基于工会实践调节效应的高绩效工作系统归因对反生产行为的影响研究

胡恩华 胡京京 单红梅 张毛龙

(1. 南京航空航天大学经济与管理学院； 2. 南京邮电大学管理学院)

1 研究背景

反生产行为是指员工有意违反组织合法利益, 对组织或组织成员利益构成威胁的自发性行为[1, 2]。现有很多研究都表明，员工在工作中从事反生产行为(如消极怠工、无故缺勤、窃取企业财物等)会对组织绩效产生负面作用，使企业蒙受损失[3]。鉴于此，如何减少反生产行为已经成为企业人力资源管理实践的一项重要议题。随着管理实践的发展和研究的推进，人们发现高绩效工作系统(high performance work systems，HPWS)能够在一定程度上减轻员工的反生产行为问题。HPWS是一系列相互联系、相互促进的人力资源管理实践的最优组合，能够帮助企业提高组织绩效，并能在一些特定的情境下抑制员工的反生产行为[4]。但需要指出的是，在一些已实施了HPWS的企业中，员工的反生产行为依然时有发生[5]。VAN DE VOORDE等[6]分析了HPWS对员工的反生产行为抑制作用并不总是有效的原因：这同员工对HPWS实施目的主观判断有关，即员工对于企业实施HPWS的不同归因在很大程度上影响着其在工作中的心理感受和行为表现。然而，现有HPWS归因对反生产行为的影响研究仍然较为零散，且鲜少探讨其中的作用机制，从而在理论上限制了对HPWS归因影响反生产行为过程的清晰认识。

HPWS归因是员工对组织实施HPWS目的所作的主观评价，它依赖于员工对工作情境的实际体验，不同的评价会激发个体不同情绪，进而影响员工的态度和行为[7, 8]。在此基础上，VAN DE VOORDE等[6]进一步发现，HPWS向员工传达组织的意图和目标，具体包括以下两个方面，即员工被视为有价值的资源的程度以及员工在工作中被期望的绩效水平。换言之，员工对于管理者实施管理实践目的的感知和理解，反过来又会影响员工的态度和行为[8]。根据上述观点，HPWS归因可以分为两类：①HPWS福祉归因，指员工认为HPWS实施的目的是为了提升员工福祉；②HPWS绩效归因，指员工认为HPWS实施的目的是为了最大化员工绩效[9]。在不同的归因下，员工会对自身资源的拥有状况做出不同判断[10]。资源保存理论为解释HPWS归因到反生产行为提供了一个很好的理论框架，即个体总是具有保护现有资源并获取新资源的动机，在资源不足或资源损耗的情况下，个体会产生一系列消极的情绪反应，进而采取相应行动以避免自身资源的进一步损耗。当资源充足时，个体会产生一系列积极的情绪反应，更愿意对现有资源进行投资以获取更多的新资源(如增加工作投入以获得更多的资源[10])。不同的归因使得员工对自身资源的拥有状况做出不同判断，进而通过积极和消极两种情绪对其行为决策产生重要影响[11]。实际上，员工获取资源的渠道并非只有人力资源管理实践一种。随着中国劳动关系的深度转型的推进，企业工会在工作场所的作用越来越明显，在已经建立工会组织且工会运行情况良好的企业里，员工也可以从工会实践中获取支持性和保护性的资源供给[12]。基于此，工会提供的资源能否影响人力资源管理实践的效果？如果可以，工会实践如何作用于HPWS归因与员工的反生产行为之间的关系？在当前构建和谐劳动关系广受关注的情形下，这是一个极具研究价值而又亟待探讨的问题。

鉴于此，本研究基于资源保存理论，在HPWS福祉归因和HPWS绩效归因的分类基础上，探究HPWS福祉归因和HPWS绩效归因对员工的反生产行为的影响，以及工会实践、员工情绪在其中所起的作用。以期进一步推进劳资关系、人力资源管理和组织行为领域的有关理论及成果的整合，为减少员工的反生产行为提供新的理论视角和实践指导。

2 理论基础与研究假设

2.1 高绩效工作系统归因与反生产行为

资源保存理论认为，人们有动机获得、保护和保留重要的有形和无形资源。资源的积累使人们能够在工作中进行投资和再投资，当员工处于资源充足状态时，且员工的投入能够获得很好的回报，员工会倾向于将“多余”的资源投出，以获取更多的资源;相反，当员工处于资源缺失状态时，员工会采取行动以减少“剩余”资源的进一步流失[10]。KRISCHER等[13]发现，在分配公平水平较低的组织中，从事生产偏离行为和退缩行为等反生产行为的员工与不采取这些行为的员工相比资源的损耗程度更低。反生产行为可以帮助员工管控个人资源威胁，个体可以通过反生产行为来恢复资源守恒[14]。

