浅谈高职院校二级学院师资管理

王瑜洲

摘 要：高职院校教师作为学校持续发展的核心力量，其综合素质和能力直接影响着学校整体的办学质量和竞争力。学校应该充分重视教师的主体地位，坚持以人为本的管理原则，经常关注教师的合理需求，促进教师把个人目标和学校的整体目标有效结合起来，提高学校的办学效益。高职院校师资管理有两个层面，分别是学校层面和二级学院层面，文章主要从高职院校二级学院行政秘书的角度思考高职院校二级学院师资管理，以供相关人士参考。

关键词：高职院校教师;二级学院;师资管理;问题;建议

中图分类号：G717.2 文献标识码：A 收稿日期：2020-11-09 文章编号：1674-120X（2020）36-0124-02

高职院校二级学院行政秘书承担二级学院师资管理的工作任务，主要内容有：负责本学院教职工的考勤工作;外出培训、企业实践以及相关资料的收集归档工作;新教师岗前培训、帮带、聘用、评定材料收集工作;职称申报及岗位聘任等汇总、初审工作;协助做好教学质量考核、年度考核、各类评优、二级督导、绩效考核工作量的统计与核算工作等。本文从高职院校二级学院师资管理工作人员的角度指出师资管理中存在的问题，并提出相关建议。

一、高职院校二级学院师资管理中存在的问题

（一）师资结构方面

目前的师资队伍中年轻教师多，高职称高层次人才少，企业实践经验丰富的人才少，内功较浅，师资结构存在问题。近年来，由于二级学院招生规模迅速扩大，对师资需求明显增加，若想在短时间内招聘到实践经验丰富且符合招聘要求的教师或引进高层次人才（正高、教授）存在一定的难度。目前，新引进的教师中大部分是应届毕业生，缺乏教学经验、实践经验。

新教师的引进解决了师资缺口问题，但是二级学院培养年轻新教师的压力较大。

（二）培训方面

年轻教师由于教学工作任务重，难以抽出时间外出参加培训;中年教师由于要照顾孩子，辅导孩子的学习，外出参加培训的积极性不高;年龄大的教师冲劲不足，外出参加培训的积极性也不高。

（三）科研、职称申报方面

部分教师科研能力薄弱，钻研精神不够，做课题的积极性不高，各类大赛获奖情况少，教学成果、科研成果一般，高级职称申报困难。

二、提高高职院校二级学院师资管理水平的建议

（一）高职院校二级学院师资管理层面

1.明确二级学院师资管理思路，吸引人才，用好人才，留住人才

高职院校二级学院师资管理，必须堅持以人为本的思想，全心全意为教师服务，将师资培养与团队建设结合，将教师的个性发展与专业特色发展结合，将教师的职业生涯规划与二级学院的发展规划结合，将和谐的工作氛围营造与二级学院的文化建设结合，努力让全体教师拥有轻松的心态、饱满的热情，同时在教学中给予学生正确的精神引领和专业引导;努力让全体教师在学校找到归属感、获得成就感，全心全意为专业建设、提高人才培养质量而努力。此外，二级学院还需想方设法地优化师资结构，通过多种渠道招聘高层次人才，同时加强对现有师资队伍的培训，努力打造一支高素质、高技能的“双师型”教师队伍。

2.明确二级学院师资管理工作人员的工作目标、努力方向，提升服务满意度

（1）高职院校二级学院师资管理工作人员若想要做好师资管理工作，不仅要具备服务意识，而且要掌握人力资源管理理论知识，充分了解学校的各类文件精神、要求。应该熟悉的文件有《教职工考勤管理规定》《新教师入职培养管理暂行办法》《教师赴企业实践管理办法》《“双师”教师认定暂行办法》《骨干教师和专业（学科）带头人选聘管理暂行办法》《教师专业技术条件》《实验技术人员资格条件》《学生思想政治教育教师专业技术资格条件》《教育管理研究专业技术资格条件》《专业技术资格评审办法》《人事代理人员招聘考核试行办法》《教师工作量计算方法》等。另外，工作人员要通过刻苦钻研各类文件精神、管理方法来提高师资管理能力，熟练地解答教师提出的各类问题，帮助教师解决一些困惑或办理一些事务;同时要高效地完成各项师资材料的初审工作，从而提高服务的满意度。

（2）高职院校二级学院师资管理工作人员应该熟练掌握信息技术，学会制作在线表格、问卷星等，同时为学校的OA流程优化提出一些合理建议。对信息技术的熟练应用不仅可以提高工作效率，使师资管理更加规范，而且可以使教师更加便捷地进行各类申报;同时也便于教师随时随地查看信息，便于学校管理层掌握实时数据，及时发现师资队伍建设中存在的问题，为完善高职院校师资队伍建设指明方向。

（3）高职院校二级学院师资管理工作人员应该非常清楚本学院的师资情况，如各专业的师生比、教师的基础信息（学历、学位、职称、入职年月，是否为“双师”、骨干教师、专业带头人，已参加培训情况等），以此来快速判断哪些培训哪些教师须参加、哪些认定哪些教师须申报。由于有些教师教学任务繁忙，院内通知可能未及时查看，二级学院师资管理工作人员应该提醒其报名和申报，并汇总、收集初审材料。除此之外，还应该进行过程管理，提醒相关教师什么时间点必须完成什么任务。

