劳动力市场分割与收入的性别差异——基于中国综合社会调查（CGSS）数据

卜 寒/文

一、研究综述

性别差异是导致收入不平等的原因之一，对收入性别差异的研究对于降低收入不平等具有重要作用。我国收入性别差距不断扩大的事实，得到了国内很多学者研究的证实。例如，张俊森等（2008）从动态视角出发发现，我国女性2004年工资占男性的比例相对于1988年降低了10.1%，性别工资差距存在扩大的趋势。李实等（2014）通过着重研究我国城镇地区的性别工资差异，也得出了相同的结论。可见，厘清我国收入性别差异的原因和其背后的作用机制，对于解决我国收入不平等问题有着重要的意义。

关于导致收入性别差异的原因，国内外学者形成了两种主要观点。第一，性别收入差异更多来自对性别本身的歧视。比如，张世伟等（2009）研究发现，虽然个体禀赋差异和歧视本身会共同造成性别工资差异，但是中上部工资分布的差异完全是由性别歧视本身导致的。Rica等（2008）针对国外的研究也得到了类似的结论。第二，性别收入差异主要是由个体禀赋差异导致的。比如，Liu等（2000）通过将企业分为国有企业、集体企业和私人企业，提出技能因素是造成收入性别差距的主要原因。马超等（2013）认为个体特征的不同可以完全解释收入性别差异。

国内外大多数文献都是从人力资本、技能、职业隔阂等能够解释的因素和性别歧视等不可解释的因素出发，研究它们对收入性别差异造成的影响，很少探讨外部环境，特别是工作单位属性对收入性别差异的影响。所以，本文将基于2015年中国综合社会调查（CGSS）数据采用Logit模型方法，分析由于公有制单位和非公有制单位的就业隔阂所造成的收入性别差异。

二、模型建立与实证结果分析

1.模型建立

其中，yi等于1或0。yi=1表示第i个劳动者进入公有制单位；yi=0表示第i个劳动者进入非公有制单位。X表示影响因素，本文包括年龄、性别、婚姻状况、民族、政治面貌、教育最高程度、健康状态、劳动合同性质、工作地区等。

2.实证结果分析

如附表所示，第（1）栏中可以发现，男性相对于女性有更大概率进入公有制单位，换句话就是说公有制单位更有可能或者更愿意招收男性员工。在第（2）栏中加入了地区的固定效应，发现和第（1）栏中的结果趋势相同，只是在考虑地区的固定效应之后男性进入公有制单位工作的概率要更大一些，从原来的16.4%提高到17.4%。由此可见，公有制单位对女性可能存在更高的门槛，女性相对于男性更难进入平均工资更高的公有制单位，从而成为女性工资水平低于男性工资水平的一个原因。

性别差异可能仍是我国就业隔离的一个重要考虑因素，性别差异导致的就业选择还存在很大局限性，相对于竞争性较强的非公有制单位，在垄断性强的公有制单位中，仍然对女性劳动者存在较高的进入歧视。公有制单位相对于私有制单位有着更高的报酬，更高的隐形福利，而公有制单位对女性劳动者的进入歧视可能降低女性的收入和福利，这种降低可能并不是由女性自身差异造成的。

附表 影响劳动收入的主要因素分析

三、政策建议

1.建立完善的劳动力市场，使其更公平、透明和规范。针对女性劳动者的进入歧视，要在不断完善相关劳动法规的同时，积极推动相关措施的落实，加强对用人单位的监管，促使用人单位减少性别歧视，为女性提供公平的就业环境。

2.女性自身能力的提高有助于减少就业性别歧视。随着教育的普及，越来越多的女性得到了接收教育的机会，女性教育水平的提高有助于女性进入工资较高的企业。

3.完善法律法规，不断减少劳动力市场分割带来的收入差距。考虑到女性更难进入公有制单位，国家在加强对公有制单位招录监管的同时，应促进公有制单位和非公有制单位工资的平等化，减少由于劳动力市场分割导致的性别收入差异。