对症下药治理为官“三不为”

胡玉翠

习近平总书记曾指出“为官不为”主要有3种情况：一是能力不足而“不能为”，二是动力不足而“不愿为”，三是担当不足而“不敢为”。如何健全各项机制，从意志、态度、能力三个层面破解不敢为、不愿为、不能为的“为官不为”难题，形成奋发有为，干事创业的健康环境，是干部队伍建设的重要内容。

健全容错纠错机制，变干部“不敢为”为“敢作为”

“不敢为”是干部“为官不为”的“意志因素”。部分干部存在怕出错怕担责的思想顾虑，甚至出现了“多干多错，少干少错”的错误认识，严重压抑了干部谋事创业的积极性。要破解干部“不敢为”难题就要健全容错纠错机制，形成鼓励探索，宽容失败的健康环境。

要科学把握“容”与“不容”的界限。精准把握习近平总书记的“三个区分开来”的科学内涵，就要做好三个方面的厘清。首先，要在动机层面厘清“为公”与“为私”。为人民谋福祉，为社会谋发展，为国家谋复兴所产生的失误可容;因谋私利使工作失误不容。第二，要在过程层面厘清“无意过失”与“我行我素”。因为勇于尝试、敢于探索而对客观条件估计不足引起的失误可容;明知会产生严重后果，对劝告置若罔闻，独断专行，我行我素所产生的失误不容。第三，要在手段层面厘清“遵规守纪”与“违法乱纪”。在遵守党纪国法条件下因经验不足导致的失误可容;以改革名义，践踏法律法规，肆意妄为所引起的失误不容。

要科学处理“容”与“纠”的关系。纠错纠偏是容错纠错机制的核心。有错不纠，只容不纠，等于纵错、铸错。只有敢于容错又积极纠错，才能充分发挥容错纠错机制的作用，既引导干部放下包袱，轻装上阵，敢闯敢试，又能帮助干部改正错误，总结提高，少走弯路。一方面，要加强日常过程监督管理，防患于未然;另一方面，当失误出现，错误发生时，要帮助干部及时纠正并采取补救措施，将损害和影响降到最低。

要做好容错纠错的制度安排。要充分发挥容错纠错机制的功能，就要科学制定容错纠错的制度安排和运行机制。一是要明确界定容错纠错的指标体系和评判标准。一般应从客观条件、主观动机、行为过程、行为结果、因果关系、信息真实程度等方面予以确认和评判。二是要明确容错纠错程序。一般应经过申请、受理、核实、认定、反馈等程序。三是要做好结果运用。对符合容错条件的干部要保护澄清，助其成长;对不符合条件的干部要严肃问责。四是要加强过程监督。既要注意保护担当作为干部，严肃查处诬告陷害行为;又要注意不能让容错机制成为胡作非为，违法乱纪干部的“开罪符”。

健全激励问责机制，变干部“不愿为”为“愿作为”

“不愿为”是干部“为官不为”的“态度因素”。部分干部责任意识淡薄，担当精神不足，把“不求有功，但求无过”“平安落地”当作人生信条，严重影响了干部队伍在人民群众中的形象。要治理干部“不愿为”就要健全激励问责机制，让“多劳多得”“无功即有过”成为常态和共识。

用正向激励机制构筑干部成长空间。好的激励机制能够推动干部担当作为，勤勉干事，建立一套完整的激励机制是转变干部作为意愿的重要措施。首先要提高激励的科学性和精准性。每个干部都有自己独特的利益诉求和心理期望，要根据干部的年龄、性别、岗位、职级等特点，科学设计激励机制和成长通道，综合运用精神激励、物质激励、晋升激励等手段，提升激励效能。其次要提高激励的公正性和公平性。激励机制一定要建立在科学合理的考核评价机制之上。要科学设计考核评价指标体系，适当引入第三方评价，突出实绩导向，“亮美”“晒丑”相结合，真正实现“让有为者有位，让实干者实惠，让吃苦者吃香”的正向激励目标。

