创业型人才与创新型人才心理特质对照研究

白丽英 魏玉萍 张 景， 2

(1. 福州大学人文社会科学学院，福建福州 350108； 2. 谢菲尔德大学管理学院，英国谢菲尔德 S10 1FL)

2019年1月16日，中国创业创新发展战略高峰论坛在北京举行。习近平总书记强调:“创新是社会进步的灵魂，创业是推动经济社会发展、改善民生的重要途径。”李克强总理指出:“推动大众创业、万众创新是充分激发亿万群众智慧和创造力的重大改革举措，是实现国家强盛、人民富裕的重要途径。”在2015年和2018年,国务院均发布了创新创业的相关文件，推动了大众创业万众创新的发展。

由于政府的政策支持，以及我国逐渐进入小康社会，企业家对我国社会的经济发展起着愈加重要的作用。[1]越来越多的大学生选择在毕业后自主创业，但这些创业型人才若想要脱颖而出，就需要得到一个高质量的培养。在经济发展的同时，科技文化也应该被重视，培养科研创新型人才刻不容缓。因此创新型人才和创业型人才的素质模型建构，以及如何培养创新型人才和创业型人才等问题的研究是极为重要的，这些研究成果有利于更有效、更科学地培养创新型人才和创业型人才。

一、创业型人才定义和创新型科研人才的界定与研究

(一)创业型人才定义和创新型科研人才定义

“Entrepreneur”一词源于法语“entreprendre”，意为中间人，由Cantillon首次提出这一概念之后，众多经济学家和管理学家开始展开对“企业家”的研究。法国经济学家Jean-Baptiste Say认为，企业家是把经济资源从生产力较低的领域转移到生产力较高、收益较大的领域的人。Frank Knight将创业型人才和风险联系在一起，将其定义为创业的风险承担者。[2]林强等人提出创业型人才有广义和狭义的定义，狭义定义是指参与创业活动的“核心”[3]人员；广义定义是指参与创业活动的全部人员。雷家骕、冯婉玲则是将创业型人才定义为企业创立和成长阶段的经营者，以及创业活动的推动者。[4]有许多学者不断地对创业型人才进行再定义，随着学者们对创业型人才研究的不断深入，“创业型人才”一词的概念和内涵在不断地延伸扩展。

“Innovation”一词首次由Joseph Alois Schumpeter提出，Schumpeter认为，创新就是建立一种新的生产函数，也就是说，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。[5]金盛华等人提出创新人才是具有产生或提出具有突破性创新观念的能力(概念创造力)和将创新概念付诸实施并物化为创造产品的能力(创造执行力)的人才。[6]创新的定义有很多，而在学术界中普遍认同的观点是创新包含了两个方面，一是新颖性，即有创新的作品与以前的作品是不同的；二是有用，即该作品是有质量的，可以促使问题得以解决的。

因此，综合国内外学者的观点，本文将创业型人才定义为成功创造企业价值的企业创立者，即本文所称的创业成功的企业家；将创新型人才定义为具有新颖的想法以及能够创造出价值的综合胜任力人才，而科学家是创新型人才中的一种，本文中的创新型人才即本研究领域有所建树的科学家。

(二)创业型人才和创新型科研人才的研究

国内外对创业型人才和创新型人才的研究主要分为两类。

第一类是研究外部环境对人才培养的影响。刘泽双、李婧、熊义杰运用协整方法对样本期内的数据(1995—2008年)进行协整检验，最终研究表明，我国R&D经费支出结构与科技创新人才培养存在正相关关系。[7]刘有升基于三螺旋理论,采用灰色模糊综合评价法发现，政府、产业、高校的参与度以及所在区域政产学协同度与高校创业型人才的培养存在关系。[8]在国外也有研究表明，创业型人才的培养与区域、高校、政府乃至产业息息相关。[9]

第二类是对人才的人格特质进行研究。金盛华、张景焕、王静以 72 位具有原创性高水平创造成果的中国科学院院士和人文社会与艺术领域的杰出人士为研究对象，通过回顾性地研究他们代表性的创造成就及其思维、个性、个人成长历程，揭示了具有高端创造成就人群的特点。研究结果表明，创造者既有知识广博、内在兴趣、发现问题、洞察力、思维新颖和灵活等特点带来的概念创造力，又有独立、坚持、勤奋和愿意尝试的创造执行力，并且有抱负、有进取心，从而使复杂和艰难的创造过程终于成功转化为物化产品。[10]除了采用回顾性研究之外，也有通过对创业型人才和非创业型人才人格特质的对比，来获得创业型人才在某些维度上突出性的方法。祁梦迪采用了卡特尔16PF对20名高校创业学生群体进行测试，对比成功者和失败者的16PF结果，研究表明高校学生创业成功群体相对中断创业的群体在人格特质上有显著差异，创业成功群体具有更高的聪慧性(B)、敢为性(H)以及独立性(Q2)。[11]

