企业人力资源管理优化思考

卢楠

[提要] 进入21世纪以来，随着电力行业逐步走向市场，使企业面对一个全新的竞争形势。在此形势下，新天力公司（化名）不断地探索实践，人力资源管理有了长足的发展。但由于历史的原因，公司冗员、专业人才短缺、人才新老交替断层等问题十分突出，与公司发展目标的矛盾日益显现，因此对公司的人力资源管理进行改革和完善势在必行。如何解决这些问题，是新天力股份有限公司管理中必须重视和研究的课题。

关键词：人力资源管理;用工现状;问题;对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

收录日期：2020年3月17日

21世纪经济发展加快，全球经济一体化的不断加速，以及企业信息化、网络化的不断延伸，致使社会的政治、经济等全方面变革，让企业不断地面对一个新的经济形势、经营方式、管理方式，不断地面临新常态、新变化，这便迫使企业必须根据新形势、新环境对企业的运营管理、人力资源管理进行不断的优化、变革，紧跟经济发展的步伐和企业经营的新形势。

一、新天力公司概况

新天力公司，建于20世纪80年代，以电力生产和销售为主，相关技术业务、供热业务为辅。现有下属7个子公司。其中重点骨干发电企业有5个，投运火电及风电机组总装机容量为210.8万千瓦。随着公司的不断壮大，由于历史的原因，公司的专业人才短缺、人才质量低、人才新老交替断层、激励机制不健全、人力资源管控模式滞后等问题仍然十分突出，公司人力资源管理建设弊端显现，竞争力不足，与公司发展目标之间的矛盾日益显现。

二、新天力公司人力资源管理存在的问题

（一）员工队伍素质低。公司从1986年成立初期的一家单一发电企业发展成为如今具有多家子公司的集电力生产、销售、电力技术研发、电力检修，以电为主多元化发展的集团公司。在此发展的27年间，为满足各子公司业务的迅速扩展，企业做不到选人而招、择优而用。公司的在册员工中，约占22.45%的人员为中级以上专业技术人员，有414人;38.45%的人员为高中文化及以下人员，有693人。其中，相当一部分员工为函授大专或本科，大多只是为了拿到一张文凭，从而提升相关福利待遇，其理论水平、学习能力并没有得到实质的提高。

（二）缺乏培训规划。在与上级部门脱离之前，新天力股份有限公司属于单一的发电企业，所涉及到的员工培训、企业管理人员培训90%以上为以技能技术为主的生产技能培训。因工种单一，技术培训范围相对固定，故对于培训开发工作基本处于按部就班，只安排定的特殊工种取证培训，培训计划缺失。培训内容单一，培训过程枯燥，对于培训管理的认识仅停留在单一的技能取复证培训上。对于已经取得相关技能证书的人员，培训基本流于形式。

（三）激励机制不健全、员工考评流于形式。公司考评实行了统一的标准，不同岗位员工的工作性质不同的特点却被忽视了。忽略了对运行工实际操作技能、工作强度、安全责任大小的考核评价，而是只针对上班纪律的考评。造成了员工只要每天工作8小时，按时上下班，到了年终述职评定时获得一样的考评结果。如此考核评价造成两头小中间大的鸡蛋型评价结果，考核层级不明显，很大意义上影响了技能技术水较高、工作积极负责的优秀人员的工作积极性。加上由于部分管理人员不能实事求是的确认考核评价等次，和员工充当和事佬、老好人等原因，使近九成的员工处于同一考核评价等级。与此同时，对于在工作、业务开发、创新、技能突破或有较大贡献的员工也没有制定相应的考核奖惩办法。

由于管理者个人的素质影响，在整个的考评环节中，管理者主观意识过强，会对整个考评公正性有所影响。会导致员工做老好人，不把心思放在踏踏实实做工作上，导致考评工作流于形式主义，导致吃大锅饭在公司内部盛行。

除此以外，新天力股份有限公司员工队伍老化、机构设置臃肿、人员结构不合理以及缺乏有效沟通渠道等问题，也已影响到公司未来的发展。

三、新天力公司人力资源管理优化内容

（一）制定人力资源规划。人力资源规划一般可以分为广义的和狭义的。划泛指包含各种类型人力資源规划的称之为广义的人力资源规，反之特指企业人员规划的称之为而狭义的人力资源规划。在本研究中说的人力资源规划是指广义的人力资源规划。主要包括以下几项内容：第一，包括组织机构调整发展计划、员工薪酬激励规划、劳动组织调整发展计划、员工职业生涯规划、劳动定员定额计划;第二，制度建设规划;第三，员工培训开发规划。员工培训开发规划是人力资源规划的重点之一。

（二）改进员工招聘和使用管理工作

1、坚持科学选人、科学用人。把各类人员根据其个人特点、类型分配在最能发挥其专长的岗位上是公司人员配置的目标。做到人尽其才、才尽其用。人力资源是由个体劳动者的能力组成的。由于身体状况、受教育程度、实践经验等因素的影响，为了使个人能力水平与岗位要求相适应，要求根据个体差异，安排在相应的岗位上。