（二）高职院校学校师资管理层面

1.优化学校人事管理OA流程

（1）目前考勤系统中的外出、出差、请假流程若只需部门领导审批会流转至二级学院考勤员处备案，但是需校领导审批的考勤流程不会流转至二级学院考勤员处备案，这就导致考勤员不能非常清楚地知道本学院教师的出勤情况，不便于其协助领导或其他教师安排或完成工作任务。因此建议高职院校优化考勤流程，所有考勤流程都流转至二级学院考勤员处备案。

（2）建议增加培训、挂职锻炼、传帮带、“双师型”教师认定、“双师素质”教师认定、骨干教师申报等OA流程，要求各类支撑材料扫描后上传至系统中。流程流转既提高了领导、教师、行政管理人员的办公效率，也便于资料的存储及查找。寒暑假时，由于很多教师回老家（外地 ），通过流程进行培训申报，既省时又省力，有利于提高教师参加培训的积极性。若需纸质存档或提交纸质稿，则可待流程流转结束后打印相关表格。

2.优化学校招聘要求、拓宽招聘渠道

近年来，新进教师大多数是应届毕业生，他们虽然有硕士学历学位、科研成果，且笔试、专业技能测试、试讲、面试成绩都相当优秀，但是缺乏教学经验、实践经验。院校应该争取从企事业单位或其他高校引进符合招聘要求的行业一线专家（“知识+技能”型人才）或高层次人才（正高、教授），加快推进专业建设，提高人才培养质量。

3.完善学校培训制度

随着社会的高速发展，信息和知识的更新速度会不断加快，终身学习是高职院校教师职业发展的必然趋势。

（1）高职院校的师资培训应该覆盖全体教职工，为每一类人员的成长提供培训保障。其中，也应重视师资管理工作人员的培训，通过培训让师资管理工作人员熟练掌握人力资源管理理论知识，了解各类文件的精神与要求;同时让其加强与兄弟院校或校内同岗位人员的交流，相互分享经验，共同探讨工作中的难题，不断改进工作方法，更新管理理念。把职称与教师的收入待遇直接挂钩，所有教职工就会很重视职称申报工作。而行政秘书则要承担职称申报的初审工作任务，这就要求行政秘书具备专业的初审能力，非常清楚地了解职称申报的各项要求，在发现问题的同时引导教师完善职称申报材料。由此可见，职称申报初审工作应列为二级学院行政秘书的重点培训内容之一。

（2）拓展培训方式，重视培训成果的应用。年轻教师的教学工作任务重，而外出培训、赴企业挂职锻炼会使院校原本不足的师资显得更紧张，从而使新教师的工作压力更大。拓展培训内容，积极探索灵活自主的培训方式，如線上培训、线上线下相结合的培训、网络课程、寒暑假培训等，有利于调动教师参加培训的积极性，从而提升教师个人的专业技能，更新教师的知识结构，提高教师的综合素质，从而增强学校的师资队伍力量。此外，考虑到年轻教师与企业、行业专家联系少，院校校企合作办公室或二级学院领导应该积极与行业内的一级企业或深度校企合作单位洽谈，为专业教师赴企业挂职锻炼提供组织与保障。教师通过赴企业挂职锻炼能提升专业技能和综合素质，增强实践教学能力，推动校企深度合作，提高人才培养质量。完善院校培训制度时还应该重视培训考核，这既有利于引导教师重视培训过程，也有利于引导教师将培训成果应用到教学、科研中，从而真正达到参加培训的目的。

4.完善学校职称评审体系

职称评审核定岗位指标有限，教师竞争压力大，这就要求院校必须完善职称评审体系。职称评审体系主要由评审指标体系、评价标准、评审程序、评审监督等环节构成，每一环节都应邀请评审专家、教师代表研讨论证，从而形成科学合理的指标体系，以此来激发教师的工作热情、调动教师工作的积极性，从而促进学校和谐发展、科学发展，提高人才培养质量。高职院校职称评审不应过分注重论文的质量和数量而忽视教学质量和对教师职业能力的培养。

5.完善学校绩效考核制度

院校应该定期召开教职工代表大会、座谈会或采用问卷星的形式深入了解全体教师对现有的绩效考核制度的意见和建议;邀请兄弟院校师资管理专家或教职工代表分析、研讨论证现有的绩效考核制度，不断完善绩效考核方法和评价指标体系，将考核结果与教师的收入、职称、福利等挂钩，并为全体教师详细解读院校绩效考核制度，促使全体教师对照标准开展工作;同时对教师的工作表现进行公正、合理的考核评价，并根据考核评价结果指导教师工作。

参考文献：

[1]肖敏莹.人力资源管理理论视角下高职教师培训体系的研究[J].湖南邮电职业技术学院学报，2020，19（3）：62-65.

[2]孙彬彬.浅析高职院校绩效管理的效力提升[J].浙江工商职业技术学院学报，2020，19（2）：90-93.