“互联网+”背景下钢铁企业教育培训探究

摘 要：“互联网+”时代背景下，钢铁企业的员工培训面临着新的挑战，优化企业培训体系是钢铁企业在新形势下提升综合实力的重要途径。通过钢铁企业员工培训状况调查，以呈现的突出问题为切入点，提出从强化顶层设计、系统分析培训需求、提高员工参与度、培训实施结合方式重多元、培训评估突实质等方面论述解决问题的对策，为优化培训模式提供有效路径。

关键词：互联网+;钢铁企业;培训;路径

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：

1672-1101（2020）02-0049-05

收稿日期：2019-11-05

基金项目：2019年安徽省高校优秀青年人才支持计划项目（gxyq2019249）

作者简介：冯星（1985-），女，湖北襄阳人，讲师，硕士，研究方向：市场营销，人力资源管理。

Research on Education Training of Steel Enterprise under the Background of “Internet +”

FENG Xing

（Admission and Employment Center，Anhui Vocational College of Metallurgy and Technology，Maanshan，Anhui 243041，China）

Abstract： Under the background of “Internet +”era， the staff training of steel enterprises is facing new challenges. Using Internet information technology and optimizing enterprise training system is an important way for steel enterprises to improve their comprehensive strength under the new situation. Through the survey of the training situation of employees in iron and steel enterprises， taking the analysis of prominent issues as the starting point， the issues of problem solving are discussed from the aspects of strengthening the top-level design， systematically analyzing training needs， increasing employee participation， furthering the hybrid training model， constructing a scientific training evaluation system， and providing an effective path for optimizing training modules.

Key words： Internet +; Steel enterprise; Training; Route

在互聯网蓬勃发展的时代，各家钢铁企业都在利用“互联网+”思维打造自身的培训模块。企业要想获得持续提升、与时俱进的员工队伍，必须结合当前时代背景，采取多种方式对其进行培训与开发，从而激发出最大潜能，大幅度提升工作绩效。钢铁企业应顺势而为，充分发挥“互联网+”的作用，从传统“菜单式”培训向“量身定制培训”转变，从“线下”培训向“线下培训与线上培训相结合”转变，优化企业培训模式，提高企业的竞争力。

一、 “互联网+”视角下钢铁企业培训面临的挑战

（一）面临的产业背景

2015年开始，我国钢铁产业经历产能严重过剩、价格低迷、环境高度污染、行业非良性竞争等问题，倍显疲惫，持续亏损[1]。钢铁企业为了减少亏损，大幅消减员工工资，约有20%的中层管理人员工资下降10%，裁员、减薪造成大规模人员流失。随着国家供给侧改革的深入推进以及“蓝天保卫战”、环保督查等项目的持续开展，2018年我国钢铁产业提前完成“十三五”过剩产能化解目标，钢铁市场价格高位运行，使得企业效益略有好转。但2019年钢铁行业运行环境仍然复杂多变。针对这样的大环境，如何增强钢铁企业员工的凝聚力、战斗力、创造力显得尤为重要。“教育培训工作”是关系企业生存的系统工程，也是关系员工成长的福利工程。钢铁企业自身的教育培训中心应紧跟时代发展步伐，利用“互联网+”思维优化自身培训模式，以造就过硬的员工队伍，培养高素质高技能人才，促进企业的生存与发展。

（二） 面临的挑战

“互联网+”与企业培训相融合，通过借助“云计算、大数据、物联网”等先进技术，搭建便捷的线上培训平台，促进了企业培训模式的变革，改变了企业传统的培训方式，对信息的交互方式、线上培训与线下培训比重分配、线上培训课程开发的更新速度、培训评估因个人差异性的量化等方面产生全方位的影响，给钢铁企业教育培训带来了新的挑战。

1.对信息交互方式改变的挑战。“互联网+”下，信息呈现的海量、透明，突破了时空限制，以跨越式的信息交互方式呈现，需要企业配备先进的互联网技术设备进行数据收集、分析，以便进行培训的量化管理。

2.对实施线上线下培训比重分配的挑战。“互联网+”时代，企业培训需将线上培训与线下培训相结合，其中线上、线下培训比重的分配、方式的衔接直接影响员工的学习兴趣，进而影响培训质量。

3.对线上课程开发及内容更新的速度挑战。“互联网+”时代下，信息的传播，产品更新换代的速度都相当快，这就给钢铁企业培训线上培训项目带来了挑战。线上培训项目的开发的时间限定和内容的更新速度都需与时俱进，如果不及时，就会影响整体的适用性。

