基于心理契约破裂的企业与员工非对称性互惠共生建模与仿真研究

基金项目： 教育部人文社会科学研究一般项目（19YJC630153）

作者简介： 马旭军（1975—），女，山西祁县人，管理学博士，太原科技大学经济与管理学院副教授，硕士研究生导师，研究方向：企业管理、组织行为。

摘 要：运用企业与员工非对称性互惠共生Logistic 基本模型与引入心理契约破裂参数的扩展模型进行企业与员工共生关系研究，并通过 Matlab 数值仿真验证模型研究结果。结果表明：能量的非独立性生成、非对称性分配是企业与员工非对称性互惠共生关系的典型表现;工作发展型心理契约破裂在企业与员工共生关系协调阶段对非对称性互惠共生有较大的阻滞;会导致企业与员工非对称性互惠共生关系真正的破裂。

关键词： 共生;企业与员工;非对称性互惠共生行为模式;心理契约破裂;建模与仿真

中图分类号：C936 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2020）03-0132-08

一、引 言

新经济时代背景下，面对更加复杂的经济形势和更为激烈的市场竞争，企业战略目标的设计与实现变得比以往更加重要。为解决企业战略目标与员工个人目标之间存在的差异，企业在员工关系管理方面必须与员工互惠共生，建立协同进化、合作共赢的共生关系。员工与企业建立共生关系后，便开始搜寻与其工作目标相关的心理契约信息，员工消化这些信息的同时也进行着心理契约破裂的感知[1]。

当信息量随着企业与员工关系的深入不断加大时，心理契约破裂程度会不断加大。在员工感知的心理契约破裂严重的情况下，将降低员工工作的满意度和工作的情感投入，最终会对企业最终目标的实现产生巨大影响[2，3]。因此，违背协同合作意愿的心理契约破裂是目前实践中企业人力资源稳定与发展的重要影响因素[4]。

在共生关系中，对称性互惠共生是企业追求的理想目标。但在现实中，企业与员工往往依赖于对方，呈现出非对称性互惠共生的典型特点，其关系处于共生发展阶段的协调状态。因此，研究非对称性互惠共生关系可以为企业与员工获得独立性提供理论依据，加快企业与员工的目标协同，最终实现企业的战略协同。同时，由于企业没有给予员工需要的工作帮助与支持，导致员工心理契约破裂[5]，损害了企业与员工之间公平的互惠互利关系，从而表现出典型的工作支持型心理契约破裂。因此，基于心理契约破裂影响因素的企业与员工非对称性互惠共生关系的研究，不仅能够为实现企业互惠共生的理想目标找到有效途径，而且可以有效实现企业员工关系管理及企业战略管理。

关于企业与员工共生关系的研究，目前已经有众多学者运用共生理论研究企业共生问题，但研究企业与员工共生关系的不多，主要从进化论视角进行局限性研究。企业共生是一个从简单到复杂，从不稳定到稳定，从局部最优到全局最优的进化过程[6]。企业共生进化呈螺旋式上升，通过不断吸纳新技术、新设备和新员工，淘汰落后的技术、设备和员工，使共生体逐步稳定、不断演进[7]。

心理契约破裂作为研究企业与员工关系的中介变量和调节变量，以及作为被调节变量，国内外学者都进行了大量的研究并取得了不错的进展。

在企业与员工关系的中介变量和调节变量方面，心理契约破裂显著影响满意度、信任及离职行为的关系[8]，对离职倾向无显著影响[9]，但是在角色内绩效、工作内嵌入及离职倾向的研究中，心理契约破裂正向影响离职倾向，负向影响角色内绩效与工作内嵌入[1]。在员工孤独感与离职倾向之间，交易契约、关系契约感知的心理契约破裂起中介作用[10]。通过把员工分为四种不同类型的人力资源，研究心理契约破裂与组织公民行为关系的差异性[11]。在角色冲突对组织公民行为的影响中，心理契约破裂起完全中介作用，因此，应避免角色冲突，以防止心理契约破裂[12]。心理契约破裂具有显著的预测力，可以解释并显著正向影响员工的沉默行为[13]。员工心理契约破裂与组织实施的高绩效工作系统呈显著负相关[14]，正向预测知识型员工的反生产行为[15]。

