制造业技能人才队伍稳定与发展举措

王佳

[摘 要]技能人才队伍建设是制造型企业生存发展的重要基础和前提条件，以×通信公司为例，阐述在人均薪酬偏低的情况下通过各类举措稳定和发展技能人员。

[关键词]制造业;技能人才;发展;举措

制造业是国民经济的支柱产业，技能人才队伍的稳定和发展是制造业生存发展的重要基础和前提条件。×通信公司是一家有55年历史的军工企业，长期专业从事军用通信指挥控制系统和民用专网通信产品的研发制造。这几年订单量逐年递增，公司虽逐步提升了薪酬福利水平，但技能人员离职率居高不下工作效率偏低，造成人工成本剧增，产品质量水平难以提升，更严重影响了生产管理和产品研发工艺水平。作为直接从事产品生产的基层经济组织，技能人才队伍建设愈趋重要，是提升企业竞争力的关键之一。为了提升技能员工工作稳定性、主动性和创造性，提高员工综合素质水平，打造技能人才队伍，公司从2017年逐步在薪酬绩效体系、任职资格体系及晋升通道和培训体系进行调整。

1 创新薪酬绩效机制

按照“对外具有竞争性、对内具有公平性”的原则根据不同时期劳动市场薪酬变动，统筹规划和调整薪资待遇水平;重点考核生产任务量，创新核算机制，由定性对比估算过渡到工时定额管理，按完成工时和考核结果核定绩效工资，充分体现多劳多得分配原则。

工时定额是在现有生产技术和生产条件下，生产某产品消耗的平均劳动时间，或在规定时间内装配调试的产品数量，是衡量生产人员配置和劳动时间的有效预测变量。合理先进的工时定额制度是企业平稳有效组织生产的前提，是技术管理、经济核算、成本核算等工作的保障，也是生产一线员工选用的重要可靠依据。

工时定额制定是系统性工程，属于技术性较强的跨部门管理工作。选择经验估计法、统计分析法和技术测定法对已定型产品工时进行估算。前两种方法用的较多，对老产品总结过去经验，安排不同生产组装调后验证得出;对新产品参考现有生产设备，劳动生产率等有关条件初步估算，由工艺人员组织记录各特定工序消耗的劳动时间，结合规定劳动时间完成某特定工序的数量，再通过数学统计的方法得出。而技术测定法是对工时消耗造成影响的因素进行分析，通过数学处理建立线性关系，确定关联变量的系数，经计算机系统辅助建立起数学模型，当然也需要验证和试用。

由于工时定额受设备、材料和工艺水平影响大，通过不断改进现场工艺，改进数据记录和统计中的问题;通过反复分析符合率找出影响工时符合率或统计不准确数值的原因，不断提高统计数据的准确性及单件工时定额的合理性，逐步提升工时定额的符合性。

工时定额管理需投入较多人力、财力、物力，要领导给予足够重视，配备充分的资源，制定制度，并在实际运用过程中适时修编多做培训严格考核，才能有效激发队伍活力和创造力。

2 修订任职资格标准

任职资格体系是员工从事相应工作活动的能力证明，是员工职业工作相关的能力评价和发展体系。随着企业的发展，市场、产品、技术和管理变化必然带来人才能力要求的变化。任职资格标准包括组织各职位工作职责及可衡量的工作标准、工作规范和评价标准。公司成立了任职资格组织结构，其中，任职资格委员会是体系建设的领导机构;任职资格体系建设办公室组织开展体系建设工作，负责制订建设方案、管理制度和管理流程，组织评审、宣传、培训和实施监督等;任职资格各职类认证小组负责具体标准、专业知识题库、开展认证评审等工作。

