毕业求职：劳动风险早知道

胡美青

临近毕业季，又到了大学生求职的高峰期。求职成功后，劳动者在签订和履行劳动合同过程中应注意哪些风险？获得户口指标后离职要担责吗？未签订书面劳动合同可以要求单位补偿吗？入职后遭遇单位违法解聘怎么办？海淀法院法官通过真实案例，提醒广大高校毕业生提高法律意识，提早知晓并谨防相关劳动风险，维护好自身合法权益。

解决户口就离职？不诚信要担责

在海外留学的小贝毕业后决定回国工作。2015年6月16日，小贝入职一家科技公司，双方签订了劳动合同，合同期限自2015年6月16日至2018年6月30日。该科技公司还与小贝签订了《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》，约定公司为小贝办理落户北京的进京手续，小贝应为公司服务满5年，如提前解除与公司的劳动关系，应按照约定赔偿公司损失。协议签订后，公司依约为小贝办理了落户北京手续，但小贝在入职一年后提出了辞职。科技公司认为，小贝严重违反了诚实信用原则，导致公司产生各项损失，于是向仲裁机构提起仲裁申请，要求小贝赔偿公司各项损失12万元。仲裁机构经审理裁决驳回了科技公司的仲裁请求。科技公司不服裁决结果向法院提起诉讼，请求法院判令小贝向其公司赔偿因违反约定解除劳动关系而给公司造成的损失12万元。

庭审中，小贝辩称，双方签订的《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》基于办理落户手续而约定了违约金，违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，不具有法律效力，科技公司要求其支付损失费没有法律依据。小贝还称，其同意科技公司支付低于行业正常工资，是以公司为其办理北京户口为条件，因此，她已经为取得的北京户口支付了相应的价款，科技公司主张的损失金额也没有事实依据。因此，不同意公司的诉讼请求。

法院经审理后认为，小贝与科技公司签订了《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》，协议中约定科技公司为小贝办理户籍进京手续并承担所需费用，小贝应在科技公司服务满五年，上述条款并未违反法律法规的强制性规定。小贝作为完全民事行为能力人，理应知晓并须承担其签字行为所产生的相应法律后果。协议第五条中约定“小贝在本协议约定的服务期限未满而提前解除与科技公司的劳动关系的，同意赔偿科技公司由此造成的损失15万元整”，该条款明确载明系损失赔偿相关，不属于违约金条款。因为进京指标具备稀缺性，小贝明知其签署的协议中约定了五年的服务期，现履行服务期仅满一年即辞职，其辞职行为给科技公司在人才引进及招用同岗位人员方面带来一定损失，基于诚实信用原则的考量，法院最终酌情判定小贝应向科技公司赔偿损失24000元。

【法官释法】

因为北京户口的稀缺性，求职者常常为获取户口指标不加考虑与用人单位签订相关协议，成功落户后又急于离职，实践中由此引发纠纷不在少数。《中华人民共和国劳动合同法》规定，可以约定劳动者向用人单位支付违约金的情形主要有两种：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金;二是劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位一般不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

劳动争议案件中，如果用人单位为劳动者办理了本市户口且双方据此约定服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，法院不予以支持，但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。在此提醒劳动者在求职签订合同过程中，如果涉及相关约定，一定要慎重考虑，签订合同后也应当遵照诚实信用原则履行合同，以免因此产生不必要的纠纷。

未签劳动合同，可要求二倍工资

2018年3月7日，大学毕业的小张入职阳光公司，担任阳光公司施工管理员。阳光公司仅与小张签订了试用期劳动合同，合同到期之后未再续签。2019年2月28日，公司以没有项目为由将小张辞退。小张认为，公司未与其签订劳动合同违反了劳动合同法的相关规定，于是对公司提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同二倍工資差额139770.11元。仲裁委员会受理后经审理，支持小张的仲裁申请，裁决阳光公司支付小张2018年6月8日至2019年2月28日未续签劳动合同二倍工资差额139770.11元。

裁决作出后，阳光公司不服，向法院提起诉讼。阳光公司称，双方试用期合同到期后未再续签，是因小张不同意按照公司的要求将社会保险转入阳光公司名下。因此，公司无法与其签订正式的劳动合同，公司不存在过错，请求法院判令其无需支付小张未续签书面劳动合同的二倍工资差额。

法院经审理后认为，阳光公司与小张签订的《试用期劳动合同》于2018年6月7日到期后，阳光公司未与小张续签劳动合同。阳光公司称小张未通过其公司缴纳社会保险，不构成该公司可以不与小张续签劳动合同的合法理由，故阳光公司应向小张支付未续签劳动合同二倍工资差额。最终，法院判决阳光公司向小张支付2018年6月8日至2019年2月28日期间未续签劳动合同二倍工资差额139770.11元。

【法官释法】

按照我国劳动合同法的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同是证明劳动关系的关键依据，劳动者一定要依法与单位签订书面劳动合同，对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等关系到劳动者的切身利益的事项作出明确约定，用人单位如果违反合同，劳动合同可以作为维权依据。如果单位未依法签订劳动合同，可以要求单位支付二倍的工资差额。

遭遇违法解聘，可要求赔偿金

2004年12月，小新入职一家餐饮公司，担任项目经理职务。 2015年8月，公司进行重组，在建立新的组织架构时，取消了近40个职位，小新原来担任的项目经理职务也被取消。2015年10月29日，公司向小新提出解除双方劳动关系，但由于当时小新正处于医疗期，因此解除之日顺延至小新医疗期结束。2016年10月12日经双方确认且小新签字同意，双方于2016年10月20日正式解除劳动关系。尽管已经签了字，小新还是认为公司解除劳动关系违法，随后向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万元，仲裁机关经审理，裁决餐饮公司向小新支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。

然而，餐饮公司对仲裁内容却不认可。餐饮公司认为，2015年8月4日，公司全体董事以书面形式一致决议重组公司结构，小新的职务在公司重组后被取消，公司安排小新担任餐厅服务领班，薪水降为3000元，小新不同意，因此公司解除合同，且已经向小新支付解除劳动合同经济补偿金65221元以及未提前30日通知解除劳动合同代通知金5017元，不存在违法解除的情形。于是在收到裁决书后向法院提起了诉讼，请求法院判令公司无需向小新支付违法解除劳动关系赔偿金。

法院经审理后认为，餐饮公司重组公司结构，取消独立配餐市场业务线，建立分行业的垂直商业模式，是该公司根据生产经营需要，为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同時所依据的客观情况发生重大变化”的情形。餐饮公司以此为由解除与小新的劳动合同，属于违法解除行为，应当足额向小新支付违法解除劳动合同赔偿金。鉴于餐饮公司已向小新支付解除劳动合同经济补偿金65221元、未提前30日通知解除劳动合同代通知金5017元，故上述数额应从违法解除劳动合同赔偿金数额中予以剔除。最终，法院判决餐饮公司向小新违法解除劳动合同赔偿金差额49762元。

【法官释法】

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人;“客观情况”一般指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，经济性裁员并不属于上述客观情况的范围。

如果在劳动合同履行过程中，用人单位解除劳动合同，劳动者一定要提高法律意识，判断是否存在违法解除劳动合同的情形。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。可以依法要求用人单位依法支付赔偿金。（文中人物均系化名）