在满意度、信任及离职行为关系中，职业生涯导向作为调节变量，仅在心理契约破裂对信任的影响中起调节作用[8];在心理契约破裂与建言行为之间，工作满意度起部分中介作用，神经质以工作满意度为路径，显著调节心理契约破裂对建言行为的影响[16];在员工工作场所感知的契约破裂与离职倾向之间，情绪孤独起中介作用[10];在知识型员工心理契约破裂与其反生产行为之间，负性情绪起部分中介作用;在规范型、发展型心理契约破裂和知识型员工反生产行为之间，关系补救起调节作用[15];在心理契约履行对角色内绩效与组织公民行为的作用路径中，心理契约违背起调节作用[17]。

在企业与员工关系的被调节变量方面，心理契约违背中介心理契约破裂与情感承诺、工作满意度及离职倾向的关系[18]。员工的组织支持不仅对亲环境行为有间接影响，而且调节感知的心理契約破裂对员工工作满意度的影响[19]。信任中介组织履行对员工的心理契约责任与组织公民行为中的公民美德关系[20]。公平感知度调节心理契约破裂和工作满意度、员工的情感反应及组织公民行为关系[21]。犬儒主义部分中介心理契约破裂、员工工作态度及情感耗竭的关系[22]。在构建员工进入组织前的预期与进入后心理契约违背的关系假设基础上，提出并证实了工作满意度中介员工进入组织后经历与离职倾向的关系[23]。

综上所述，以往的文献重点研究了企业与员工的共生关系以及心理契约破裂影响企业与员工关系的作用机理，取得了不错的研究进展，但是较少有基于心理契约破裂因素影响作用下对企业与员工非对称性互惠共生关系的研究。鉴于此，本文构建了非对称性互惠共生Logistic 模型，在引入心理契约破裂参数的基础上构建了非对称性互惠共生扩展型Logistic模型，研究企业与员工的共生关系，通过 Matlab 数值仿真验证了模型的稳定性和可靠性，得出的结论丰富了共生理论和心理契约破裂理论的研究与应用，为进一步研究企业与员工共生理论奠定了理论基础。

二、模型建立

（一）理论与假设

企业与员工的共生关系随双方产出交换性质的动态演变而发生变化[24，25]。考虑企业与员工关系的发展情况、远近程度及互惠意愿等因素，企业与员工共生关系的演进分为四个阶段，即共生关系建立阶段、发展阶段、协调阶段及成熟阶段。无论哪个阶段，由于企业与员工产出交换相互作用时的强度不同，形成的共生行为模式也各不相同[5]。一般情况下，企业与员工共生关系协调阶段是大多数企业与员工所面临的阶段。在该阶段，由于企业与员工投入资源与获得收益的共同递增，双方关系不断协调发展，呈现出了较稳定的、相对平衡的状态。比较双方的资源投入与收益获取，由于企业拥有独特的空间取向或者临时的领先优势，而员工自身所拥有的资源有限，因而企业占有主导位置，并获得多于员工的收益，双方利益分配出现非均衡性。如果企业没有全力帮助和支持员工的工作发展，企业进化越来越快，员工进化速度明显不足，这种加速的结果差异对员工的心理产生极大的负作用，使得员工对现有的共生关系产生怀疑，并且极度不满意，投入积极性下降，合作意愿降低，可能会萌生结束共生关系的想法，为企业与员工关系的不稳定性带来了潜在的危险，员工感知的工作支持型心理契约破裂将极大地损害企业与员工之间公平的互惠互利关系。为此，提出研究假设如下：

