精心打造企业文化促进人力资源管理

吴雪梅

当前时期，如何在发展中打造优秀的企业文化，用以提升人力资源管理已经成为国有企事业单位需要解决的关键问题。在越来越激烈的市场人才竞争中，保持国有企事业单位的存在和发展离不开人，如果单凭绩效、激励、奖惩措施等方式进行人力资源管理，就会陷于“财聚人聚、财散人散”的企业发展陷阱。不仅不符合国有企事业单位的发展宗旨，也不利于国民经济的持续稳定。因此，在国有企事业单位的人力资源管理中，必须加强企业文化建设的管理内容。让国有企事业单位在国家经济转型的关键时期，持续发挥作用，保持稳定，贡献出自己应有的力量。

一、相关理论概述

1.企业文化内涵。企业文化指企业在经过一定时期的发展，积淀并延续下来的较为稳定的行为模式与工作风格文化。这些行为模式与工作风格等文化可以用于对外宣传，也可以用于对企业内部员工进行教育、引导、规范与约束。重视企业文化是现代企业管理的一种理念，企业文化可以进化成为企业的灵魂，成为激励员工奋发向上的精神动力，成为企业内部各部门工作的主导思想。

2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业的发展愿景、规划以及目标战略，有侧重的根据既定计划对各岗位需要的人才进行招聘、培训、管理与使用。在使用过程中，通过考核、激励、调整等一系列措施，充分发掘员工的潜能，调动工作的主观能动性，达成工作目标，为企业带来经济效益、社会效益，保障企业的经营与管理。在企业的经营管理中，通过开展一系列的活动来实现管理目标是人力资源管理最重要的手段。这些活动涵盖了员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。在新时期的人力资源管理中，企业文化等文化“软实力”愈发得到重视，尤其是在国有企事业单位的人力资源管理中，通过企业文化、社会荣誉等弥补企业在薪酬、晋升等方面的不足，消除企业人力资源管理的障碍，达到企业选人、育人、留人、用人的各项目标。

3.企业文化与人力资源管理的关系。企业文化通过思想引导等方式，潜移默化地规范员工的各项行为，影响企业的人力资源管理。企业文化与人力资源管理的关系主要表现在两个方面：第一个方面是精神层面。该层面是人的内隐层面。人力资源管理不是简单的对人管理，而是结合企业的需求制定相应的管理。最重要的是通过人力资源管理形成企业员工特有的共性精神属性，并表现出企业的风气、氛围等群体特征。第二个方面是物质方面，该方面是企业员工的外显层面。人的生存需要物质，但又不完全依赖物质。企业文化是弥补企业与其他企业物质差异的最佳手段，因此采用企业文化激发员工的归属感，更能体现人力资源管理的群体价值。

二、企业文化在人力资源管理中的重要作用

1.企业文化在人力资源管理中思想主导作用。国有企事业单位的文化思想与信仰是人力资源管理工作开展的重要精神指导，因此良好的企业文化在人力资源管理中会起到思想主导的作用。企业文化在人力资源管理中，以坚定的思想信念带领员工，发挥更加强大的凝聚力为实现目标而奋斗。企业文化也可以让人力资源管理工作者通过思想引导，净化工作氛围，让员工始终处在开心的状态下去工作。因此在国有企事业单位的人力资源管理中，重视企业文化建设，就是重视团队内化建设的重要体现。员工按照国有企事业单位的价值理念调整好自己的行为模式和思想方向。

2.企业文化在单位人才战略中的重要作用。当前时期，国有企事業单位虽然在工作领域上并没有完全面临市场的竞争，但是在人才的发现、维护方面，国有企事业单位已经充分感受到市场经济带来的巨大压力。企业发展离不开人才，企业要想提升自己的服务能力和战斗能力，发挥自身的功能与作用，就离不开优秀人才的支持。在激烈的人才大战中占得先机，不仅要靠岗位、薪酬、福利等硬实力，还需要依靠企业历史传承、管理制度、发展前景等企业文化软实力。人是理性的，但同时人也是感性的。国有企事业单位固然可以依靠传统的体制优势吸引到一定的高素质人才，但是在人才的维护上，还需要企业文化来不断发力。重视企业文化建设，可以净化企业的工作环境，增强员工的心理满足感，提升员工工作的使命感与成就感，让员工更快的融入企业，使个人目标与企业目标尽快达成一致。企业文化的另一项作用，是让员工不断学习、不断进步、不断自省，强化自身的业务素质与职业道德素养，以不断进步的姿态展现在企业工作的大舞台上。让员工的成长与企业的发展同时同步，让员工在企业文化的引导下看到自身的进步，寻找自我在社会中的定位，挖掘自身的价值。