本研究则是在“兴趣—能力—个性—动力”四维模型、积极心理学以及心理资本的框架下，通过组合具有良好信效度的问卷，并且以行为事件访谈法为中心，结合问卷调查来探究企业家和科学家的心理特质。

(三)素质模型研究综述

胜任素质最早是在1973年时由哈佛大学的心理学家McClelland在《美国心理学家》发表的文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”中提出。McClelland认为，不能仅用智力测验来评估一个人的成败，而基于工作本身的个人的知识、技能、自我形象、价值观与动机才是影响工作绩效高低的主要因素。随后在很多关于胜任素质的研究中，不同的学者提出了很多不同的定义，而被学术界广泛认同的是 Spencer 夫妇的概念。他们认为，胜任素质指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[12]。

胜任素质模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。[13]最先提出素质模型的是McClelland，他在大量实证研究的基础上提出素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质划分为表面的部分和深藏在冰山下的部分。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，也是比较容易通过培训来改变和发展的。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。其后Boyatzis提出“洋葱模型”以及其他学者提出了“树状模型”等等。不仅是国外学者对胜任素质进行研究并提出了素质模型，国内也有许多学者提出了素质模型。如四维模型，四维模型是职业生涯自我评估的自我认知中的一种理论模型。模型中的四维从浅到深依次为：兴趣，即喜不喜欢某一职业；能力，即擅不擅长某一职业；个性，即适不适合某一职业；价值观，即动力倾向，是驱使人们偏好于某一职业的内在动力。在四维模型中,通过层层递进的方式，从喜欢到擅长到适合最后到态度四个过程进行自我认知的评估，从而达到最大化的人职匹配。[14]

(四)心理资本研究综述

心理资本的概念提出是源于积极心理学和积极组织行为学的发展。Luthans等人将心理资本定义为：“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。”[15]它包括了四个核心成分：自我效能、乐观、韧性和希望。其中Stajkovic和Luthans用元分析的方法综合了以前人们对自我效能感的实证研究,把自我效能感定义为：“人们对自己激发动机,认知资源并且在既定的环境中采取必要行动来完成特定行为的能力。”[16]乐观反映了心理资本中关于积极地看待结果和归因事件的一面,这包括积极的情绪、动机和对未来的预见；韧力是人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件中迅速恢复的心理能力；希望指基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。这四种结构不仅每一种都具有概念上的独立性和有实证基础的区分效度，还会相互促进，以协同方式发挥作用，从而形成心理资本这一更高层次的构念。

二、问题提出

(一)前人研究的不足

前人研究多集中于外环境的探究，对于企业家与科学家的个人特质(素质模型)的研究较少。虽然关于企业家心理特质的探究已有初步探索，但现有的关于科学家的心理特质的探究只停留于预设心理特质。一般通过问卷调查进行心理特质维度聚类或是仅用单一的心理特质量表进行测量挖掘心理特质，之前对科学家的心理特质(素质模型)的搭建还未成型，以及对科学家与企业家的心理特质对照也是尚未出现的。

现有研究采用的被试多为在校创业或加入教授科研团队的学生群体，或是毕业一两年还在创业初期以及研究所工作的企业家与科学家，真正采用以创业创新成功的人员为被试进行研究的极少，因而研究的数据缺乏代表性。对于企业家与科学家的研究，应当采用创业获得成功的企业家与在一定研究领域有所建树的科学家作为研究对象，其研究结果才更具说服力。

(二)研究假设

1. 企业家与科学家在兴趣和能力方面有显著差异，企业家更喜欢且擅长社会类与管理类任务，科学家更喜欢且擅长科研类任务。

2. 企业家与科学家在个性方面侧重不同，普通而言，企业家的性格多为乐观、乐于表现；而科学家则相对表现出平心静气、淡化烦恼。

3. 企业家与科学家在价值观上侧重点不同，企业家注重团队合作、学习思考以及成就感的获得；而科学家则倾向于寻求创意、发展新事物、独立思考、分析事理。

4. 企业家与科学家在心理资本上都存在高心理资本，有较高的自我效能感、乐观、希望、韧性。

5. 企业家与科学家的应对方式无较大差异，都是采用积极的应对方式。

(三)研究程序

首先是根据已有文献筛选被试进行行为事件访谈，根据访谈内容编码出胜任素质词典，同时也根据访谈内容编制问卷；然后筛选被试进行问卷调查，最后用SPSS对数据进行分析，得出创新型人才和创业型人才的素质模型(如图1)。

图1 研究程序

三、研究方法

(一)被试

本研究的被试分为两部分。第一部分采取了随机抽样的方法，从福州大学校友中选取13位创业5年以上并已拥有规模达30人以上的企业的企业家，以及10位在各自研究领域内有重大研究成果且正在从事科研事业并任职教授的科学家，共23位人才当作访谈对象，访谈时间持续60至100分钟。

第二部分是通过福州大学校友会发放问卷88份，收回有效问卷88份，问卷调查的人员是56名企业家和32名科学家，其中企业家的平均年龄为39.79岁，科学家的平均年龄为31.25岁。