当员工做出HPWS绩效归因时，会认为HPWS主要是由一种以控制或充分利用员工为核心的管理理念所驱动。这种归因隐含着这样一种观念，即管理层致力于最大限度地发挥员工的作用，但其可能并不总是把员工的利益放在心上。持这种观点的员工可能会认为，除非对员工的投资与成本减少或效率的提高有关，否则管理层将不愿采纳这些投资[8]。即管理层会将组织利润的获取置于员工福利之上，为了组织的利益甚至可能损害员工利益。在此情况下，员工觉得自己只是组织可替换成本的一部分。例如，企业实施的绩效薪酬制度可能会被这部分员工视为是企业实施的一种成本控制的手段[15]。HPWS绩效归因为员工提供的是一个消极的工作环境，做出该归因的员工会认为自己没有足够资源来完成工作，因此，需要投入额外的身体或心理资源来维持组织绩效[16]。这时，员工会认为自身无法从组织中获取与付出同等的支持性和保护性资源，从而感知资源缺失，引发消极情绪[14]。在这种情况下，员工会为了保存“剩余”的资源，通过减少工作投入来维持其现有资源，这就有可能会导致员工的工作质量降低，反生产行为增多[17]。

类似的，当员工做出HPWS福祉归因时，会认为组织对其发出了他们是重要的和有价值的信号，认为组织相信和认同他们的能力。这种观念会为员工提供个人资源，因为它会让员工感到自己擅长工作，能够满足工作场所的需求，且让其知道自己的付出和贡献是有意义的[18]。例如，同样的绩效薪酬制度，对于做出福祉归因的员工而言，可能传达了一种潜在的管理动机，即授权员工并鼓励他们生产高质量的产品或服务，并根据员工的价值来进行奖励[19]。由此，员工就会被视为企业可持续发展的资产，企业倾向投资于员工技能的长期发展, 管理层也注重激励员工，使其为实现质量目标而努力工作，将员工福祉置于其收入和利润之上[20]。根据资源保存理论，HPWS福祉归因使员工相信其得到了必要的支持和资源，员工处于资源充足的状态，这进而会促进员工的工作认同，让其更倾向于投入“多余”的资源以获得更多的资源[16]。在这种情况下，员工的反生产行为会相应的减少。由此，提出以下假设：

假设1aHPWS福祉归因会减少员工的反生产行为。

假设1bHPWS绩效归因会增加员工的反生产行为。

2.2 员工情绪的中介作用

员工在对人力资源管理实践的描述和归因过程中会产生一定的情绪，这些情绪对后续的行为反应具有重要影响[21]。情绪是对来自环境中好或不好信息的生理和心理反应，它依赖于短时的或持续的评价[7]。在其较早的相关研究中，评价过程在某一事件开始时，在评价其个体意义(初级评价)和评价应对办法的选择(次级评价)方面牵涉最大。据称，这两种评估方式共同决定了事件被评估为危害、威胁或挑战的程度。危害评估伴随着负面情绪(如悲伤或愤怒)，威胁评估伴随着负面情绪(如焦虑或恐惧)；而积极情绪(如兴奋、渴望和自信)则与挑战评估相关[7]。WARR[22]提出了与工作相关的情绪，消极情绪包括沮丧、忧郁、痛苦、担心、紧张等，积极情绪包括轻松、满足、镇定、乐观、热情等，且这些情绪与员工工作中的体验积极相关。有研究发现，当个体对情境的评价是对其成长和未来发展有潜在威胁时，便会产生消极情绪; 当个体对情境的评价是对其成长和未来发展有挑战和鼓励时，便会产生积极情绪[23]。由此，员工在不同的HPWS归因下，对未来发展和自身资源状况的评估不同，会激发员工不同的情绪，进而导致相应的行为决策。