4.对培训评估量化的挑战。因员工在个人兴趣、性格、学习能力等存在差异，使得培训评估难度增加，容易出现培训内容与岗位实际不匹配的情况，达不到应有的培训效果[2]。

二、钢铁企业教育培训存在的问题

近年来，钢铁企业危机感倍增，高技能人才年龄日渐老化，新生力量倍显不足。尽管企业自身的教育培训中心面对问题开展了多方面、多层次的教育培训活动，但收效甚微。现行教育培训的现状仍存在许多亟需解决的问题。

（一） 培训需求分析不深入

钢铁企业教育培训现行的培训项目开发流程主要包括四个阶段：提出课程开发需求、立项申请、评审与完善培训项目整体实施方案。首先，根据公司领导层提出的相关研究课题，结合各级厂矿关于生产经营、产品研发、技术创新等基础调研以及员工年度绩效考核情况，提出课程开发需求，针对提出的课程开发需求进行深入调研;然后依据调研结果进行立项申请;待专家评审通过后完善培训项目实施方案。在实施过程中，尤其是在深入调研的过程中，培训调研组主要以发放需求调查表的方式进行调研。针对部门需求的调研，主要以开座谈会、与负责人力资源的管理人员个别谈话形式进行，容易受个人以往经验、主观意向的影响，缺乏与公司整体目标相结合。调研忽视了与员工个人进行沟通交流，缺乏对员工个人需求的真实了解;而且企业中有工作经验与没有工作经验、有专业技术知识基础与没有专业技术知识基础的员工培训需求是截然不同的。忽视员工真实培训需求、更多由上级领导单方面确定相关事宜的培训，其效果自然不理想。

（二） 员工参与培训意愿不高

员工提高知识和技能的动力主要源于个人的利益驱动。当前，员工能力与岗位匹配度、收入、职业生涯发展等关涉度不强，学不学都一样，因此员工继续研学新知识、新技能的积极性、主动性不强。其次，钢铁企业原有培训计划不能很好的与员工的个人发展规划相结合，缺乏把员工同绩效考核、工资待遇、晋升、评优等联系起来的激励措施，因而员工参与培训缺乏个人利益动力支持，学习机械被动，导致培训的低效性。甚至很多员工找各种借口不参加培训，如部分技术能力强但理论、管理知识缺乏的员工，往往以年龄偏大、临近退休为由拒绝参加培训，部门虽做了相应工作，但也无法调动起他们培训的积极性。顺应时代潮流，很多钢铁企业建立的E-learning网上学习平台，也设置相应的积分激励政策，但是大部分人员除了硬性指标要学的，对其他模块的内容往往只有“三分钟热度”，使得普遍存在短期行为和即期利益现象，培训参与的意愿不高。

（三）培训实施的结合方式不丰富

互联网时代下，钢铁企业虽然采用了线上、线下混合式培训方式，但实施的培训项目多以线下为主、线上为辅，依然偏重于传统的“讲—听—测”的培训模式。线下培训内容大多侧重于讲解理论知识，主题较为枯燥，所授内容与企业实际情况出入较大;同时缺乏有丰富实践经验的双师型师资力量，一定程度上影响了培训效果。培训教师有的是企業行家，有丰富的实践经验，但在教学形式上、理论讲授上却火候不足;有的是高校教师，虽有丰富的理论知识、教学技巧，但缺乏实践经历，不能很好的衔接理论与实践，与企业的实际情况脱节。而线上培训多是以完成与未完成来衡量培训项目，相关的学习进展也只有通过后台管理人员才能知晓，很多线上学习功能如学习排名、上传学习资源、在线讨论、电子证书等有待进一步开发。

（四） 培训评估不健全

钢铁企业现行的培训效果评估体系虽然包括四个层次的评估，但在具体实施过程中，培训后常以固有的满意度问卷调查和笔试形式获得培训反馈信息，评估只停留在表层的满意度评估和知识掌握的学习层评估上，缺少对员工后续行为改变和对培训效益的深层次评估，培训的实效性受到影响，培训质量大打折扣。虽然钢铁企业员工培训采取了线上线下相结合的培训形势，而且也有线上评估方式，但线上培训除了在线点赞、课程评价之外，并无其他评估方式。因而这种形式的培训给很多学员的感受就是：培训过程走完了就代表培训结束了。另外，因为评估并不与学员的绩效考核、奖金、晋升等挂钩，因此多数学员对评估没有兴趣，对于评估多是应付了事，致使评估流于形式。这样，企业所搜集的反馈信息的准确性与可比性要大打折扣，难以通过评估准确把握培训项目开展的优势和不足，也就难以有效地对今后的培训项目或培训计划加以改进、完善。

三、优化钢铁企业教育培训的路径

针对钢铁企业员工培训中存在的问题，要想优化钢铁企业教育培训，为企业带来更多的竞争优势，成为钢铁企业教育培训的一张耀眼“名片”， 钢铁企业员工培训应该采取以下路径。

