疫情防控背景下企业人力资源管理研究

李思璇

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）01- 141- 02

摘 要 突如其来的新冠疫情，给许多企业带来了危机，复工面临着巨大的挑战。只有正确认识危机并做出有效应对和改变，才能化危机为机会。本文主要探讨，在新冠疫情这一公共卫生危机背景下，企业人力资源管理实践（招聘、培训等）的应对之举，以使企业渡过难关，迎来新的发展契机。

关键词 疫情防控 企业 人力资源管理

新冠疫情下，春节假期两次延长，复工日期也一延再延。在这种情况下，企业运营出现了三种状态：未复工、半复工和完全复工。部分餐饮、娱乐企业因为政府限制等原因导致无法或不能运营，处于未复工状态；一些企业在避免人员聚集的情况下，为维持部分生产经营活动，采用居家办公、在线办公、错岗上班、轮流到岗等半复工方式；而涉及保障城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需和其他重要国计民生的企业，则需员工在春节假期后全部复工到岗、正常上班工作，有效地全面开展生产经营活动。

基于以上情况，本文将重点探讨企业半复工和完全复工两种状态下，人力资源管理该如何进行工作调整，使企业及员工尽快适应非常时期的变化。

一、运用劳动合同法知识，免除员工心理担忧

半复工的企业，由于其未全面复工，所以可能会导致企业生产经营困难，员工对于被辞职或是企业裁员有心理担忧，这时企业可向员工讲解劳动合同法知识或让员工自学等形式免除员工心理担忧。需明确：若企业需部分停产，不能单方面针对部门的个别或少数人进行，不发或少发工资，这将违背劳动合同的约定；若企业生产经营特别困难，须裁减大量员工时，则应提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取意见后并向劳动行政部门报告，而不得单方面无理由裁员；若企业想采用轮岗轮休、缩短工时等方式，也需与员工协商，并及时变更劳动合同。其次，对于被采取隔离措施或其他紧急措施的员工，企业不能单方面解除或终止劳动合同。

此外，企业不得以应聘者或员工感染过冠状病毒、为湖北籍或有过湖北旅居史为由拒绝录用或解除劳动合同，否则，将构成就业歧视、违法解除劳动合同。最后，企业应重视非感染者与感染者、非疫情区与疫情区的员工之间可能存在的偏见与歧视，努力消除疫情带来的隔阂与冲突。

二、呵护员工身心健康，构建和谐健康劳动关系

（一）提供心理援助

对于半复工企业，首先，企业应该加强职业心理健康宣传，使员工增强对心理问题的关注意识；此外，加强对企业管理者的培训，了解员工心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术及应对措施，以帮助员工在出现心理问题时，能够进行缓解和疏导。其次，企业可开展多种形式的员工心理咨询，对存在心理问题的员工提供热线咨询、网上咨询、团体辅导等帮助。最后，组织应营造温馨和谐、如同员工“在一起”的工作氛围和仪式感，比如开展“疫情期间找差距”、“寻找最美远程办公桌”等活动，加强员工之间的情感连接，增强组织认同感。

（二）提供安全的工作环境

对于完全复工企业，不仅要重视上文提到的员工心理环境，更要重视工作场所中的物理环境。首先，企业应主动为疫情防控期间坚守岗位的员工提供劳动防护用品，如医用口罩、75%酒精；并严格进行日常体温监测，保障劳动者的生命健康安全。其次，企业可将员工上下班时间进行调整，帮助员工避开高峰阶段；对于通勤方式，企业可以鼓励员工徒步、骑自行车、开私家车或乘坐企业大巴。再次，企业应拉大办公区、食堂等人员密集区的桌椅距离，在公共开放空间及人员常出入区域张贴起疫情防控安全提示海报，并做好消毒工作。最后，企业可提供分时段用餐或鼓励员工自带盒饭，有效避免病从口入。

三、启动无接触招聘，创新多种招聘形式

2020年2月6日，人力资源社会保障部办公厅明确指出，为了保障劳动者生命安全和身体健康，各级人力资源社会保障厅（局）需暂停现场招聘会等活动并强化网络招聘等线上服务。

在5G、“互联网+”、云平台等爆发的时代，企业可尝试启动线上投递简历、空中宣讲会、在线测评、视频面试、电子合同、在线入职这一无接触招聘形式，将招聘流程全部转移到线上，既解放了人力，又提高了招聘效率、降低了招聘成本。此外，企业还可采取其他招聘形式吸引并留住人才。

（一）對于社会招聘

企业首先需做好现有关键岗位人才的维护。可通过标记关键岗位候选人，运用邮件、微信、电话等方式定期给予企业关怀，同步企业相关政策与面对疫情的应对措施，减少候选人担忧；还可安排线上入职流程、提前进行线上的入职培训，降低候选人入职风险。

其次，企业应扩大招聘渠道。可通过内部员工推荐、企业现有员工提拔、企业内部人才库激活、猎头等内外渠道，提前做好人才储备。此外，企业间可以创造共生发展模式，用人需求急且大的企业可以吸纳如餐饮企业等正在歇业的员工，签订临时劳务合同，解决双方的用工和就业难题。比如：盒马鲜生与西贝餐饮、青年餐厅联手推出“共享员工”。

对外，企业也应当做好雇主品牌宣传，通过企业招聘官网、企业公众号、外部新闻媒体发声，传播企业正能量，展示企业实力，吸引高端人才。

（二）对于校园招聘

企业可加强与各大高校间的联系，通过学校平台发布招聘信息、进行线上宣讲或者通过校园大使宣传招聘信息、建立微信群与学生沟通。此外，企业可借助B站、抖音、直播平台等“热度”触达并吸引年轻候选人。

