王英杰 马影蕊* 李惠平 王 宇 许 颖
胜任力是由哈佛大学McClelland教授于1973年提出,并被广泛应用于多个领域中[1]。为评估胜任力,美国学者Lenburg建立了评估胜任力结果与绩效评估模型,该模型是目前护理教育界影响最广、应用最经典的模型之一,主要用以确定护士岗位胜任力评估和干预能力、评判性思维能力、知识综合能力、管理能力、领导能力、沟通能力、教学能力和人际交往能力8项职业核心的胜任力[2]。之后许多学者就该模型进行了大量研究并指导实践,用以对临床护理工作者进行各项能力评价。
对临床护士岗位胜任力评估是评价护理人员能够胜任护理工作并在护理岗位上产生优秀工作绩效的护理知识、技能、能力和特质的重要指标[3]。护士岗位胜任力为护理职业核心能力,是落实优质护理服务和岗位管理制度的基石[3]。原国家卫生部印发的《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》(卫医政发〔2012〕30号)[4]指出:“护士培训要以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心,突出专业内涵,注重实践能力,提高人文素养,适应临床护理发展的需要”。医院急诊护士的岗位胜任力直接关系患者安全与否和护理效果的优良,急需建立科学实用的评价指标体系,使急诊护理的岗位胜任力被量化和可评价[5]。目前,国内对护理岗位胜任力的研究主要集中在护理管理、护理培训以及重症医学护理等方面,而对急诊护士岗位胜任力的研究报道则较少。本研究通过文献查阅结合理论分析制定符合急诊护士胜任力的调查问卷,并进行专家评价及访谈,建立急诊护士岗位胜任力评价指标体系,为急诊护士的培训体系设置、考核标准制订及岗位准入管理提供理论依据。
通过行为事件访谈、专家咨询和问卷调查构建急诊护士岗位胜任力评价指标体系,制订访谈提纲和调查问卷、选择咨询专家,并对收回的问卷进行整理和数据统计分析。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任特征的主要工具。通过行为事件访谈法对3类(护理专家、急诊科高年资护士和急诊科护士长)访谈对象进行访谈,了解急诊护理工作者对急诊科岗位的能力要求及对急诊科护士胜任力概念的理解。
在行为事件访谈结果分析的基础上,结合查阅文献进行问题设计及总结,形成急诊护士岗位胜任力评价指标体系,包含4个一级指标和16个二级指标的调查问卷。①问卷中一级指标为职业认知、人际关系与发展、急救知识技术水平和有效沟通程度4项,其中,职业认知包括自信和自我认知,人际关系与发展包括团队合作和领导能力,急救知识技术水平包括应急处理及预见能力,有效沟通程度包括护患及医护关系;②二级指标16个,问卷主要内容包括问卷说明及引导语,岗位胜任力核心概念和各指标定义;③咨询专家评价部分包括专家对本问卷的总体评价。
(1)调查问卷:使用指标体系调查问卷对25名护理专家进行2轮咨询。①通过发送Email方式进行问卷指标评估咨询,要求专家对拟定的一级、二级指标进行评估,专家可对各指标权重进行修改,该工作于1周内完成并回收,然后再制作第2轮咨询问卷发放给专家;②对一级、二级指标及指标定义进行修改和论证,确立各指标权重,一级指标权重采用层次分析(analytic hierarchy process,AHP)法,将评价指标分解为个人素养、职业道德、人际关系、交流沟通、团队协作、知识技能以及思维能力等层次;二级指标权重采用专家咨询法,其权重变异系数要求<10%,最后对专家意见进行整理和统计分析,专家认为不妥当、不符实际的项目则删除。
(2)调查内容:专家咨询主要修改内容。第1轮专家函询后,删除了1个选择率低于56%的二级指标;修改了1个一级指标和4个二级指标的表述方式,最后得到4个一级指标,15个二级指标的框架内容。第2轮专家函询,均对第1轮修改后的指标内容无异议,但专家建议对护士长临床管理成效进行量化评价,新增1个表示个人发展方面领带能力的二级指标。最终确定急诊护士岗位胜任力评价指标体系包含职业认知、人际关系与发展、急救知识技术水平和有效沟通程度4个一级指标以及16个二级指标。