（一） 强化顶层设计

1.建立面向市场的员工培训新体制新机制。钢铁企业要围绕自身战略发展中的各类需求，对接企业发展战略，找准发展机遇和策略，拟定中长期战略发展规划，在梳理原有制度体系基础上，健全完善各类培训管理规章，形成科学的决策机制、执行机制、激励机制和监督机制，加强培训师资队伍建设，增强市场主体意识，积极研究国家技能培训政策，拓展技能提升培训、就业技能培训等培训市场份额。

2.加大资金投入。钢铁企业要充分认识到新媒体在员工培训中起到的巨大促进作用，加大对员工培训线上线下基础设施和软硬件设施的资金投入，如对线下培训场所进行绿化、美化实施升级改造，加大教学设备设施的投入，采购先进的现代信息技术设备、培训管理系统，以提供良好的技术支持，营造良好的培训氛围。

3.深化线上培训，打造“钢铁企业员工培训”特色品牌。积极发挥钢铁企业网络大学平台作用，丰富线上平台课程资源，努力实现学习地图、自主选课、混合式学习、网上练兵、线上竞赛、电子证书下载、问卷调研、知识下载分享、微课制作等全方位应用，深化线上培训作用。积极发挥网上平台如“E-learning”的作用，利用好内外资源，在总结提炼创新方法推广与应用、经理人职业化培训、点检员任职资格培训、国际化经营人才能力提升培训等一批特色培训项目经验的基础上，继续探索新员工入职培训、区域化大工种培训、岗位适应性培训等，掌握规律、固化经验、形成“钢铁企业员工培训” 特色品牌。

（二）培训需求分析要“系统”

培训需求分析是决定培训质量的关键因素。需求不明确，无论设置什么样的培训内容，都无法提升培训效果[3]。唯有改变固有的培训思路，借助互联网信息化平台，系统进行培训需求分析，才能实现从传统“菜单式”培训向“量身定制”培训的转变。

首先，培训项目的开发必须与企业的长远发展、战略目标相适应。培训需求应自上而下，呈阶梯状，深入企业各个层次。从企业高管到企业普通职工都应清醒的认识到：只有将企业的战略目标与培训目标有效结合，才能提高培训项目的有效性，也才能有效促进企业发展的长期目标、中期目标、短期目标的实现。

其次，从员工职业发展出发，发挥互联网优势，借助SAP系统、信息化平台，收集员工个人信息（如学历兴趣爱好、工作经验、资格证书、绩效考核等）、岗位信息（包括岗位职责、工作流程、工作方法、岗位任职要求、工作权限等），将大数据思维与问卷调查、一对一访谈、小组座谈等信息收集形式相结合，使需求调研一站式直达每一位员工手上，缩减培训需求的中间转述环节，有效调研员工的培训需求。根据需求决定哪些项目适合线上培训，哪些项目适合线下培训，以及是否需要进行单点课程的开发等。

再次，加强与企业领导层、各厂矿、各二级单位人力资源管理部以及所有员工的联系，通过QQ群、微信群，以及企业内部网站讨论社区引发员工培训需求话题，探讨如何更好的进行员工培训，避免“为培训而培训”。根据员工对培训需求的意见和建议，了解他们的学习动机及学习意愿。针对工作中出现的突出问题，确定培训内容，以促进“单点课”网络课程的开发。

（三）参与度的提高需“激励”

钢铁企业要以战略为导向，通过系统分析员工培训需求，编制符合实际的年度培训计划，并按照计划予以严格执行。要从思想上改变以往员工对培训的认识偏见，纠正“把培训当成是工作任务、只要培训了就有证书”的错误观念。要向员工阐明培训对其个人修养、利益以及职业生涯发展的重要性;要将绩效评估与激励奖惩措施结合，充分激发员工学习意愿，使员工培训从“要我学”向“我要学”转变。

激发员工对培训的参与热情，增加过程性激励。将培训期间员工的表现与其薪酬、绩效考核、职位升降、评选评优与奖金挂钩，实现目标管理。将培训作为员工绩效考核内容的一部分，把是否主动培训以及培训反馈结果作为个人职称评定、干部选拔以及薪酬提高等方面重要的参考条件，并且让各单位的人力资源部门参与整个培训过程，对重视培训并达到培训目标的员工给予奖励，对不重视培训没有达到培训目标的，给予岗位调整或降低奖金系数，以推动员工参加培训的积极性，增强培训效果。同时，员工除学习必修的在线课程外，若利用自己的业余时间自主学习，可以根据学习平台后台统计的学习课时，对本单位每个季度排名前五位的学员给予奖金或物质奖励。此外，对于有能力借助学习平台“时光简课”工具将个人工作经验、技术应用、设备故障排除方法、答疑解惑等制作成简便、无门槛的微课并成功上传为学习资源的员工，企业应追加奖励。此外，钢铁企业的员工培训，要加大线上学习力度，利用网上学习平台，借助企业微信app，可以线上开设积分兑换、学习排名、我要吐槽、E云盘、E勋章、建议反馈、视频会议等应用模块，以提高员工的参与意愿。