当个体面临不利情境时，会首先评估该事件或情境对自己的威胁、挑战或者危害程度，而后产生一系列的情绪反应[7]。当员工做出HPWS绩效归因时，会认为企业对自身资源的投入是为了实现组织的高绩效，企业只是将员工视为提升组织绩效的工具，期望以较少的资源投入来获得最大化的员工绩效，往往会忽略员工的福祉问题，甚至可能为了缩减组织成本而损害员工利益。这种情况下，员工认为自身无法从组织中获取与付出同等的资源，从而感知资源缺失[24]。根据资源保存理论，当个体资源受到威胁、损失或投入的资源没有得到相应的回报时，会产生压力、焦虑等消极的情绪体验[16]。情绪状态会影响人的行动倾向和行为意图[21]。由此，消极情绪可能在HPWS绩效归因和反生产行为之间起中介作用。SPECTOR等[25]的研究证实了消极情绪会引起人际的和组织的反生产行为。当员工产生消极情绪时，这种不愉快的情绪体验会刺激个体采取行动逃离这种状态。例如，向组织宣泄消极情绪的反生产行为等[26]。为了舒缓消极情绪，减少资源的进一步损耗，员工的反生产行为可能会增多。

类似的，当员工做出HPWS福祉归因时，由于其处于资源充足状态，资源的获得和盈余会提升员工的幸福感[27]。这时，员工对工作情境的评价是有利于自身发展的，将会经历更多积极的情绪体验，并促进积极情绪的产生。积极情绪有助于增加积极行为、减少消极行为倾向。FREDRICKSON[28]拓宽和建立了积极情绪的模型，认为积极的情绪可以拓宽个体的注意力焦点和行为技能，从而补充个体的社会、智力和身体资源。处于积极情绪体验的员工更有可能为了维持这种体验而选择利他行为，减少反生产行为的产生[29]。赵君等[14]也证实了积极情绪易于导致组织公民行为，减少反生产行为的产生。由此，提出以下假设：

假设2a积极情绪在HPWS福祉归因与反生产行为之间起中介作用。

假设2b消极情绪在HPWS绩效归因与反生产行为之间起中介作用。

2.3 工会实践的调节作用

近年来，一些学者发现工会实践与人力资源管理实践存在相互影响、彼此促进的关系，二者可以共同影响员工的情绪态度，进而对其行为产生影响[30]。张宏宇等[31]指出，工会能够帮助员工改善工作场所的实际体验。一方面，工会在企业内部与各个部门交叉合作，参与到具体的人力资源管理实践中，直接改善员工的工作感受；另一方面，工会还会通过给予员工社会支持来缓解员工工作过程中的消极体验。LAROCHE等[32]提出，工会实践以员工偏好为出发点，可以对HPWS做出一定的改善，使其更加符合员工的意愿，并促进其顺利实施。鉴于此，本研究认为，工会实践调节HPWS归因与员工情绪之间的关系，工会实践会增强HPWS福祉归因与积极情绪之间的关系，削弱HPWS绩效归因与消极情绪之间的关系。

工会实践能有效缓解HPWS绩效归因对员工消极情绪的影响。具体如下：①工会提供的资源缓解了员工生理和心理上的资源损失，增加了员工的资源储备。与企业提供的组织支持不同，工会是通过为员工提供社会支持来消除员工工作过程中的消极感受[31]。例如，工会通过组织文娱休闲活动，能够缓解员工由于HPWS带来的紧张情绪和工作压力所造成的能量损耗[12]。赵旭等[33]认为，人文关怀有助于提高员工的情绪稳定性，避免员工异常行为的出现。②工会基于员工的立场保障员工合法权益，在确保企业不损害员工权益的同时，也会要求企业管理层认真对待员工的参与和投入，切实发挥人力资源管理实践的职能作用，减少员工工作过程的消极体验[34]。

工会实践能提高HPWS福祉归因对员工积极情绪的影响。这主要是在于工会通过参与企业管理活动，能为员工提供社会支持。企业对员工提供组织支持，工会与企业一道通过不同机制共同改善员工的工作感受[31]。由于工会实践提供的资源较好地满足了员工的资源需求，强化了员工对HPWS的正面认知，员工便会更积极地解读HPWS，相信组织实施的HPWS在提高绩效的同时，也在真心维护和保障员工利益，增加员工的资源获得感，促进员工产生积极情绪，舒缓消极情绪。当工会实践能够有效发挥作用时，组织公正便能处于较高水平，这对提高员工工作自主性和积极性有促进作用[35]；而当工会实践水平较低时，工会在员工福祉、利益维护等方面的工作还有待完善，工会实践便不能很好地发挥协同作用。此时，HPWS由于缺乏工会的帮助，无法得到工会资源的疏解，员工在较高的绩效压力下容易产生焦虑、情绪衰竭、工作压力等消极情绪体验，进而增加了员工的反生产行为的发生。由此，提出以下假设：