假设1 共生是一种必要的、不改变双方原有性质与结构的结合关系。

假设2 企业与员工的结合源自内在因素（如利益驱使、员工成长或企业发展等）。

假设3 企业与员工会形成一种对共生环境产生积极影响的共生体。

假设4 企业与员工在结合中各有得失[5]。

就共生关系领域来说，共生体的增长普遍具有受系统资源限制的特点，许多生态学、社会学以及管理学的领域都使用Logistic模型研究相应的共生问题[26-28]。使用Logistic模型对共生体增长进行适应性研究，可有效克服其他方法的弱点。因此，引入心理契约破裂参数，构建企业与员工非对称性互惠共生Logistic模型与扩展型Logistic模型，分析企业与员工的非对称性互惠共生关系。

（二）基本模型的构建

在共同的市场环境下，企业与员工的生存演变服从Logistic规律。将Logistic模型引入到企业与员工共生关系中，建立企业与员工共生基本Logistic模型：

dxi（t）dt=rixi1-xi（t）Ni+σixj（t）Nj（1）

当i=1时，j=1;当i=2时，j=1。其中，xi（t）为产出规模，t为时间，ri为固有增长率，Ni为最大容量，则xi（t）Ni可以解释为相对Ni来说，单位数量的认知消耗供养其的资源量（设总资源量等于1），（1-xi（t）Ni）表示由于员工（企业）对企业（员工）的认知消耗产生的对其自身增长的阻滞作用，σi为企业（员工）对员工（企业）的正向贡献率[5]。

（三）企业与员工非对称性互惠共生Logistic模型

由于企业可以独立发展，而员工只能依附企业成长，所以，基于以上基本的Logistic模型，建立非对称性互惠共生Logistic模型：

dx1dt=r1x1（-1-x1N1+σ1x2N2）dx2dt=r2x2（1-x2N2+σ2x1N1） （2）

其中x1（t）为员工的产出规模，x2（t）为企业的产出规模，r1、r2分别为员工与企业的固有增长率，N1、N2分别为员工与企业的最大容量，σ1、σ2分别为企业对员工正向贡献率、员工对企业的正向贡献率[5]。

在非对称性互惠共生行为模式下，企业与员工共生关系的平衡状态是否稳定，需要通过求解两者的平衡点进而分析该模型的稳定性。对式（2）求解得到三个平衡点，分别为E1（0，0）、E2（0，N2）和E3（σ1-11-σ1σ2N1，-σ2+11-σ1σ2N2）。計算式（2）在（x1，x2）的系数矩阵，结果为：

dx1dt=r（-1-2x1N1+σ1x2N2）（x1-x01）+

r1σ1x1N2（x2-x02）

dx2dt=r2（1-2x2N2+σ2x1N1）（x2-x02）+

r2σ2x2N1（x1-x01） （3）

则系数矩阵记为：

J（x1，x2）=

r1（-1-2x1N1+σ1x2N2）r1σ1x1N2r2σ2x2N1r2（1-2x2N2+σ2x1N1） （4）

参照微分方程稳定性理论，将各平衡点代入式（4），可得到表1所示的稳定性结果。

由表1可知，企业与员工共生关系的平衡点在E1（0，0）时，两者处于不稳定状态，而其他两个平衡点都处于稳定状态。

（四）企业与员工非对称性互惠共生扩展Logistic模型

1.心理契约破裂参数设定。

作为非经济性参数指标，心理契约破裂已经成为了企业与员工关系研究的一个重要视角[29]。在企业与员工共生关系协调阶段，员工或企业受多种因素的干扰，会感知到不同程度的心理契约破裂，严重消极影响着企业与员工的共生关系。所以，有必要引入心理契约破裂参数β，构建一个新的扩展Logistic模型，从而更加全面准确地量化企业与员工的非对称性互惠共生关系。