公司技能族分为工艺质量、生产操作和辅助生产三个职类，根据各职位应具备知识技能的宽度与深度，解决问题的范围、复杂性和熟练度，承担职责的大小、在专业领域中的地位/影响力、在业务变革与战略规划中作用等方面，梳理基本条件、通用技能和专业知识与技能，明确各职级职等的评价标准。其中，技能人才为五级，分别是学徒工、初级、中级、高级和资深级，每级分基本符合、符合、完全符合、超出标准四个职等。在标准经过评审、审批和发布后，组织对所有技能人员的任职资格评定，同时不断完善岗位职级工资标准，真正体现岗位工资内涵和差距。

3 构建技能人才晋升机制

将技能人员培养纳入专业轨道，改进评价机制，构建专业提升途径，开展评选工作，与现有的职业晋升机制互补，形成职业发展双通道，調动员工能力提升的主动性和积极性。

梳理工作职责分工，确定专业领域，以现有技能人员能力水平和满足未来生产能力建设需要为切入点，分析技能人员工作效率和完成质量，评估目前技能人员技能水平和业务能力;按照战略目标要求，评估未来几年企业发展对生产能力的要求，结合任职资格、行业对技能人员层级的划分，将技能人才队伍分为助理生产工程师、生产工程师及专业技能带头人三个层级。

技能人才实行评聘分离管理，评选条件以资格条件和能力条件为主，其中资格条件指学历、工龄、技能等级和专业技术职务，能力条件指专业领域关键技艺和流程掌握情况、指导他人能力、问题总结与处理能力等;聘任条件以业绩贡献为主，主要包括绩效评价及参与公司工艺攻关、技能创新、质量改进、流程改造、效能提升、节能减排等方面工作的情况。其中，专业技能带头人是技能人才队伍发展的重要层级，要规范其选拔、聘任和管理，完善动态管理机制。在制定了办法和流程后，组织开展技能人才评选工作，确保组织公开公平公正，从薪酬、荣誉等方面调动技能人才积极性。

4 完善员工培训教育制度

构建内部技能人员培训体系，突破传统师徒教学与基本操作培训，突破企业边界，及时将行业最新动态与知识带到企业内部，同时除技能操作培训外也应兼顾理论知识更新与培养，以推动技能人才的创新思维培养;重视技能人员技能等级水平与职后的专业学习。

依据当前经营生产需要及员工个人技能提升需求，针对不同技能岗位的特点，充分挖掘内外部知识资源，鼓励员工总结经验，形成内部分享交流的氛围，并通过编制规范的技术培训资料，有针对性地开展业务培训，着重提高技能人员现场发现问题、解决问题的能力;同时，狠抓培训实施效果，提升培训讲师授课能力，通过访谈、考试、日常观察及绩效评价等方式，对参训学员在反应、学习、行为、结果四个层次实施培训效果评估。

适时组织开展技能竞赛，通过实操比赛的形式展现员工个人技能水平和解决问题能力，将竞赛结果与各项政策申报、奖励相挂钩，提升员工参与的积极性;同时，鼓励技能人员努力提升技能水平，参加技能等级鉴定，并积极申报任职资格和技能人才队伍等级。

通过强化员工教育培训，使理论与实践相结合，技能水平整体提升，工作效率大幅提高，营造出尊重知识、崇尚技术的氛围，员工学习热情和意识明显加强。

5 结论

综上所述，通过构建合理的人力资源制度，创建技能人员培养与晋升通道，打通技能与管理序列鸿沟，构建完备而科学的技能人员绩效制度，提升技能人才工资薪酬水平，在职业发展与经济上强化技能人员激励水平;创造和谐健康企业氛围，促进技能人员相互交流与学习，重视其合理化建议，鼓励创新。上述举措激发了人员的工作热情，提升了员工业务能力，实现了人员合理配置。技能人员对公司满意度逐年上升，近两年离职率大幅降低，未发生骨干人员离职现象;公司技能人员工作效率大幅提升，技能人才梯队初步建成。

参考文献：

[1]左家奇.职业教育要为先进制造业培养技能型创新人才[J].教育探索，2010（7）：146-147.

[2]李志，蒋雨珈.日本制造业技能人才短缺及其治理[J].科技进步与对策，2015，32（4）：134-137.