知识管理在研究型组织中的应用策略探讨

相比传统企业，研究型组织最鲜明的特点在于其属于典型的知识密集型企业，组织要持续保持自身的核心竞争力、提高自身的可持续发展能力，就要立足于自身的业务特点，以先进的知识管理理论为基础，构建科学的知识管理体系，将知识资源作为组织的核心资源而加强管理，因此研究知识管理理论在研究型组织中的应用、发展具有重要现实意义。

一、研究型组织主要特征解析

研究型组织是典型的知识密集型企业，具有知识主导性、先进性的特点。可以说研究型组织是否能够善用知识是决定组织是否能够可持续发展的核心要素。

单纯的知识是没有价值的，只有经过一系列鉴别、共享、利用、创造才能将知识转化成效益，尤其是研究型组织有相当大一部分知识都是存在于组织中每位员工大脑中的隐性知识，因此针对隐性知识的载体进行科学、有效的管理，才能对知识进行利用、创新，促进整个组织的扩充与累积；反之，组织又会在发展过程中将知识反馈给组织内的每个员工个体，每个员工的知识体系也会不断扩充、延伸，最终实现组织机构与员工个体的双赢发展。

知识作为研究型组织的管理对象，其体现出独有性、共享性、任务性、层次性、隐形性的特点。通常研究型组织所开发的知识资源在某种意义上都属于该组织独有，当然未被组织有效吸收的员工的个人知识、组织所处外部环境知识等，这些不属于组织的独有性知识；由于研究型组织的知识具有独有性特点，因此其知识也具有对外保密的性质。

雖然知识对外保密，但是对内要充分实现共享，组织内每个员工都可在自身特定的权限内获取组织内部知识资源，其主要目的是为了实现组织内相关任务。

研究型组织内的员工大部分都属于知识型员工，即接受过系统的高等教育、专业教育、技能训练，在自己的专业领域具有一定的特长，并且能够独立自主地完成知识的获取、处理及应用。其知识资源中有很大一部分为隐性知识，存储于员工的大脑中，具有鲜明的独立自主性与创新性。

知识型员工都要在某个领域有一定的专长，并且对专业领域内的先进技术、前沿理论有详细了解，高专用性的特点强化了知识型员工的创新能力与团队合作能力。但是知识资本又具有边际收益递增的生产力形态，这就使得研究型组织的人力资源体现出高异质性特征。研究型组织知识密集、信息密集、人力资源密集，这些客观环境使得员工必须具备较强的学习能力，否则很难适应知识更新越来越快的企业发展环境；并且知识型员工通常对知识更加尊重、认同，为了追求自身价值最大化，会产生较强的学习能动性。

此外，知识型员工还具有较强的信息聚集能力、信息选择能力及信息处理能力，是一个高度信息化的载体，因此知识型员工能够感知不确定性的风险，并做出预防性选择，最后给出判断性决策。总之在研究型组织中，知识型员工会通过主动学习不断提升自我价值，反之组织的非人力资本生产率也会因为员工的终身学习而不断提高。

研究型组织的管理对象无论是人还是知识与传统的组织均有着很大的不同，实际工作中要结合研究型组织的特点，从改进组织结构、加强信息化数字化建设、建立隐性知识评价指标体系、加强对员工的培训等多个方面完善知识管理，以提高组织的核心竞争力，实现可持续发展。

二、构建网络化、扁平化的组织结构能提升研究型组织的核心竞争力

组织内所有员工能够顺畅的进行知识交流、共享，是保证知识转化成价值的重要前提条件，而组织结构是否科学又会直接影响到知识交流、共享的顺畅性。研究型组织具有知识主导性、先进性的特点，其管理对象又是存储大量隐性知识的知识型员工，因此研究型组织更适用于扁平化结构，在这种组织结构中员工的自主化程度更高。

扁平化结构与传统的金字塔型结构有着本质上的不同，扁平化结构削减了中间层次，拓宽了管理幅度，大大减少了传统组织层级间互相分割的问题，组织内部信息、知识传输的效率更高，更有利于组织做出科学决策。并且扁平化结构使员工获得了更多的自主权，可以提高员工的工作积极性与主动性。