经过2轮专家咨询收集整理评价意见以及对调查对象进行问卷调查,进一步分析调查数据,构建包含4个一级指标和16个二级指标的急诊护士岗位胜任力评价指标体系。通过对评价指标体系的有效性分析,本研究构建的急诊护士岗位胜任力评价体系较之前已有的评价体系更为完善,该评价指标体系从急诊护士个人素养、职业道德、人际关系、交流沟通、团队协作、知识技能及思维能力等方面进行设计,用以评估急诊护士岗位职业认知、观察病情并陈述能力、急诊急救知识技术水平、临床应急处理与预见能力等相关急诊专业知识以及临床应变力与灵活性、有效沟通程度、领导能力、创新力、自主学习与个人素养、终身学习意识和能力等。
(1)访谈对象:选取2018年5-10月期间辽宁省3所三级医院在岗的105名护理管理者和(或)急诊科护理人员进行访谈,其中男性25名,女性80名;年龄35~46岁,平均年龄(34±7.1)岁。副主任护师90名,主管护师15名。选取护理专家25名,为护理部主任或副主任,均为女性,本科及以上学历,副主任护师以上职称,年龄35~50岁,平均年龄(35.0±6.5)岁。
(2)调查对象:选取2018年5-10月期间辽宁省3所三级医院在岗的330名急诊科主管护师以上职称的护理人员进行问卷调查,其中女性297名,男性28名;年龄25~55岁,平均年龄(28.0土7.5)岁;硕士14名,本科236名,大专55名,中专20名。
(1)专家积极系数:指专家对研究的关心、合作程度,以专家征询表的回收率表示[6]。
(2)专家权威程度:专家意见权威程度可用来判断研究结果的可靠性,是专家对各指标的判断依据系数(Ca)和对各个指标的熟悉程度系数(Cs)的反应。①以专家“实践经验”“理论分析”“对同行的了解”和“直觉”作为Ca的判断依据,将专家对指标所做判断的各类依据评分相加(工作经验+理论分析+同行了解+直觉),得到每位专家的Ca,当Ca=l时,判断依据对专家的影响程度很大,当Ca=0.5时,对专家判断的影响程度中等,当Ca=0时,对专家判断无影响;②采用李克特量表法[7]将专家对问题熟悉程度划分为非常熟悉、比较熟悉、一般、较不熟悉和不熟悉5个等级,分值分别为1.00分、0.75分、0.50分、0.25分和0.00分,专家评分后,对其评分进行量化,按赋值标准,统计每位专家的Cs,然后计算本次咨询专家的平均Cs;③通常专家权威程度越高,指标的预测精度就越高,权威程度系数(Cr)=(Ca+Cs)÷2,当Cr>0.7时,表明专家意见可信[7]。
(3)专家意见协调程度:专家对每一条目的协调程度,用变异系数表示,变异系数越小,表明专家意见协调程度越高,专家意见越有高价值。多位评分者之间的一致性用Kendall's协调系数(W)[8]进行评价,计算结果中,W<0.7,则一致性程度太小,评分无效;如W>0.8则一致性非常好,评分有效[8]。
采用SPSS20.0软件对数据进行统计学分析,计算专家的积极系数、权威系数和协调系数,并对专家的协调系数进行显著性卡方检验,从而对专家组权威性、代表性和协调性进行定量分析。以P<0.05为差异有统计学意义。
使用岗位胜任力评价指标体系调查问卷对3所三级医院的330名急诊科主管护师以上职称的护理人员进行问卷调查,发放问卷330份,收回有效问卷325份,有效问卷回收率为98.48%。
本研究对25名专家进行2轮咨询,均采用Email方式各发送函询表25份,回收25份,函询表的有效回收率均为100%,2轮咨询提出建议的专家分别为20名(占80.95%)和14名(占57.14%),表明专家积极性较高。
本研究计算得出专家对各指标的判断依据系数(Ca)为0.88,指标的熟悉程度系数(Cs)为0.93,计算得出Cr为0.90,且Cr>0.7,表明专家对本研究咨询内容的权威程度较高,结果可靠[6]。
本研究计算得出一级指标及二级指标的变异系数区间分别为(0.0741~0.1387)和(0.0872~0.1826),且<0.25;一级和二级指标的Kenddll’s协调系数(W)分别为0.858和0.883,表明专家意见协调度较高,意见一致,见表1。
表1 专家意见Kenddll's协调系数(W)分析