假设3a工会实践水平越高，HPWS福祉归因对员工积极情绪的正向影响就越强。

假设3b工会实践水平越高，HPWS绩效归因对员工消极情绪的正向影响就越弱。

基于前文论述，工会实践调节HPWS归因与员工情绪之间的关系，改善员工工作过程中的情绪体验。当员工处于消极情绪时，工会提供的资源能够帮助员工舒缓工作过程中的消极情绪，避免员工通过反生产行为来疏解；当员工处于积极情绪时，工会能起到增益作用，进一步加强员工的资源获得感，进而影响员工的反生产行为。由此，工会实践不仅调节了HPWS归因与积极情绪、消极情绪之间的关系，还会进一步调节积极情绪(消极情绪)在HPWS归因与反生产行为之间的中介作用。基于此，本研究构建了一个被调节的中介效应模型。具体而言，积极情绪(消极情绪)中介了HPWS归因对反生产行为的影响，但是工会实践的高低程度会影响中介效应的强弱。由此，提出以下假设：

假设4a工会实践调节了积极情绪在HPWS福祉归因与反生产行为之间的中介作用，即工会实践越高，积极情绪的中介作用越强。

假设4b工会实践调节了消极情绪在HPWS绩效归因与反生产行为之间的中介作用，即工会实践越高，消极情绪的中介作用越强。

本研究构建的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究样本和数据收集

本研究以江苏、安徽、浙江、上海等省市地区企业员工为调查对象，采用问卷调查的方法收集数据。所调研的企业行业和所有制不限，都建立了较为完善的人力资源管理体系，且内部均设有工会，调研时间为2019年3月至2019年6月底。课题组通过所在高校MBA班的学员以及其他社会关系联系到符合上述要求的企业管理者，向其说明此次调研的目的和意义，得到企业的支持后，共同商议调研问卷的发放形式以及回收流程。此外，在调研的前期准备工作中，通过与企业工会的沟通，了解到存在有些企业员工不是工会会员的情况，因此，为了保证本研究调研对象均为工会会员，课题组在调查问卷中设置了是否为工会成员的选项。数据收集采用以下两种形式：①电子邮件形式。主要通过企业负责人，将电子版问卷的链接与答题说明发给调查对象填写，当其填答完毕在线提交后，课题组即可获取有关数据信息。②现场回收。主要由课题组成员前往企业实地调研，现场发放问卷给被试并当场回收。即由企业工作人员帮助组织当日在岗并愿意参与调研的员工来到调研现场。企业工作人员离场后，由课题组随机抽取部分到场的员工作为调查对象，现场回收全部问卷后，所有员工同时离开，从而保证企业工作人员无法得知最终参与调研的员工信息。在问卷调查过程中，课题组采取程序控制措施以提高问卷的有效性：①取得企业领导和工会领导的信任和支持，保证调查过程严格遵守匿名原则；②告知被试所填数据仅用于学术研究，让其放心填写，使问卷信息更接近员工的真实情况；③问卷填答前，对被试进行辅导，让其更好地理解问卷的结构和内容，尽可能认真填写以提高问卷质量。此外，问卷填答回收采用有偿形式，无论通过哪种形式参与问卷填答的被试，课题组均以提供随机电子红包或赠送小礼品的形式以示感谢。本次调研共回收问卷364份，在剔除填答缺失及相同选项过多的无效问卷后，剩余有效问卷264份，问卷有效回收率为72.5%。其中，性别方面，男性占43.2%、女性占56.8%；年龄方面，25岁以下占10.5%、26～30岁占27.2%、31～40岁占44.7%、41岁以上占17.6%；教育程度方面，以本科以上的为主，占72.8%；企业任期方面，以3年以上的为主，占68.5%；企业职务方面，普通员工占74.3%、基层及以上管理者占25.7%。

3.2 变量测量

本研究中，相关变量的测量均使用国内外成熟量表。其中，中国学者开发和修订的本土化量表，都得到相关实证研究检验；英文量表则是在本领域专家和企业管理者的帮助下，参照已有研究的翻译-回译过程，最大程度地保障量表的信度和效度。

