知识型员工的组织承诺与创新行为关系研究

徐向荣，胡恩华，单红梅

(1.南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 210016；2.潍坊学院 经济管理学院，山东 潍坊 261061；3.南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210046)

创新是组织获得竞争优势和立于不败之地的关键。知识型员工拥有丰富的知识储备、较强的学习能力和创新能力，是组织创新的主体。知识型员工的创新行为对组织的生存和发展起着至关重要的作用。影响知识型员工创新行为的因素有很多，组织承诺是重要影响因素之一[1]。知识型员工的组织承诺和创新行为的关系是理论界和实践界关注的热点。

知识型员工对组织的承诺源于情感承诺、规范承诺和持续承诺等多种心态，现有文献多采用变量中心的方法探讨某一承诺心态对创新行为的单独影响，且研究结果是对样本中每个主体体现出的变量关系的综合估计[2]。然而，个体是可以在不同程度上同时体验多种承诺心态，各种承诺心态能组合形成具有定性或定量差异的承诺剖面，且不同承诺剖面的样本变量之间的关系可能存在差异[3]。个体中心的方法以样本异质性为基础，能够提取组织承诺剖面，揭示不同剖面的个体在变量关系上的差异，从而弥补变量中心方法的不足[4]。

为此，笔者运用个体中心的方法研究知识型员工的组织承诺与创新行为的关系，识别出知识型员工的组织承诺剖面，基于自我决定理论，探讨自主、胜任和关系3种基本心理需要的满足在知识型员工的组织承诺剖面和创新行为间的中介作用。这不仅可以完善组织承诺影响员工创新行为的理论研究框架，还有助于提升组织承诺在组织管理实践中的应用价值。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织承诺剖面

根据组织承诺的三因素理论，组织承诺包括情感承诺、规范承诺和持续承诺3种心态。情感承诺反映了员工对组织的情感依赖和继续留在组织的愿望；规范承诺反映了员工感知到继续留在组织的责任和义务；持续承诺反映了员工感知到的离开组织可能导致的损失。

员工对组织的3种承诺心态可以组合形成多种承诺剖面。如MEYER等[5]最先提出高低不同的承诺心态可以组合成高承诺型、低承诺型、情感承诺主导型、规范承诺主导型、持续承诺主导型、情感-规范承诺主导型、情感-持续承诺主导型和持续-规范承诺主导型8个剖面。此后学者运用中点分割法、聚类分析法和潜在剖面分析法等对各自的研究假设进行了实证检验，识别出的承诺剖面并不完全相同。为推动不同样本间的比较，MORIN等[6]通过对北美和法国的员工进行比较研究，证实组织承诺剖面具有跨人群可比性。KAM等[7]通过纵向研究证实了组织承诺剖面具有较强的时间稳定性。因此，笔者提出如下假设：

H1知识型员工对组织的承诺心态可以组合形成多个剖面。

1.2 组织承诺剖面与创新行为

创新行为是指员工为其工作角色、单位或组织引入或应用新思想、新产品、新流程和新程序的行为。不同剖面的员工表现出的创新行为不同。高情感承诺剖面(如完全承诺型、情感-规范承诺主导型和情感承诺主导型)的员工与组织拥有共同的价值观，具有实现组织目标的强烈愿望，会积极尝试各种可能实现组织目标的方法，从而表现出较高的创新行为。高规范承诺剖面(如规范-持续承诺主导型和规范承诺主导型)的员工与组织之间的关系主要是经济交换关系。为获得更多的经济利益，他们会对自身拥有的知识进行整合、优化和升级，从而为组织做出创新性贡献。然而，创新具有一定风险，创新失败可能会给组织带来不可估量的损失，并对创新者在组织中的地位、形象和福利薪酬等产生负面影响。因此高规范承诺剖面的员工会将创新行为控制在一定范围内，其表现出的创新行为少于高情感承诺剖面的员工。高持续承诺(如持续承诺主导型)和弱承诺(3种承诺心态的得分都低于平均值)剖面的员工往往受到外部动机的控制，一般不会做出创新行为。因此，笔者提出如下假设：