用反向问责机制托起干部作为底线。没有问责的激励必然基础不牢。问责机制的关键是考查“达成度”，核心是标准。首先要建立干部权力、责任清单，完善岗位目标责任制，解决干部“该干什么”“应该怎么干”和“干不好怎么办”的问题，以确保干部做到“法无授权不可为，法定职责必须为”。要遵循科学设置、适当加压的原则确保清单的有效性和挑战性。其次，要加强过程监督。权利责任清单的生命力在于施行，要通过施行维护清单的权威性、严肃性和规范性。要在日常加强监督，严肃执纪，及时发现纠正“庸懶散慢拖浮”的不作为干部，给“慢牛”以鞭策，防止“劣币”驱逐“良币”现象发生，确保所有干部规范行权，规范履责。

要建好用好干部“蓄水池”制度。干部管理问题不能简单的用“激励”“问责”二元法处理，尤其对后进干部更不能以“问责”了之。这就需要建立一个中间态的干部“蓄水池”制度。所谓干部“蓄水池”制度就是把不愿为、不会为、乱作为等不适合在原岗位继续工作的干部纳入进来，分情形进行思想教育、作风教育、道德教育等，综合运用谈心谈话、榜样示范、警示提醒等手段进行教育转化，根据考核考察结果做出返回原岗、转岗调岗、降职降级、免职待岗、辞退解聘等处理意见。用好干部“蓄水池”制度需要做好三方面工作：一是要采用负面清单确定问题干部标准;二是要突出教育转化和指导帮扶;三是要做好跟踪考察和结果运用。

健全学习提升机制，变干部“不能为”为“能作为”

“不能为”是干部“为官不为”的“能力因素”。个别干部不能与时俱进提升自己，因循守旧，“新办法不会用，老办法不管用”的情况时有发生，使政府治理效能大打折扣。要解决干部“不能为”的问题就需要建立健全学习提升机制，克服本领恐慌。

要科学把握“学什么”的内容问题。软肩膀挑不起硬担子。干事创业不仅需要宽肩膀，也需要铁肩膀;不仅需要政治过硬，也需要本领高强。一是要抓好政治学习，要加强党史、党章、党规的学习，保持干部纯洁性，把准政治方向。二是要抓好理论学习，保持干部先进性。既要学习马克思主义的经典理论，又要学习利用马克思主义的立场、观点、方法来认识和解决现实问题;既要学习党对马克思主义的创新性发展，又要学习国外的先进经验，时刻以最先进的理论武装头脑。三是要抓好业务学习。每个干部都要结合工作实际，根据干什么学什么，缺什么补什么的原则，不断提高自己的知识化、专业化水平。

要科学把握“怎么学”的方法问题。学习需要讲究方法。一是要将个人自学与集体培训紧密结合。二是要发挥实践在知识向能力转化过程中的“媒介”作用。学习的目的全在于运用。要让干部投入到改革发展的“主战场”，采用基层锻炼、交叉挂职、轮岗交流等方式，促使干部在干中学、做中学。三是要善于运用榜样示范与案例警示。要大力宣传基层干部先进事迹，表彰优秀党员、先进干部、行业标兵，充分发挥榜样的示范效应、感化效应。

要建好用好“学分银行”制度。干部教育贯穿于干部职业生涯全程、党和国家事业始终，要探索设立干部成长学习的“学分银行”制度。一是要分层、分类制定教育培训方案。要根据干部的工作需要、岗位类别、行政级别等科学规划必修、选修课程，公布培训时间，供干部自主选择。干部必须在年度内完成必修科目学习，并根据自身工作需要完成一定学分的选修科目。二是要建立干部“学分银行”账户。将干部的学习培训、实践锻炼、挂职交流等情况折算为学分，坚持量化与写实相结合的原则，计入“学分银行”账户。三是要加强结果运用。既要把干部“学分银行”作为考核评价、职务晋升的参考依据，形成重视学习，好学上进的良好风尚;又要加强数据挖掘，通过数据发现干部的能力短板、知识盲区，有意识有计划地予以补齐，增强干部的工作本领，提高干部解决实际问题的能力。

【注：本文系国家社科基金项目（重点项目）之“中国传统家教、家风的历史嬗变及其现代转换研究”（项目编号 ：17AKS022）阶段性成果】

【参考文献】

①习近平：《在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上的讲话》 ，《人民日报》，2016年5月10日。

责编/谷漩    美编/王梦雅