(1)HPWS归因鉴于本研究的问卷调研中，要求被试指出核心的HPWS实践被用来提高员工福祉和最大限度地提高员工工作绩效的程度。基于此，根据NISHII等[9]的研究，课题组要求被试对每个HPWS实践的两个归因进行评分，而不是为每个HPWS实践选择一个归因，从而为每个HPWS实践附加多个目标的可能性留有余地。由此，该变量的测量采用Likert 5点量表，1～5表示从“强烈不同意”到“强烈同意。本研究使用SPSS 25.0软件中的主成分分析法和最大方差旋转对10个归因题项进行探索性因子分析。旋转后的结果显示，HPWS绩效归因的所有题项都加载到一个因素上，而HPWS福祉归因的所有题项都加载到第二个因素上，没有交叉的题项。这些结果表明，员工将所有HPWS实践归因于相同的人力资源管理意图。此外，本研究还进行了验证性因素分析，以检验这两个HPWS归因是否不同。具体而言，HPWS绩效归因的5个题项被加载到一个因素上，HPWS福祉归因的5个题项则被加载到第二个因素上，有关结果表明模型拟合良好。本研究中，HPWS福祉归因和HPWS绩效归因的Cronbach’sα系数值分别为0.872和0.865。

(2)员工情绪该变量的测量采用WARR[22]开发的情绪量表，共12个题项，包括以下两个维度：①消极情绪(如担心、紧张、痛苦等)，共6个题项，采用 Likert 5点量表测量，1～5表示从“很少”到“经常”，Cronbach’sα系数值为0.924；② 积极情绪(如轻松、乐观和愉快等)，共6个题项，采用反向分数计量，分值越大表明消极情绪的程度越高，Cronbach’sα系数值为0. 923。

(3)反生产行为该变量的测量借鉴和综合了SPECTOR等[25]和BENNETT等[36]开发的量表中的反生产行为题项，并根据测量内容和因子载荷选择了其中15个有关于组织指向的反生产行为题项，如“故意拖延工作进度”等。本研究中，该测量量表的Cronbach’sα系数值为0.935。

(4)工会实践该变量的测量采用张毛龙等[37]开发的符合中国情境的工会实践量表，共13个题项，如“工会致力于协调员工和企业之间的关系，打造积极的工作氛围”等。本研究中，该测量量表的Cronbach’sα系数值为0.965。

(5)控制变量本研究选取了性别、年龄等人口统计学变量，以及企业任期、企业职务等变量作为控制变量，在分析时加以控制。

4 数据分析与结果

4.1 变量区分效度检验

本研究对HPWS福祉归因、绩效归因、工会实践、积极情绪、消极情绪、反生产行为6个潜变量进行验证性因子分析，以检验测量变量的区分效度(见表1)。由表1可知，通过6个模型的比较发现，六因子模型的拟合最为理想(χ2/df=2.641，CFI=0.840，TLI=0.825，RMSEA=0.079，SRMR=0.077)，明显优于其他因子模型，说明本研究的测量变量都达到很好的区分效度。

表1 验证性因子分析

注：A表示HPWS福祉归因、B表示HPWS绩效归因、C表示工会实践、D表示积极情绪、E表示消极情绪、F表示反生产行为。

鉴于本研究的调研数据由员工自行填写，需要进行共同方法偏差检验。利用Harman单因子检验方法，将所有测量题项列入一个公共因子进行模型拟合(见表1中单因子模型)。由表1可知，单因子模型拟合情况较差，说明本研究问卷数据的共同方法偏差问题不严重。

4.2 描述性统计结果

各变量的均值、标准差及相关系数见表2。由表2可知，HPWS福祉归因与反生产行为显著负相关(r=-0.127,p<0.05)。由此，假设1a得到初步支持。HPWS绩效归因与反生产行为关系不显著(r=0.018，p>0.05)；HPWS福祉归因与积极情绪显著正相关(r=0.374,p<0.01)，积极情绪与反生产行为显著负相关(r=-0.183,p<0.01)；HPWS绩效归因与消极情绪显著正相关(r=0.120,p<0.05)，消极情绪与反生产行为显著正相关(r=0.429,p<0.01)。由此可知，本研究中，自变量可以解释中介变量，中介变量可以解释因变量。由表2还可知，相关水平临界值均不超过0.75，因此，本研究的分析数据不存在严重的多重共线性问题。

表2 变量的描述性统计及相关系数(N=264)

注：*、**分别表示p<0.05、p<0.01(双峰检验)，下同；HPWS-W表示高绩效工作系统福祉归因、HPWS-P表示高绩效工作系统绩效归因、Up表示工会实践、Pe表示积极情绪、Ne表示消极情绪、Cwb表示反生产行为，下同(1)限于篇幅，控制变量未在此表中列出，有兴趣的读者可与作者联系。。

4.3 假设检验

根据温忠麟等[38]的观点,本研究采用SPSS 25.0软件中的Process宏程序，并结合Bootstrap方法对假设进行检验。这种方法优于更传统的方法，因为不需要正态抽样分布，可利用普通最小二乘回归估计中介的直接和间接影响，并使用1 000个偏差校正引导。