网络化结构也是研究型组织发展的又一趋势，数字技术、信息技术是研究型组织获取外部知识的重要手段，组织内部要加强与外部网络环境的密切联系，就要根据自身的特点打造一个网络化的组织结构。此处的网络化组织结构包含两个层面的含义，一方面组织内部各个部门、员工之间通过网络建立生产与合作关系，另一方面组织通过网络与外部环境中的其他组织建立横向联系，并与同行业价值链中不同环节的其他组织建立纵向联系。网络化的组织结构可以合理分配各种资源的流向，实现资源快速传递、知识高效共享，使研究型组织能够更快、更灵活的适应激烈地市场竞争环境，不断提高自身的核心竞争能力。

三、完善的信息沟通渠道有效增加组织活力和员工的创新能力

研究型组织的知识管理要以知识的传播、交流、共享、学习为主，因此组织要建立一个通畅的信息沟通渠道，将知识管理的作用充分发挥出来。要勇于打破组织内各部门之间的界限，删减组织内部繁多的管理程序及规章限制，促进知识流通、共享。知识共享、流通的方式有正式和非正式两种，其中工作报告、操作标准、公告等属于较为正式的知识共享方式，而经验传授、会议讨论、工作轮换等则属于非正式的知识共享方式，实际管理中可以灵活应用，在组织内部营造一个良好的知识共享氛围，提高员工的创新能力。

四、建立配套的隐性知识评价体系有效激发组织潜能和创造力

研究型组织的管理对象是知识与知识型员工，而隐性知识存储于知识型员工的大脑中，对这部分无形的、抽象的知识进行管理有相当大的难度，但是研究型组织又必须对隐性知识进行科学、有效的管理，对隐性知识的管理过程做出监控、评估，才能发现隐性知识管理中的短板，获得知识管理效果反馈，从而做出改善；并且做好隐性知识管理，可以对组织员工的知识创新能力、员工贡献隐性知识的多少做出准确评估，提高绩效考核的公平性、客观性、合理性，从而激发员工知识创新的潜能，并激励员工更加积极、主动地共享个人独有的隐性知识。因此一套隐性知识管理评价体系对于隐性知识的管理具有重要意义。

评价隐性知识管理可以从三个维度展开，即获取识别隐性知识的能力、共享隐性知识的水平、实施隐性知识管理的能力。而其评价的过程，也是深入了解组织实施隐性管理情況的过程，通过隐性知识管理评价指标可以提高隐性知识管理的针对性及有效性。

五、提高组织的学习能力是保证研究型组织可持续发展的途径

组织学习包含三个层面的含义，一是组织内员工个体的学习，二是组织内的团队学习，三是组织自身的学习行为。从员工到团队再到组织本身，三者之间的差别十分显著，但是又存在着深刻的联系。三者的学习行为是一种由个体到组织的递进关系，组织通过个体学习、团队学习获得显性知识与隐性知识，再通过知识管理将这些知识转化为组织效益。

整个过程中，员工个人学习是持续不断的，但并不表示组织的学习是也是持续的，组织自身的学习并非员工个体、团队学习的简单相加，而是一个学习社会化的过程。组织本身持续性的学习能够在组织内形成特定的行为模式、组织文化、思维准则等，因此组织学习才是知识管理的最高层次。

组织自身的学习行为常用的有两种形式：一是系统地解决问题。解决问题的过程包括发现问题、分析问题、解决问题，这个过程可能会接触到新的知识、方法、技能，因此解决问题的过程就是一个学习的过程。组织学习要系统的解决问题，就是对问题发生的原因进行多维度的、系统的分析，收集数据信息确定不同影响因素之间的联系，最后提出解决这类问题的方案。系统的解决问题是一种最常用的组组学习方法，它将理论与实践结合在一起，做到学以致用。第二种形式是通过试验进行学习。

上述解决问题的学习方式主要是为了应付已经发生的困境，而通过实验进行学习则是为了检验新知识，展开创造性活动，因此试验学习与系统的解决问题是相辅相成的两种学习方法。试验学习可以分为持续性试验与示范性试验两种类型，组织要进行持续性试验，必须要组织员工广泛参与，鼓励员工勇于创新；管理者则必须掌握相当水平的理论知识与技巧，能够对持续性试验结果做出准确评估。示范性试验通常是新思想、新方法的初次运用，因此通常用于组织内比较重要的变革，其对于组织的影响更加深远。

本文作者姜妍红就职于中石化胜利油田分公司经济开发研究院，经济师职称，中国人民解放军信息工程大学毕业，本科学历，主要研究方向：石油信息情报研究。