H2高情感承诺剖面的知识型员工表现出的创新行为高于其他剖面的员工。

1.3 组织承诺剖面与基本心理需要满足

根据自我决定理论，人类先天具有自主、胜任和关系3种基本心理需要，其中自主是行为规范中的意志体验和选择体验；胜任是个体对自身内外环境的效能体验；关系是与他人联系，并被他人关心的体验[8]。DECI等[9]提出有助于满足这3种心理需要的具体条件包括：认同执行某项任务的意义；承认某项活动的重要性；强调选择而不是控制(如对何时或如何执行任务具有酌处权)。自我决定理论认为，在需要支持性条件下从事活动的员工比在非支持性条件下工作的员工的心理需要满足程度高，且组织环境对员工的支持只有被员工感知到才能发挥作用[10]。

员工对组织持不同的承诺心态意味着员工感知到来自组织环境的支持不同，因此导致不同承诺剖面与自主、胜任和关系需要满足之间有不同的关系[11]。高情感承诺剖面的员工认同组织的价值观和目标，能够深刻认识到工作的意义和重要性，愿意接受组织的工作安排，并认为这是自己的选择，故他们的心理需要满足程度较高。对于高规范承诺剖面的员工来说，承担的工作并不完全符合他们的预期和价值观，拘囿于道德和责任的约束而努力工作，故他们感知到的来自工作环境的支持性低于高情感承诺剖面的员工。这导致高规范承诺剖面员工的基本心理需要满足程度低于高情感承诺剖面的员工。高持续承诺和弱承诺剖面的员工则是为了避免离开现在的组织可能带来的损失或受制于没有其他替代工作可供选择而不得不留在组织，认为自己的行为受到组织的束缚，故感知到的组织环境是非支持性的，从而他们的基本心理需要满足水平较低。MEYER等[11]以加拿大员工为样本进行实证研究，发现情感-规范承诺主导型和完全承诺型员工的自主、胜任和关系需要的满足程度显著高于持续承诺主导型和弱承诺型的员工。因此，笔者提出如下假设：

H3高情感承诺剖面的知识型员工的基本心理需要满足程度高于其他剖面的员工。

1.4 基本心理需要满足的中介效应

自我决定理论认为，基本心理需要满足是个体心理成长和最佳功能的重要营养，能够对员工在工作场所的行为产生显著影响[12]。创新作为员工在工作场所挑战现状、寻求变革的行为，需要耗费员工大量的心理和生理资源，所以基本心理需要的满足对创新尤为重要[13]。自主、胜任和关系需要的满足可以分别从动机、能力和人际关系方面影响员工的创新行为。自主需要满足程度高的员工有较强的自主意识，即员工具有自我导向和自我启动的特征，能够自觉设定工作目标并积极尝试不同的途径以实现目标，从而在工作中表现出较多的创新行为[14]。创新是一个挑战自我的过程，不仅需要员工具有强烈的创新意愿，还要求员工具备足够的能力。员工的胜任需要满足程度高意味着他们的能力受到相关各方的肯定，故胜任需要满足程度高的员工更有可能被委以创造性工作，而且他们更有信心、有能力参与富有挑战性的活动。关系需要满足程度高的员工受到上级、同事等各方的支持，这为他们进行创新构建了良好的人脉基础，心理上具有较强的安全感。当他们提出和推行新想法时，不易受到其他人的批评和反对。此外，同事之间的良性互动有助于知识共享和思维碰撞，进而产生更多创意[15]。

DECI等[16]指出员工对组织环境的感知影响到他们的基本心理需要满足水平，进而对他们在工作场所的效率和表现产生影响。尽管目前鲜有研究实证检验基本心理需要满足在组织承诺和创新行为关系中的中介作用，但杨富等[17]发现高组织承诺有助于满足员工的基本心理需要，从而使员工做出更多的组织公民行为，而创新行为是组织公民行为的重要组成部分。深层次分析组织承诺的内涵可以发现更多关于基本心理需要满足传递组织承诺对创新行为影响的实证证据。组织承诺暗含着员工对组织支持的认可。蔡永红等[18]研究发现，中小学教师感知到的来自学校、同事和学生的支持能够促进教师的关系和胜任需要的满足，进而激发他们在教学实践中的创新行为。此外，组织承诺水平高意味着员工和组织的价值观匹配程度比较高。AFSAR等[19]研究发现价值观匹配程度高的护士的基本心理需要得到更好的满足，从而使他们在工作中表现出更多的创新行为。因此，笔者提出如下假设：