4.3.1主效应检验

HPWS归因的主效应分析结果见表3。由表3可知，HPWS福祉归因能够显著减少员工的反生产行为 (r=-0.193,p<0.01)，HPWS绩效归因会显著增加员工的反生产行为(r=0.150,p<0.05)。由此，假设1a和假设1b得到支持。此外，由表3还可知，HPWS福祉归因能够显著促进员工的积极情绪(r=0.501,p<0.001)，而对员工消极情绪的作用不显著(r=-0.184,p>0.05); HPWS绩效归因能够显著增加员工的消极情绪(r=0.292,p<0.01)，而对员工积极情绪的作用不显著(r=-0.035,p>0.05)，这也同本研究理论模型中所表明的两个中介不可交换相符合。

表3 高绩效工作系统归因主效应标准化结果

注：***表示p<0. 001，下同。

4.3.2中介效应检验

首先，采用SPSS25.0软件中的PROCESS宏程序，以及Bootstrap方法对中介效应进行检验。员工情绪在HPWS归因与反生产行为之间的中介效应分析结果见表4。由表4可知，积极情绪在HPWS福祉归因与反生产行为之间的中介效应值为-0.054，Bootstrap=5 000的95%置信区间为(-0.096 9，-0.016 1)，区间不包含0，表明该中介效应显著。由此，假设2a得到支持。消极情绪在HPWS福祉归因与反生产行为之间的中介效应为-0.049，Bootstrap=5 000的95%置信区间为(-0.102 5，0.002 8)，区间包含0，表明该中介效应不显著；积极情绪在HPWS绩效归因与反生产行为之间的中介效应为0.004，Bootstrap=5 000的95%置信区间为(-0.021 3，0.002 8)，区间包含0，表明该中介效应不显著；消极情绪在HPWS绩效归因与反生产行为之间的中介效应值为0.078，Bootstrap=5 000的95%置信区间为(0.022 3，0.141 4)，区间不包含0，表明该中介效应显著。由此，假设2b得到支持。

表4 员工情绪中介效应检验结果(N=264)

4.3.3调节效应检验

本研究采用SPSS 25.0软件中的PROCESS宏程序检验工会实践的调节作用(见表5)。由表5可知，工会实践对HPWS福祉归因到积极情绪这条路径的调节不显著(r=-0.015,p>0.05)。由此，假设3a没有得到支持。工会实践对HPWS绩效归因到消极情绪这条路径具有显著的调节效果(r=-0.152,p<0.05)，说明工会实践对HPWS绩效归因到消极情绪存在负向调节作用，为了更清楚地了解HPWS绩效归因与消极情绪交互效应的实质，将总样本分为高低两组，其中，低工会实践的样本为工会实践低于其均值减去一个标准差，高工会实践的样本为工会实践高于其均值加上一个标准差，进行简单斜率检验并绘制了简单效应分析图(见图2)。由图2可知，当工会实践较低时，HPWS绩效归因对消极情绪的正向预测显著(β=0.483,t=3.641,p=0.000 3)；当工会实践较高时，HPWS绩效归因对消极情绪的正向预测作用减弱(β=0.194,t=1.418,p=0.157 5;β=0.483减弱为β=0.194)。这说明工会实践在此过程中具有调节作用。由此，假设3b得到支持。

表5 工会实践调节效应检验结果(N=264)

图2 工会实践的调节作用

由上述分析可知，工会实践在HPWS绩效归因对消极情绪的调节作用显著，在HPWS福祉归因对积极情绪的调节作用不显著。由此，假设4a没有得到支持。基于此，进一步验证工会实践对消极情绪在HPWS绩效归因与反生产行为之间的中介作用的调节情况(见表6)。由表6可知，消极情绪方面，间接效应差值的95%的置信区间不包括0(r=0.131,SE=0.055, BootCI=[-0.232, -0.024])，表明间接效应的差异显著。由此，假设4b得到支持。

表6 有调节的中介效应Bootstrap分析(5 000次抽样)