3.企业文化在人力资源管理中的制度约束作用。在人力资源管理工作中，一方面要通过企业的制度建立好“硬约束”，同时还要通过企业文化赋予思想与精神方面的“软约束”。制度管理固然可以约束员工的行为，但是制度无法约束员工的思想与精神。因此只有加强企业文化建设，让企业文化氛围充分影响员工，才能让员工自发自觉、真心实意的服从企业的管理，当员工的思想、精神与行为同时受到约束之后，企业才能打造一支服务社会、忠于企业的强大队伍。让员工在明确的目标与清晰的工作方式约束下，积极发挥主观能动性，完成工作任务。

三、人力资源管理中企业文化的运用与创新

1.继承企业传统，发展企业文化。随着市场的不断发展，人才的流动在不断加速。在企业的人力资源管理中，小型企业靠人，大、中型企业靠制度，集团、国有企业则需要依靠文化。因此，发展企业文化，是国有企事业单位管理走向市场化的必然趋势。国有企事业单位在经历了几十年的发展与沉淀之后，为后来人留下了宝贵的文化财富。这些文化财富有的适合今天的企业发展需求，有的落后于时代的现状，需要我们不断改良。这就要求我们在发展企业文化的时候，努力分辨、挑选优秀的文化、先进的文化搭建企业文化发展的构架。结合国内外优秀企业的企业文化博采众长，找到本企业、本单位企业文化的真正内涵和精髓，服务企业，服务社会。

2.推动人力资源管理与企业文化的融合与创新。①“选人”中引入企业价值观念。企业的人力资源管理者在“选人”阶段中就需要引入企业的价值观念。物以类聚人以群分，正所谓志同道合者方为谋。在企业人才选用之前，需要请企业内各部门提出人才的选用标准，划定价值取向，不断对企业招聘计划方案进行把关、修改、完善。选择适合企业发展需求并且认同企业价值观念的人才。尤其是国有企事业单位，在选拔人才的时候需要对人才的履历进行把关将不合格或者不认同企业文化价值观念的人拒之门外。②“育人”中体现企业文化要求。国有企事业单位人力资源管理部门在人才的培训全过程中应将企业文化不断强化宣传，重视对新员工企业文化的教育，增强新员工的集体荣誉感。此外，人力资源部门还需要定期开展学习企业文化的相关活动，加强对员工的人性化关怀。在此期间，让员工明确企业文化中蕴含的企业对员工的具体要求。③“留人”中加入企业文化优势。“人才流失率”是考核企业人力资源管理的一项重要指标。在国有事业单位中，由于体制限制，很少有高于行业标准的薪酬体系。所以在物质层面，对于人才的挽留有着相应的弱点。但是相比于其他企业，国有企事业单位也有着自身的优势，包括悠久的历史，良好的社会形象与地位等。所以在人才挽留中，人力资源管理部门需要充分利用企业文化优势，配合以文化“软实力”打动人才，在能力范围内匹配人才的物质要求，努力降低企业人才的流失率，为企业的发展打下人才基础。④“用人”中突出企业文化约束。在社会中充斥着许多鼓吹“业绩第一”、“狼性团队”用人标准的人群，虽然在效率上较传统的机制有了较大提高，但是也衍生出了许多道德文化上的问题。因此国有企事业单位的“用人”需要建立业务约束与文化约束相结合的约束机制。目前许多国有企事业单位已经提出了文化考核的相关内容，但是一直没有一个行之有效的考核方案和奖惩标准，在实际执行过程中，对道德的考核内容缺乏具体的解释，不得不沦为一纸空文。针对这些情况，需要人力资源管理部门突出“用人”过程中的文化约束作用，让员工在认可接受企业文化的基础上，自觉按照企业文化的约束转变行为模式。只有员工能够发自内心地遵守企业的文化约束，那么企业自然不会担心员工出现道德文化层面的缺失。

在国有企事业单位现代化、市场化管理的过程中，人力资源管理发挥的作用越来越大。丰富的劳动人员在企业文化的加持下，带给企业的不仅仅是更加复杂精细的管理要求，还有蓬勃向上的发展朝气。企业文化不仅体现了领导者的追求目标，更需要人力资源管理者在工作中不断身体力行，让员工接受国有企事业单位的文化价值观并自觉坚持、维护、传递这些企业文化与价值观，让企业充满正能量，让员工充满归属感和自豪感，将企业的发展与员工的成长紧紧联系在一起。

（作者单位：长沙园林生态园）