H4自主、胜任和关系3种需要的满足在知识型员工的组织承诺剖面和创新行为关系中起中介作用。

综上，笔者构建了以个体为中心的知识型员工的组织承诺影响创新行为的理论模型，如图1所示。

图1 理论模型图

2 研究方法

2.1 样本和调查过程

笔者以具有本科及以上教育背景的企业管理人员、技术研发人员和各类专业人员等为调查对象，数据收集采用主管-员工配对的方式，即由知识型员工评价自己的组织承诺和基本心理需要满足，由直接主管评价该员工的创新行为。这不但能降低单一数据来源可能出现的共同方法偏差，而且能避免被调查者高估自己的创新行为。剔除存在缺失、无法配对等缺陷的无效问卷后，最终获得185位主管和673位下属的有效配对问卷，问卷配对比例为1∶3.64。

2.2 变量测量

组织承诺的测量采用MEYER等[20]提出的9题项量表，该量表分为情感承诺(如“我对现在的组织有强烈的归属感”)、规范承诺(如“现在的组织值得我对它忠诚”)和持续承诺(如“如果离开现在的组织，我的生活会被打乱”)3个维度，且相应的Cronbach′sα系数分别为0.867、0.861和0.860。

创新行为的测量采用SCOTT等[21]编制的6题项量表，该量表已被证明适用于以我国员工为样本的研究。该量表的Cronbach′sα系数为0.913。

基本心理需要满足使用SHELDON等[22]量表中的9个题项测量，其中自主需要满足(如“我可以按自己的方式自由工作”)、胜任需要满足(如“我有能力做好自己的工作”)和关系需要满足(如“对于那些相处过的人，我有很强烈的亲密感”)分别由3个题项测量。各量表的Cronbach′sα系数分别为0.924，0.882和0.873。员工的年龄、教育水平和收入水平被作为控制变量。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

采用验证性因子分析法评估变量间的区分效度，结果显示：七因子模型的各项检验值均处于理想区间(χ2/df=2.335；CFI=0.970；TLI=0.964；RMSEA=0.045；SRMR=0.032)，且拟合度最好，这说明组织承诺的3个维度、创新行为和基本心理需要满足的3个维度之间具有良好的区分效度。单因子模型拟合最差(χ2/df=27.100；CFI=0.362；TLI=0.299；RMSEA=0.197；SRMR=0.160)，这说明所用数据的共同方法偏差问题并不严重。

3.2 描述性统计分析

各变量的描述性统计和相关系数如表1所示，可知除持续承诺与关系需要满足的相关度较低(p<0.05)外，其他变量两两之间都在1%水平显著相关，为上述研究假设提供了初步支持。

3.3 假设检验

作为一种基于模型的分类方法，潜在剖面分析法适合提取自然存在的组织承诺剖面，故笔者使用此方法计算剖面模型的拟合指数。模型的参数使用稳健极大似然估计的期望最大算法估计。在计算过程中设置5 000组随机开始值，每组开始值进行200次迭代，并至少保留200组最佳开始值用于最后阶段的优化。各模型的拟合指数如表2所示，可以看出随着剖面数量的增加，AIC、CAIC、BIC和ABIC都单调递减。由于各指标从三剖面模型到四剖面模型下降得最少，因此四剖面模型最优，即知识型员工的组织承诺分为4个剖面最符合样本特征。假设H1得到验证。