2.扩展Logistic模型的构建。

对称性互惠共生关系下，企业与员工稳定产出时达到的最高产量是（1+σ11-σ1σ2N1，1+σ21-σ1σ2N2）。为此，将这一评价指标作为影响企业与员工心理感知的参照值引入心理契约破裂参数，用β表示。在构建扩展Logistic模型时，用β[x1-N1（1+σ1）σ1σ2-1]和β[x2-N2（1+σ2）σ1σ2-1]描述心理契约破裂对企业与员工在共生行为模式下实际产出的阻滞。当企业或员工的实际产出小于Ni（1+σi）σ1σ2-1（i=1，2）时，表示企业或员工感知到了较严重的心理契约破裂，并产生了对员工或企业产出增长的阻滞作用，即心理契约破裂的负向作用[5]。由此，企业与员工非对称性互惠共生扩展Logistic模型为：

dxi（t）dt=rixi（1-xi（t）Ni+σixj（t）Nj）+β（xj-tj）（5）

其中，tj 为时间节点。当i=1时，j=2;当i=2时，j=1。

在这种模式中，企业与员工之间具有相互促进作用，只要其中一方偷懒，对对方产出就会产生负向影响，因此，企业与员工都会与参照值进行比较，如果未达到参照值，就会产生心理契约破裂，并阻滞对方的产出，据此，企业与员工非对称性互惠共生扩展Logistic模型可进一步描述为：

dx1dt=r1x1[-1-x1N1+σ2x2N2+β（x2-t2）]

dx2dt=r2x2[1-x2N2+σ2x1N1+β（x1-t1）]（6）

在非对称性互惠共生行为模式下，企业与员工共生关系受心理契约破裂因素的影响，两者共生关系的平衡状态需要通过求解平衡点分析该模型的稳定性。式（6）求解得到三个平衡点，分别为：

E1（0，0）

E2（0，N2（1-β t1））

E3（AN1，BN2）①（7）

对式（6）在平衡点E（x01，x02）展开为泰勒级数，略去二次及二次以上各项，结果为：

dx1dt=r1[（-1-β t2）-2x1N1+σ1+βN2）x2N2]

（x1-x01）+r1（σ1+βN2）x1N2（x2-x02）

dx2dt=r2[（1-β t1）-2x2N2+（σ2+βN1）x1N1）

x1N1]（x2-x02）+r2（σ2+βN1）x2N1（x1-x01）（8）

则系数矩阵记作：

J（x1，x2）=r1[（-1-β t2）-2x1N1+（σ1+βN2）x2N2]r1（σ1+βN2）x1N2r2（σ2+βN1）x2N1r2[（1-β t1）-2x2N2+（σ2+βN1）x1N1] （9）

参照微分方程稳定性理论，将各平衡点代入（9），可得到如表 2 所示的稳定性结果。

由表2可知，企业与员工共生关系的平衡点在E3时，两者处于不稳定状态，而其他两个平衡点都处于稳定状态。

三、数值仿真分析

按照模型的稳定条件与实际情况设置初始参数值：假设员工与企业的初始产出分别为x1（t01）=20和 x2（t02）=30，同时令N1=30，N2=40，r1=0.5，r2=1.8，运用 Matlab 模拟动态演化规律，进行数值仿真。

（一）基于企业与员工非对称性互惠共生Logistic模型的数值仿真结果分析

由于非对称性互惠共生行为模式下的稳定条件为：σ1>1，0<σ2<1，0<σ1σ2<1，为了突显企业和员工贡献率的作用，选取σ1=1.2，σ2=0.6和0.8，运用Logistic模型对其进行仿真，结果如图1所示。整体上看，随着时间的增加，企业产出要远远高于员工产出。在企业与员工的正向贡献率相同情况下，员工对企业的正向贡献率越大，企业和员工产出的增长速度也迅速变大（如图1（b）所示）。