四、确定刚需课程，提高培训质量

随着国家发展改革委对劳动者参与线上职业技能培训的支持与鼓励，多地政府部门专门将在线培训纳入到减负政策中，并给予停工期间组织参加各类线上职业培训的企业超高优惠力度，推动企业人才培养。此政策对于企业无疑是一个良好的提升契机，同时也减轻了其财政负担。但疫情期间培训资源仍是难得且珍贵的，企业必须做好培训规划，确保培训质量。

首先，企业需要确定刚需课程，满足最迫切的培训需要。对于半复工企业，受场地与时间约束，应主要采取线上录播或是发布培训课件让员工自学的形式，进行单向的知识传播或者是一些工具、方法论的讲解，如开展协同办公技能培训。而对于完全复工企业，培训课程应在符合生产经营实际需要以及与企业主营业务相关的基础上，充分运用线上与线下两种模式。线上可通过直播主讲理论课程，运用实时互动、教师答疑、考核测试等方式增强互动性；线下可进行小规模的实训课程，及时获得语言性与非语言性的反馈。在培训期间，人力资源管理者也应通过员工培训心得分享等途径及时复盘之前的培训内容，不断打磨培训课程。

此外，对于自身力量比较单薄且没有足够的资源支持的企业，可主动反思企业培训体系，复盘过往培训经验，以使企业更好地发现长短板，有利于疫情之后更高效地开展培训工作。

五、缩短绩效考核周期，设置时间节点性目标

半复工情形下，人力资源部门对员工的监督控制会比往日少，组织可能会出现绩效管理“真空期”。这时，人力资源部门可尝试在一个部门优先进行绩效管理创新。首先，应适当缩短经营管理或工作活动的考核周期，如将考核周期定为一周。明确时间节点后，人力资源管理者将任务进行分解，制定员工在新考核周期中的工作要求与产出标准并保证员工清楚。为了强化绩效沟通机制，可要求员工和直接上级填写每日或每周关键工作事项评估表，员工对关键工作事项进行排序以及成果描述，通过自我评估和上级评估形成最终评估结论，发现问题及时指正，发现标杆及时推广。如果在一个部门尝试上述模式是行得通的，企业便可以派驻人力资源管理者到其他部门，在尽可能短的时间内，确保新模式进行复制、推行与落实。

完全复工情形下，本文认为部分企业可从职能管理模式调整向流程管理模式，以流程导向式的扁平化组织取代金字塔型的阶层组织，以此来授予员工更多的工作权限，拥有工作自主性。在避免人员接触的基础上，可采用上述任务分解、设置过程性和时间节点性目标的方法，并围绕目标高频次地沟通和反馈。

最后，疫情后企业要及时调整年度目标。企业可在剔除疫情的影响后，依据自身业务特点，采用等比递增法、环比递增法、外部对照法、过往业绩平均加和法等方法来重新设定绩效目标。

六、依照国家规定，合法调整员工薪资

疫情期间，春节假期延长，若假期属于周末休息日，则不属于延长的春节假期，如果企业安排员工上班且不能安排补休，则需要按照不低于员工日或小时工资的200%支付工资报酬。若假期属于正常的春节休假日，员工未上班工作，企业都应当支付员工正常工资；若安排员工工作，则需要按照劳动合同法规定支付员工不低于工资的300%的报酬。

因疫情被隔离或是在医学观察期间导致不能提供正常劳动的员工，企业应当支付员工在此期间的工作报酬。若员工隔离期结束，仍需在家休养，则需出示病休证明，企业根据员工医疗期和工龄长短，支付员工不低于最低工资标准的80%的报酬。

半复工企业在因疫情延迟复工期间，若当地政府认定延迟复工为非因劳动者原因导致的停工停产，则企业可以与劳动者进行协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准工资支付，超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。而若当地政府认定延迟复工期间属于休息日，则企业需要向员工支付正常工资；在此期间安排员工上班的企业，则需要给予员工补休或支付员工双倍工资。

半复工企业正常复工后，对于居家办公的员工，也属于上班，应当按照正常工作期间的工资收入支付工资；若企业想采用错岗上班、轮流到岗等灵活方式，可与工会、员工代表或是劳动者协商，及时变更劳动合同相关内容，执行综合工时制，不足法定标准工作时间总额的，按照劳动合同约定标准来支付工资，超过法定工作时间总额的，按照日工资150%的标准来支付加班费；若企业采用缩短工时的方式，可根据员工的实际工作时间按照合同约定的标准支付工资。

完全复工的企业，若企业不受延迟复工限制，则在延迟复工期间也应当按照正常劳动支付工资。受疫情影响，若企业面临一些困境，可以与员工协商，安排员工待岗、降薪或是延后支付报酬，但企业不可单方面降低员工报酬。

此外，人力资源管理者可根据员工绩效以及不同岗位、职级、年资为员工提供有竞争力的薪酬，并制定弹性化、个性化的薪酬制度，缓解疫情期间的组织懈怠感，激发员工工作激情。

七、结语

在确定的环境下，企业也许无伤大体，能够按照事先的计划运行各项工作，但如今外部环境的不确定性已成為常态。如何去面对不确定的环境，关键在于我们自己。

从企业人力资源管理的角度来看，这次新冠疫情看似危机，其实也带来了发展的契机。它使得人力资源管理部门跳出以往常规工作的“舒适圈”，开始面对危机进行思考并解决，促进组织危机管理体系的构建与完善。当然，人力资源管理工作也开始有了一些新变化，招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等传统工作开始尝试新模式。远程协同办公在这一时间快速涌上大众眼前，或许会导致弹性工作、移动办公等新方式的普及。