表1 各变量的描述性统计和相关系数

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01

表2 各模型的拟合指标统计表

四剖面模型的组织承诺特征图如图2所示，并依据各剖面中的“主导”维度(得分高于平均分的维度)为剖面命名。由图2可知，剖面1中规范承诺和持续承诺得分高于平均值，情感承诺得分低于平均值，因此剖面1被命名为规范-持续承诺主导型。该剖面的知识型员工数量占样本量的35.2%。剖面2中情感承诺、规范承诺和持续承诺的得分都低于平均值，因此剖面2被命名为弱承诺型。弱承诺型的知识型员工占比为12.8%。剖面3中仅情感承诺得分高于平均值，因此剖面3被命名为情感承诺主导型。情感承诺主导型的知识型员工占比为14.1%。剖面4中情感承诺、规范承诺和持续承诺的得分都高于平均值，因此剖面4被命名为完全承诺型。完全承诺型的知识型员工占比为37.9%。

图2 四剖面模型的组织承诺特征图

识别组织承诺剖面后，笔者采用单因素方差分析方法比较不同组织承诺剖面的知识型员工在创新行为和基本心理需要满足上的差异，结果显示各承诺剖面的知识型员工在创新行为(F(3，669)=52.41，p<0.01)、自主需要满足(F(3，669)=53.60，p<0.01)、胜任需要满足(F(3，669)=44.57，p<0.05)和关系需要满足(F(3，669)=44.81，p<0.01)上具有显著差异。完全承诺型和情感承诺主导型的知识型员工的创新行为和基本心理需要满足程度显著高于规范-持续承诺主导型和弱承诺型的知识型员工。因此，假设H2和假设H3得到验证。

自变量的中介分析方法被用于检验自主、胜任和关系3种需要的满足在知识型员工的组织承诺剖面和创新行为中的中介作用。检验前需先对组织承诺剖面进行虚拟编码，虚拟编码表如表3所示。

表3 虚拟编码表

编码后，笔者分两步检验自主、胜任和关系需要满足的中介作用。第一步以D1、D2和D3为自变量，以知识型员工的创新行为为因变量，检验3种需要满足的个别中介作用，检验结果如表4所示，可知自主和胜任需要满足的个别中介效应均显著，但关系需要满足在3条路径中的个别中介效应都不显著。

表4 3种需要满足的个别中介作用

因此，在第二步中，关系需要满足被加入控制变量组，自主和胜任需要满足作为并行中介进行多中介回归分析，具体结果如图3所示，可知规范-持续承诺主导型的知识型员工通过自主需要的满足(B=0.031)激发创新行为；情感承诺主导型的知识型员工通过自主(B=0.069)和胜任(B=0.044)需要的满足激发创新行为；完全承诺型的知识型员工通过自主(B=0.088)和胜任(B=0.054)需要的满足激发创新行为。总之，以自主和胜任需要满足为中介的路径中分别有一个以上的相对间接效应不为零，所以自主和胜任需要的满足可以中介知识型员工的组织承诺剖面和创新行为的关系。因此，假设H4得到部分验证。

图3 自主和胜任需要满足的中介作用

4 结论

笔者采用个体中心的方法探讨了知识型员工的组织承诺对创新行为的影响及作用机制，研究结果表明：①基于员工对组织的承诺心态，知识型员工可以被细分为弱承诺型、规范-持续承诺主导型、情感承诺主导型和完全承诺型4个剖面。②不同剖面的知识型员工表现出的创新行为具有显著差异，其中完全承诺型和情感承诺主导型的知识型员工表现更优。③自主和胜任需要的满足能够传递知识型员工的组织承诺对创新行为的影响。具体来说，对于情感承诺主导型和完全承诺型的知识型员工，组织可以通过满足他们的自主和胜任需要激发创新行为。但组织只能通过满足规范-持续承诺主导型的知识型员工的自主需要激发他们的创新行为。

目前，实践界逐渐认识到知识型员工的组织承诺对促进创新行为的重要意义，但现有的高承诺管理实践往往强调某种承诺心态的个别作用。事实上，能够对知识型员工的创新行为发挥重要影响的是员工对组织的承诺心态组合，而不是单独的某一种承诺心态。因此，在人力资源管理实践中管理者应以优化知识型员工的承诺心态组合为目标，而不应过分关注某一种承诺心态。此外，不同的承诺心态组合通过不同的路径影响知识型员工的创新行为。所以，管理者应该对在承诺心态组合上具有不同特征的知识型员工采取有针对性的策略与措施进行引导，从而更加精准、有效地激发员工的创新行为。