中层及以上管理人员按照新天力股份有限公司的“三三制竞聘评分”（即由经营领导班子、中层管理人员、一般员工按各占31%、32%、37%进行打分）公开竞聘选拔。这种公开、公平、公正、民主的选人用人方法实施以来，使一部分技术水平较好、综合素质较高的复合型人员走上了技术管理岗位、综合管理岗位，效果显著。同时，公司还开展公司领导人员及各子公司领导班子及中层管理人员考核，了解和掌握领导人员思想和工作等情况。加强后备中层管理人员的培养和选拔，注重素质和能力建设。开展专业技术带头人、技术能手选拔，积极为公司后备技术力量、管理力量进行储备，逐步进行人员梯队建设，避免再次出现人员断层。同时，也会使员工感觉“有盼头”，员工的工作积极性、热情被很好的保持。

2、鼓励员工进行个人发展规划。根据公司的总体目标及长远规划战略，结合员工个人发展的需要，企业鼓励本单位员工根据自身实际，在不同的职业生涯阶段制定自己的职业生涯发展规划。同时，在物质方面给予员工一定的鼓励，例如岗位提升、培训开发、薪资待遇等方面。使个人目标与企业目标相结合，达到企业与个人共同发展的目的。

3、改进员工绩效管理工作。建立科学的考评指标体系。企业绩效管理目标的实现，有效的组织绩效考评的建立都要以考评指标体系的建立作为其重要前提和基本保障。在考评指标体系建设的过程中，对于考评指标体系指标的选择要具有针对性、科学性、明确性原则。每个考评要素指标都要进行必要的说明、解释，必要时要列出计算公式，做到考评要素指标概念、内容明了，外部延展清晰。

4、建立有激励作用的薪酬制度。判别薪酬制度有效与否，主要在于其是否能够充分的激励员工，发挥员工的个人能力，达到企业发展所需要的竞争力。对新天力股份有限公司这样的生产技术性企业，特别要提高专业技术岗位级别，充分体现能力、贡献、责任心的差别，为专业技术人才的发展开辟另一条通道。让不擅长搞管理工作而擅长于技术研究工作的优秀技能人员看到希望，开通一条适合自己的晋升之路，从而对公司充满信心，潜心研究技术、搞技术攻关，成为一名优秀的业务骨干。

5、改进员工培训管理工作。（1）做好培训规划。根据公司多元化发展、集团化运作、集约化管理的管控模式及组织结构体系，结合公司快速发展的形势，构建多元化、多层次的培训体系，調整培训网络，理顺管理关系，明确培训职能和管理流程，完善培训标准和管理制度，建立股份公司培训指标考核体系，科学配置培训资源，提高股份公司和分、子公司的培训管理和实施能力，各层级单位有序开展培训，为公司提供人才支持为企业发展助力。（2）采用多种培训方法。培训方法的选择应该因人而异，对于不同的培训人员，应根据其个人性格特点、技术特长等差异化因素而选择不同的培训手段、方法。

6、改进劳动关系管理工作。（1）加强企业文化建设。要着重探索与企业快速发展相辅相成、相互助力的企业文化建设。在新天力股份有限公司集团化运作的新局面下，其文化内涵要从员工中来到员工中去，深入基层，全员参与，坚持以人文本，不断地发掘和宣传新形势下的新天力股份有限公司精神。继承新天力股份有限公司“家园文化”的同时，给予其新的延展，展现新的活力，增强员工的企业归属感。实现员工期望与企业发展目标的有机统一。通过新天力股份有限公司公司所特有的企业文化，凝聚人心，进一步稳定员工队伍，从根本上提升公司的软实力。（2）加强劳动用工管理。指导各子公司梳理劳动用工情况并建立健全劳动用工台帐。进一步实施劳动用工报、审工作，建立健全公司内部劳资月度、年度报表，确保做到劳资信息畅通、实时。统筹考虑公司人力资源的分布、立足公司长远发展，继续做好各单位间的人员调配、分流、安置等工作。严格控制劳务派遣、劳务分包等形式的劳动用工，规范劳务派遣、劳务分包的用工管理，防范用工风险。

四、结论

人力资源管理建设研究是一个系统工程，包含的内容涉及到人力资源规划、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人力资源开发与培训以及劳动关系管理等六大模块，其具有很深的理论性，同时还有很强的实践性。由于笔者在理论基础、研究能力等方面尚存在不足，综观全篇，还显得简单、粗糙，存在很多的缺陷和不足，这是今后要不断地、系统地进行进一步探索的地方。本文有关人力资源管理的对策仅仅是一个思路，要使人力资源管理系统更加具有实用性，并有效地运行，还需要根据企业的实际情况，进一步研究、摸索设计出一套更具可操作性的科学管理体系。

主要参考文献：

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理：在公共组合中的应用[M].北京大学出版社，2005.

[2]中国社会科学院工业经济研究所，辽宁大学工商管理学院.企业改革与管理创新[M].经济管理出版社，2000.

[3]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].国有资产管理，2001.8.