t/s

（a） σ1=1.2，σ2=0.6

t/s

（b） σ1=1.2，σ2=0.8

图1 非对称性互惠共生行为模式下

Logistic模型的数值仿真注：x1（t）表示员工产出（实线），x2（t）表示企业产出（虚线）。

由图1可知，在非对称性互惠共生行为模式下，初始阶段，企业作为组织者在没有员工作用的情况下，其共生产出迅速增加（图1（a）x2（0）由30增加到53，图1（b）x2（0）由45增加到60）。而员工产出受到自身阻滞作用的影响，初始产出x1（0）却下降，由20减少到15（如图1（a））。在企业力量的主导下，随着时间的推移，企业对员工的贡献逐渐大于员工自身的阻滞作用，使得员工得到的共生产出逐渐增大。如员工产出x1（t）从20增加到120，企业同样由于主导作用决定了其产出比员工产出要多，x2（t）从30增加到160（如圖1（b））。员工产出的迅速增长主要有以下两个原因：其一，员工对企业贡献率的作用很大。在非对称性互惠共生行为模式下，员工已经对企业有了充分的认识。企业作为员工生活不可缺少的一部分，已经融入到员工的日常生活，员工在物质和精神上都对企业产生了强烈的归属感和很深的依赖性，价值观与企业核心价值观逐渐融合，显示了企业的沉浸行为。其二，企业的主导作用占据重要地位。随着企业与员工信息、资源等多个共生单元的互补与整合，共同投入于互惠共生系统中，企业与员工的关系发展到了协调状态，共生系统稳定，双方均产生了新的能量，但企业的产出始终大于员工的产出（x2（t）产出比x1（t）高出40）。

由于企业是组织者，其共生产出必然大于员工的共生产出，当x2（t）∈[50-60]区域范围内，双方的共生单元充分重叠整合，从而进入企业与员工共生协调阶段。当企业和员工发展到一定规模，共生体内的员工无论是拥有的信息、资源，还是创造的价值，都仍然与企业无法相比。并且，企业积累的能量总是多于员工，比如，当ts=50时，员工共生产出x1（t）为140，企业共生产出x2（t）为190。这主要是因为，一方面，由于企业的主导地位，拥有的共生单元大大多于员工，而员工作为个体，即使投入得多但是分配的收益却少。这种现象明显存在资源和成果分配的不对称性，呈现出企业与员工共生协调阶段典型的“非对称性能量分配”。

（二）基于企业与员工非对称性互惠共生扩展Logistic模型的数值仿真结果分析

在引入心理契约破裂参数的企业与员工非对称性互惠共生Logistic扩展模型稳定性分析的基础上，为进一步分析心理契约破裂参数β的作用，选取σ1=0.5，σ2=0.6，β=0.01，β=0.015，β=0.02，β=0.025，运用Logistic模型对其进行仿真，结果如图2所示。整体来看，随着时间的增加，企业产出高于员工产出。与此同时，当企业对员工的正向贡献率与员工对企业的正向贡献率一致的情况下，随着心理契约破裂参数β的增大，员工产出和企业产出逐渐减少。

由图2可知，心理契约破裂参数β对员工产出x1（t）和企业产出x2（t）的负向作用都非常大。在σ1、σ2不变的情况下，随着β的增加，企业产出和员工产出在[0～5]范围内都呈现出迅速降低的趋势，并迅速降到0。究其原因：其一，企业未能考虑员工个人能力、技术专长合理安排工作岗位;其二，没有给员工创造良好且安全的工作环境，没有给予足够的资源;其三，没有肯定员工的工作和业绩，不允许员工参与企业重大决策等。当以上情况发生时，员工的工作支持型心理契约破裂机会存在，员工产出和企业产出就会有不同程度的减少甚至停滞，这也从某种程度上说明员工心理契约破裂已经完全对企业产出造成了恶劣影响。

（三）企业与员工非对称性互惠共生Logistic模型与扩展模型仿真结果对比分析

当共生系统达到稳定时，在Logistic基本模型中员工和企业的产出均大于零，而扩展Logistic模型中由于引入心理契约破裂参数，员工和企业的产出均等于零。这表明：一方面，当企业（员工）的实际产出小于Ni（1+σi）σ1σ2-1（i=1，2）时，企业（员工）由于感知到了较严重的心理契约破裂，并产生了员工（企业）产出增长的阻滞作用，因此，心理契约破裂对共生系统的负向作用反应明显;另一方面，在非对称性互惠共生行为模式下，员工和企业的心理契约破裂感知可能会造成共生关系的真正破裂。