注：Eff1/Eff2/Eff3分别指低于/等于/高于均值的一个标准差。

5 讨论与分析

本研究的研究结论和理论贡献主要在于如下几点。

(1)员工对HPWS做出的不同归因与反生产行为之间的影响存在差异性HPWS福祉归因能显著减少员工的反生产行为，而 HPWS绩效归因会显著增加员工的反生产行为。这一结论丰富了关于 HPWS归因的研究成果。对于企业实施的 HPWS，需要通过员工的主观感知才能对员工的态度和行为产生相应影响。由于HPWS的核心目标旨在提升企业绩效，其在为员工带来高资源的同时也带来高工作要求。鉴于HPWS的这种两面性，使得员工会对 HPWS的实施目的做出截然不同的解释，即在企业看来“我”究竟是可持续发展的资产、还是企业需要控制的成本？当员工做出前一种解释时，会认为企业在关注组织绩效表现之外，也高度关心“我”的发展，企业和“我”具有共同的目标，双方能够达成一致的利益，形成共同发展的和谐关系。在这种情况下，员工的所有付出都是有回报的，员工会增加对企业的投入以获取更多资源，反生产行为相应减少；而当员工做出后一种解释时，会认为自己只是企业提高绩效的工具，企业希望以较少的资源投入来获得最大的组织效益，甚至会为了减少成本而对员工采取控制。在这种情况下，员工对企业的资源投入很难得到相应的回报，在工作过程中损失的资源无法得到有效的补充，为了减少资源的流失，员工会减少工作投入，因此，工作质量下降，反生产行为增多。

(2)证实了员工情绪在HPWS归因与反生产行为之间的中介作用与以往研究不同，本研究在资源保存理论的框架下，从员工情绪的视角探讨了HPWS归因到反生产行为之间的作用机制。情绪是对来自环境中好或不好信息的生理和心理反应，它是个体对外界环境评价最直接的反应。在资源保存理论的框架下，员工对HPWS的不同归因，使得其对自身资源的情况判断不同，而资源的缺损或盈余会激发员工的不同情绪，进而影响其行为决策。本研究发现，HPWS福祉归因通过促进员工的积极情绪来减少反生产行为，HPWS绩效归因会通过增加员工的消极情绪来增加反生产行为。这也符合 HPWS的核心管理理念，即基于工作要求-资源模型，HPWS带来高工作资源(如参与决策等)的同时也带来高工作要求(如绩效考核等)。当员工工作过程中消耗的资源能够及时得到组织的有效补给时，工作资源能够有效降低工作要求所付出的体力和心理成本，使员工达成工作目标、促进学习、发展、成长的工作因素，能够促使员工产生积极工作态度，促进积极情绪的产生，减少反生产行为。反之，当企业对员工的工作要求高于其所提供的工作资源时，员工在工作中的投入并没有得到很好的回报，会增加员工的工作压力，导致失望、焦虑、倦怠等消极情绪的产生。在这种情况下，员工处于资源缺失状态，为了恢复资源平衡，减少资源的进一步流失，舒缓消极情绪，员工会相应减少工作资源的投入，从而会导致工作质量下降，反生产行为增多。

(3)工会实践在HPWS绩效归因与消极情绪间起调节作用，但在HPWS福祉归因与积极情绪间的调节作用不显著这一研究结论符合资源保存理论的资源获取悖论原则，即在资源损耗或不足的压力情境下，对资源的获取和补充显得愈发重要。在考虑 HPWS绩效归因对员工消极情绪的影响时，由于感知到企业实施 HPWS以最大化促进工作绩效的提升，员工需要付出更多资源来达到企业的绩效要求，这使得员工实际上处于一种资源损耗的压力下，非常需要补充和获取资源。此时，在工会实践实施较好的情境下，工会为员工提供了维护、关怀等补充性的资源，当员工感知到来自工会的资源供给，自身面临的资源压力会减轻，HPWS绩效归因对员工消极情绪的影响也会减弱；而在工会实践水平较低的情境下，员工无法获得来自工会的资源补充，就会愈发感受到资源损耗带来的紧张和压力，由于个体对资源损耗压力的敏感性极强，在这种情况下，HPWS绩效归因对消极情绪的影响大大增强。相应地，当员工对企业实施的 HPWS评价良好、认为企业的人力资源管理实践主要是出于对自身福祉的考虑时，其资源压力相对较小，获取其他补充资源的需求相对较弱，在这种情况下，工会实践所提供的资源对员工的价值减弱(类似于经济学中的边际效应递减规律)，因此，工会实践无法显著调节HPWS福祉归因与员工积极情绪之间的正向关系。本研究的结论表明，在员工对 HPWS的主观认知存在差异的现实情境下，可以合理利用工会实践的作用来缓解 HPWS绩效归因的消极影响。也即企业工会实践可以作为企业 HPWS的一种补充和协同资源，在改善员工情绪状态和工作行为表现等方面共同发挥作用。