（四）培训实施结合方式重“多元”

钢铁企业员工培训应根据不同的培训对象，设置“接地气”培训内容，采取多元培训方式，充分利用互联网资源，量身打造课程，发挥网络、手机客户端等资源的作用，使原来“线下”培训转为“线下、线上相结合”培训，增强培训的灵活性。

针对“线下”培训，采用多角度方式授课，企业各级各类管理人员的培训，可以增加教学过程的互动性、灵活性，运用设置问题情境启发提问法、案例讨论分析、项目驱动法、对策研究等方法，以提升管理技能;专业技术人员的培训，可以先講授专业技术前沿理论，再配以研讨会、报告会、座谈会等方式，以提高知识面和能力;操作维护人员的培训，应注重技能培训和实践，利用互联网技术，进行仿真、模拟、虚拟现实体验工作场景，并将工作中经常容易出错的问题通过采用多维立体画面的形式展现，再结合情景模拟、实际观摩等形式 调动员工的主观能动性，提高培训效果。

针对“线上”培训，用远程教学、虚拟培训等方式，将培训项目推送到移动学习终端，供员工利用碎片化、茶歇时间学习，不再统一集中培训。同时，丰富“线上”培训形式，利用学习平台增加在线互动、讨论社区、即时弹窗测试、线上签到等应用模块，以有利于员工协作学习、讨论学习、自主学习。此外，丰富“E-learning”学习平台课程资源，及时更新课程体系，持续开展“单点课”网络课件开发，通过手机客户端、微信公众号推送，使网络学习更加便捷[4]。这样，不仅节省了培训成本，而且提高了培训效率。

（五）培训评估突“实质”

在“互联网+”背景下，有效利用信息化平台，精准收集培训方面的反馈信息，有助于钢铁企业员工培训不断改进、完善自身的培训管理流程。企业应改变反应层次和学习层次所采用的传统培训评估问卷+测试的形式。利用微信平台导入反应层次评估问卷，减轻培训组织者收集信息的工作量，通过后台数据中心导入学员对培训项目、培训师、内容设置、培训方式等的满意度数据及建议反馈，然后利用大数据技术进行分析以提高评估的准确性。学习层次的评估可以在培训项目结束后以自我报告、考试考核、实际操作等进行测试。若是线上培训课程可以直接通过E-learning平台收集员工参训的相关数据，包括员工的观看课程视频时长、在线课程测试、对课程的评价、心得体会、培训建议等，为项目的正确实施提供改进意见，也有助于进行培训课程的及时调整。针对公司重点项目，涉及产品质量、精益安全的培训项目，都必须进行行为层次和结果层次的评估。行为层次的评估可以通过考勤记录、直线经理评价、下级评价、自我报告、作品（论文、案例）展示、个别访谈等方法开展。结果层次的评估可以通过360度绩效考核、绩效记录跟踪、生产率和事故率评定方法开展[5]。培训项目评估结果反馈给公司人力资源部、培训项目组和学员所在单位，与员工未来的职位升迁与奖励直接挂钩。培训贵在精准，钢铁企业均应充分认识培训评估的重要性，通过各层级培训评估信息的收集，发现存在的不足并及时改进。有针对性的完善培训流程的各个环节，有助于提升下一期员工培训的效益，切实提高培训的转化率，以此形成良性循环，促进员工培训的高质量发展。

四、结语

“互联网 +”时代下，钢铁企业培训应紧跟时代步伐，充分利用“互联网+”培训平台和信息技术手段，强化顶层设计，深入培训需求分析，增加激励举措，创新培训实施结合方式，重视培训评估，不断优化培训模式，提升企业的竞争优势。

参考文献：

[1] 陆平军.中国钢铁行业的现状和展望[J].市场论坛，2019（3）：71-72，79.

[2] 孙烁，周虹.“互联网+”下员工培训模式研究[J].经济论坛，2018（4）：117-119.

[3] 胡鹏飞.论“互联网+”时代的企业培训探究[J].学术论坛，2019（4）：237-238.

[4] 戴雪文.“互联网+”时代泉州市民营企业的培训体系[J].黎明职业大学学报，2017（9）：42-47.

[5] 吴树廷.企业培训评估存在的问题与对策—以某能源集团企业大学为例[J].北京石油管理干部学院学报，2019（1）：69-74.

[责任编辑：吴晓红]