：166-167.

[2]胡婧.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].办公室业务，2021（07）：147-148.

[3]聂五宏，毕彩霞. 国企人力资源管理现存问题及对策[J]. 长江大学学报（社会科学版），2007（S1）：27-29.

[4]解新艳. 国资国企改革背景下国企人力资源管理变革[J]. 现代经济信息，2014，000（023）：148-149.

（作者单位：中车青岛四方机车车辆股份有限公司）