本研究的管理启示主要在于：①从员工情感的角度，为 HPWS与反生产行为之间的作用机制提供了一个新的解释路径。首先，企业可以加强和员工的沟通交流，加强员工对 HPWS的感知。由于企业和员工之间存在一定程度的信息不对称问题，对于企业推行的措施和制度，员工并不一定了解，或者员工虽然感知到，但是可能会曲解企业原本的意图。例如，对于企业关于员工安全方面的实践，不同的员工有不同的看法：有的会认为企业这样做是处于对员工的关心；但是也有员工会认为，企业这样做是出于自身成本考虑，因为如果员工发生安全问题，企业会陷入一些纠纷。鉴于此，企业要重视与员工沟通的问题，让员工明确企业的意图和想法。其次，如果员工已在工作过程中产生消极情绪，且沟通交流没有太大效果时，管理者要及时舒缓员工的消极情绪，防止员工通过反生产行为来疏解。具体而言，在资源方面，要及时补充员工工作过程中的资源消耗，减少因为资源缺失而造成的情绪问题；在生活方面，应及时了解员工工作之外的一些困难。例如，对于员工的工作-家庭平衡问题，企业可以通过与员工进行有效协商，在得出对于双方都有利的结果的同时，让员工感受到来自企业的温暖，减少员工工作过程中的情绪问题。②现有研究多基于人力资源管理领域，忽略了劳动关系领域因素在企业管理中所起的重要作用。本研究则整合这两个领域的研究，并验证了工会实践在提升 HPWS方面的促进作用，发现工会和企业合作能够优势互补，对于改善员工工作体验，减少员工消极行为发挥一定作用。为促进工会和企业的合作，建立和谐劳资关系提供一些借鉴。首先，工会可以帮助企业更好地了解员工的想法。工会在维护员工权益的同时，也需要维持企业有序的生产发展，工会的这一特殊职能为员工提供了一个很好的发声平台，员工可就工作场所中的实际问题向工会畅所欲言、献言建策。这样工会就能帮助企业了解大多数员工的想法，进而帮助企业在管理实践方面做出相应的完善，使 HPWS的实施更符合员工的意愿。其次，工会可以帮助员工更好地了解 HPWS。工会为企业和员工提供了一套有效的沟通交流系统，对于组织的相关人力资源管理实践，员工基于自身层面可能不能完全理解，进而表现出一些排斥行为。这时，工会可通过自身角色，以一种更加有“温度”和员工更可以接受的方式与其进行沟通交流，从而帮助员工更好地理解 HPWS，从而有效推进 HPWS的实施。

6 研究局限与展望

本研究也存在一些局限性：①问卷收集来自于同一时间。换言之，通过问卷调研测量的是员工在某个归因下的情绪状态。在员工已经对HPWS实施目的做出评价的情况下，企业究竟是将“我”视为可持续发展的资产还是视为需要控制的成本已有明确判断。正如前文所述，当员工做出HPWS福祉归因时，其对工作情境的评价是有利于自身发展的，会经历更多的积极情绪体验；相反，当员工做出HPWS绩效归因时，其对工作情境的评价是不利于自身发展的，会经历更多的消极情绪。在这种情况下所测量的是员工当时的情绪，而不是其做出归因后的情绪变化，因此，不能准确推断出员工在做出这个归因时，另一个情绪的变化。鉴于此，后续研究中可以采取跨时点纵向跟踪研究的方法展开研究，探讨 HPWS归因对员工情绪变化的影响。②调研数据来自于员工层面。鉴于此，在员工归因方面，后续研究可以同时测量企业实际实施的 HPWS情况，与员工感知的HPWS进行对比，从而更直观地了解员工做出归因的原因。此外，在测量员工反生产行为方面，尽管课题组在问卷发放时，一再强调了问卷的保密性和学术研究性质，但仍会存在员工不愿报告实际情况的可能，因此，后续研究可以根据实际情况，结合他评的形式，以尽可能地减小研究误差。③仅关注了工会这一情境因素在 HPWS归因影响员工情绪过程中的调节作用。但事实上，工会实践对员工反生产行为也具有改善作用。在未来研究中，可以进一步对比探讨工会实践与 HPWS在影响员工反生产行为过程中的作用机制的差异。④由于现有研究对于HPWS对员工反生产行为的影响以及过程还有待明晰，因此，仅基于一般性问题厘清了HPWS对员工反生产行为具有何种影响以及如何影响，在后续研究中可进一步基于具体类型的企业展开深入和有针对性的研究。