问卷调查结果数据显示,各指标评分均值>3.50分,标准差<1.00分。职业认知、急救知识技术水平、有效沟通程度和人际关系与发展4个一级指标权重排序在前4位,分别为0.27、0.26、0.25和0.21;二级指标中创新力和为患者着想排在最后,均为0.05,见表2。
表2 急诊科护理人员问卷调查结果
本研究采用调查问卷结合访谈专家咨询法,共进行2轮专家咨询,2轮专家咨询问卷表明专家积极性较高;专家对各指标的判断依据系数、熟悉程度系数和专家权威系数表明专家权威程度较高;一级和二级指标的Kenddll’s协调系数(W)的差异有统计学意义,表明两轮咨询专家协调性较高。研究数据表明问卷具有科学性,指标评定体系可信度高。
本研究通过制定调查问卷和专家访谈方式对急诊护士岗位胜任特征进行有效分析,同时在制作调查问卷时查阅大量相关文献,并据此结合专家评估后问卷的结果进行岗位胜任力体系构建,做到科学、客观的区分急诊护士岗位胜任力表现,该评估体系呈现的一级评价指标在很大程度上与急诊护士岗位胜任特征相符。此外,评价指标还增加了管理领导力与个人发展方面的评价条目,增加了自主学习与个人素养、终身学习意识和能力、对岗位的责任心以及为患者考虑等要求急诊护士素质的指标,这也是通过访谈专家得出。作为急诊科护士,要恪守职业道德,树立急诊护士良好形象,苦练技能,持续保持学习性,不断提高自身专业技术及个人素养也成为急诊护士对岗位胜任的重要评估标准。该体系围绕4个一级指标建立的16个二级指标,从团队组建及领导管理、护理人员个人素养及个人发展、护士职业生涯发展及满意度评价等方面进行了具体的诠释,评价以真实的问卷数据为依据,保证了评价结果的真实性,评价结果更为可信,作为全面评价急诊护士岗位胜任力具有广泛的应用性别,为临床管理成效提出了更加明确、详细的标准条目。
上述指标权重数据分析,职业认知和技术水平在一级指标中所占权重最大,表明急诊护士岗位胜任力评价的核心是其职业认知和技术。应急处理及预见能力权重在二级指标中所占权重较高,表明急诊护士要胜任急诊岗位,娴熟的专业技术是前提。此外,除具备娴熟的专业技术外,还应具备丰富的专业知识和系统的评估能力,能准确陈述病情,快速的应急能力以及良好的职业素养也必不可少。数据表明,若无娴熟的专业技术为基石,拥有再好的专业知识和职业素养也很难胜任急诊护理工作;相反,若具备娴熟的专业技术,但遇到紧急情况时缺乏良好的应对能力及心理素质,也不能胜任急诊护理岗位工作。因此,定期对急诊护士进行业务学习及考核,对提升急诊护士岗位胜任力起着至关重要的作用,在业务学习和考核中可极大地提高急诊护士的职位任职及专业技术的知识掌握,可有效地提高急诊护士岗位胜任力。查阅文献显示,对临床护士进行德、能、勤、绩4个方面评价,是评价的核心,是护士管理活动的出发点和归宿,是评价的综合尺度和最终标准[9]。考量急诊科的患者病情严重且多变的科室特点,急诊护士应更加重视其管理能力及应急思维的提升,以不断提高工作效能[10]。陈鑫等[11]数据分析显示,综合素质中职业素养所占权重较高,如有效沟通、人际关系与发展、护士本人自信与自我认知、护士之间的团队合作以及恰当的护患及医护关系处理均更能体现急诊护士的岗位胜任力。因此,通过该评价指标数据的结果分析,建立有效的岗位胜任力培训需打破传统的专科护理培训理念,加强各专科护理知识及技巧的沟通交流,扩大专科护理培训相关内容,定期组织各专科交流会,归纳总结临床护理经验,培养出优质的护理人才;实施健全的护理管理制度,合理分配不同层次的护理人员,加强对资历较浅护理人员的培训,并由资深护理人员指导完成临床护理任务,有利于加强护理人员实际操作及理论知识的理解[12]。
本研究在查阅大量文献资料基础上,通过高评分的专家访谈咨询及2轮问卷评价修改,最终形成的急诊护士岗位胜任力评价指标体系包括4个一级指标和16个二级指标,专家积极性和权威系数较高,意见相对集中,结果科学可靠,可为急诊护士的培训体系设置、考核标准制订及岗位准入管理提供更为完善的理论依据。建立急诊护士岗位胜任力评价指标体系可在一定程度上提高评价的规范性和科学性,能为护士岗位的工作评价提供参考依据,在临床实施中能最大限度的调动护士积极性,在理论教学上可全面提升护理科学管理水平。