从稳定条件来看， Logistic基本模型的稳定条件比扩展模型宽松。由图2可以看出：当共生体的心理契约破裂感知程度较小时（β=0.01），共生系统向平衡点E2（0，N2（1-β t1））演变;随着共生体心理契约破裂感知程度的加大，系统又向平衡点E1（0，0）演变（从β=0.015开始出现迹象，到β=0.02，直至β=0.025时最为明显）。此时，员工价值并非真正市场化（员工感知破裂后的工作态度、工作积极性及工作业绩都会变差或者降低），不能反映其真正的市场价格。能量分配的不均衡性导致的心理契约破裂潜在并加速影响着企业与员工共生关系的不稳定性，甚至员工可能欲终止与企业的共生关系。

从仿真分析结果来看，在相同心理契约破裂感知程度下，企业心理契约破裂给员工带来的影响比员工心理契约破裂给企业带来的影响要大，并且不论系统的稳定点为E1（0，0）还是E2（0，N2（1-βt1）），只要企业与员工关系出现不稳定，就会导致共生体效率低下，企业与员工的共生关系就不会长期存在，无法发挥协同作用。但是，由于员工或者企业的产出必须依赖于对方，即双方都没有独立性，这种认知消耗对非对称性互惠共生关系危害极大，不仅会造成资源的极大浪费，还可能会使共生体关系破裂（β=0.025时，共生能量几乎为0）。

四、研究结论及实践启示

以上研究显示：（1）能量的非独立性生成、非对称性分配是企业与员工非对称性互惠共生关系的典型表现。

企业与员工由之前的偏利共生发展为互惠共生，实现了企业与员工的互惠共利，形成了互惠共生体，企业与员工彼此依赖，表现出明显的“非独立性”，这对提高企业竞争力、提升员工工作满意度与对企业的忠诚度起到了良好的促进作用。但由于企业在利益实现的成本和可持续性上要优于员工，获取能量的主动性和能力要强于员工，处于能量分配的主导地位，而员工获取能量的能力及在企业边界内的被动性决定了能量的非对称性分配，并再次验证了能量的非独立性生成。（2）工作发展型心理契约破裂对企业与员工非对称性互惠共生有较大的阻滞。

一方面，在非对称性互惠共生行为模式下，如果企业不重视员工关系管理，不善待员工[30]，在工作中没有给予员工需要的工作帮助与支持，员工不能参与组织重大决策、持续的工作压力负向影响心理契约等[14]，都会使员工表现出比较典型的工作发展型心理契约破裂特征，对非对称性互惠共生有着较大的阻碍作用;另一方面，非对称性互惠共生行为模式并非员工所希望的无风险关系模式。员工必须按照企业要求努力工作，创造更大价值，才能降低失业风险，并得到比自身创造更多的共生能量。（3）心理契约破裂会导致企业与员工非对称性互惠共生关系真正的破裂。

无论是企业或员工，当感知到的心理契约破裂较小时，都不受破裂影响，可以实现共生发展;当感知到的心理契约破裂程度逐渐加大，企业与员工关系趋于紧张，表现为稳定条件不断紧缩，同等心理契约破裂感知程度下，企业给员工带来的心理契约破裂影响比员工给企业带来的要大。在企业与员工非对称性互惠共生关系下，无论是共生能量的生成还是分配，感知的心理契约破裂都会减少共生能量的生成，减少对员工共生能量的分配，产生较大的阻滞作用，随着共生关系的进一步恶化，最终导致真正的破裂。

以上研究结论，可以得到以下实践启示：（1）树立共生融合理念。

企业与员工都应树立共生融合理念，建立企业与员工的长期战略伙伴关系，不断强化危机意识，杜绝企业与员工在共生系统中的短视行为，使共生体持续良性发展，达到对称性互惠共生，使企业的战略目标与员工个人的目标在激烈的市场竞争中都能够实现。（2）明确长远的战略目标。

企业应与员工建立共同愿景，明确长远的战略目标，准确引导员工一起实现长远发展，培育企业员工共生体核心能力，共同提高應对外部市场环境变化的能力;不断强化共生识别，既合理吸纳互补性强的员工，又注重加强员工培养，不断增强员工的能力素养和企业人力资本的实力;代理人与员工能够有效交流;强化双方的诚信意识，通过合理的利益分配，有效激励员工，增强员工对企业核心价值观的认同，并引导员工在工作中积极践行。（3）加强共生界面建设。

组织想要获得满意的产出必须通过善待员工来实现[30]，因此，应加强共生界面的介质建设，为员工不断提供丰富的共生界面，并通过建立共生体运行规则，使企业与员工各司其责，既要有契约精神，维护各自利益不受损，还要不断调整管理机制，不断提高企业与员工共生单元之间的流通效率、减少能量损耗、改善共生质量，共同创造新的价值。（4）做好心理契约破裂预防与弥补。

企业对工作支持型心理契约破裂的预防能够在共生关系协调阶段使企业加速进入稳态关系，缓和心理契约破裂对员工心理不安全感的影响[15]。只有当组织提供的诱因是员工期望的或者超过了员工期望时，员工才愿意为组织目标的实现继续做出贡献[31]。因此，应做好心理契约破裂的预防，提高共生体的自组织作用，既保持对独立个体的尊重，有各自需要实现的目标，还应该在组织内协同共生，并增强频率，且达成共生利益大于各自利益的共识;在员工对共生系统不均衡的利益分配感知到心理契约破裂后迅速开展有针对性的补救，以维护员工共生性底线。并且，考虑信任和未满足的期望是心理契约破裂和员工对组织贡献之间的中介变量[32]，企业应主动维护共生关系，秉持“合作就是回报、强协同高回报”的契约理念，强化员工对企业的信任;持续深入调查了解员工的期望，预防工作发展型心理契约破裂;在员工感知的破裂对工作满意度的影响中发挥组织支持的调节作用[10]，通过组织支持提高员工工作满意度。

以上研究仍存在一些不足尚需改进：（1）没有充分考虑存在一定的系统误差。本文主要是对产生阻滞作用较大的工作支持型心理契约破裂进行了研究，但并不代表其他维度的心理契约破裂不存在。（2）选取的有代表性的仿真结果能够对企业（员工）能量产出及心理契约破裂影响有基本准确的判断，但模拟的结果与实际情况还有一定的差距。（3）现实中企业与员工面临的实际情况较为复杂，而简化的模型设定可能无法精确无误地再现真实情形。

注释：

① 式中：A=（-1-β t2）+（1-β t1）（σ1+βN2）1-（σ1+βN2）（σ2+βN1），

B=（1-β t1）-（1+β t2）（σ2+βN1）1-（σ1+βN2）（σ2+βN1）。

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（責任编辑：王铁军）

Modeling and Simulaion of Asymmetric Mutualism Between Enterprises and Employees Based on Psychological Contract Breach

MA Xujun

（School of Economics & Management， Taiyuan University of Science and Technology， Taiyuan，Shanxi 030024， China）

Abstract：Basic and extended logistic models with psychological contract breach parameters are used in this paper to study asymmetric mutualism between enterprises and employees. The study results are validated with numerical simulation by MATLAB. Results show that the "non-independence generation and asymmetric distribution of energy" is a typical manifestation of asymmetric mutualism， and the work development psychological contract breach has a considerable blocking effect on asymmetric mutualism. Furthermore， the psychological contract breach will lead to the actual breakdown of asymmetric mutualism.

Key words：symbiotic; enterprises and employees; asymmetric mutualism; psychological contract breach; modeling and simulation