(二) 研究工具

1. 行为访谈提纲

围绕兴趣、能力、价值观、应对方式以行为事件访谈法为核心进行访谈提纲的编制。访谈提纲共分为三部分，第一部分为基本情况访谈；第二部分为工作满意度访谈，结合工作细节展开；第三部分为行为事件访谈，通过工作经历描述挖掘企业家和科学家的素质特征。

2. 素质模型调查问卷

问卷由四部分组成，第一部分是基础信息，共12题，收集被试背景信息，用以了解被试的基本情况。第二部分为价值观排序题，共15题，该部分选取工作价值观排序量表。第三部分选取简版霍兰德职业兴趣测验(SDS)，简版大五人格测验，好奇心与探索性量表，心理资本问卷(PCQ-24)。第四部分为应对方式问卷(CSQ)。

霍兰德职业偏好量表(The Self-Directed Search，SDS)：以职业人格理论为依据，完整版量表由160个职业条目构成。本研究选取了该量表中兴趣维度、能力维度的自我评价部分试题，共12题，采用李克特量表5点评分。

心理资本问卷(Psychological Capital Questionnaire-24，PCQ-24):由Luthans(2004)等编制的测量心理资本问卷，完整版共24题，采用李克特量表5点评分，由希望、乐观、自我效能感(自信)、复原力(韧性)四个维度构成。

大五人格测验:大五人格量表中文简化版量表包含神经质、外倾性、宜人性、责任心和开放性五个维度。量表共30题，采用李克特量表5点评分。

好奇心与探索性量表(The curiosity and exploration inventory-II，CEI-II):该量表共有6题，为李克特量表5点计分。该量表包括2个维度，分别是积极寻找知识和经验及愿意接受新的、不确定的、不可预测性的日常生活。

应付方式问卷:由肖计划等人编制，用于测查个体对应激事件的策略。该问卷共有62个条目，共分为6个分量表，分别为解决问题、自责、求助、幻想、退避、合理化，采用是或否的回答。

3. 统计分析

本研究采用SPSS 20.0 进行统计分析。将企业家和科学家的问卷得分进行独立样本t检验以及单独对企业家和科学家的应对方式进行配对样本t检验。考察企业家和科学家的差异以及他们最经常采取的应对方式。

4. 访谈编码方式

本次编码方式采取开放式编码，开放式编码是对资料进行编码与归类范畴。要求对转录完的材料进行仔细编码，追求编码的完整性和准确性。编码的命名方式采用的是被试自己的词汇或者文献术语。在初次编码完成后，将相似的编码进行归类，建立不同等级的范畴，形成编码树。编码的一致性系数：编码归类相同数占归类总数的百分比，即CA=2*S/(T1+T2)。其中S表示两名工作者对同一材料进行编码的归类一致数，T1、T2表示每人的编码总数。

四、访谈和问卷结果

(一)访谈编码结果

访谈材料的编码是由两位同学针对相同材料完成的，避免主观误差和失误。企业家的总体编码一致性系数CA=2×14÷(19+19)≈0.74，科学家的总体编码一致性系数CA=2×12÷(15+15)≈0.80，因而两位同学的编码工作有较高的编码一致性。通过文献分析与访谈结果汇总，归纳出企业家胜任特征，包括：成就动机、学习能力、好奇心、团队合作情感联结、乐观、意志力(韧性)、责任心、控制欲、积极应对方式、冒险挑战(上进心)、组织领导力、自信以及在注意方面有很强的分配性。科学家胜任特征包括：意志力(执着、坚持)、学习能力(跨学科)、自信、成就动机、耐受性、目的性(目标明确)以及在注意方面有很强的集中性。访谈后得到的胜任特征与问卷中测试的特点一致，因此部分被试采用问卷法。

(二)问卷结果

1. 兴趣和能力比较

对企业家和科学家在兴趣和能力方面的得分进行独立样本t检验。结果表明，企业家和科学家在科研方面的兴趣上有显著差异(t=-3.53***，p=0.001)，能力有显著差异(t=-4.38***，p<0.001)；在社交方面的兴趣上有显著差异(t=2.69**，p<0.01)，能力有显著差异(t=3.18**，p<0.01)；在管理方面的兴趣上有显著差异(t=4.67***，p<0.001)，能力有显著差异(t=6.036***，p<0.001)，且科学家更喜欢并擅长科研类工作，而企业家更喜欢并擅长社会类和管理类工作。两者的兴趣和能力在机械类、事务类和艺术类方面的工作上无显著差异。

2. 个性比较

对企业家和科学家的大五人格和好奇心得分进行独立样本t检验。结果表明，企业家和科学家在外向性方面有显著差异(t=2.01*，p<0.05)，在开放性方面有显著差异(t=2.38*，p<0.05)，且企业家的外向性得分和开放性得分均显著高于科学家。

3. 价值观比较

图2数据显示，企业家的价值观突出体现在：追求成就感、与志同道合的伙伴一起工作即团队合作与情感联结、寻求创意发展新事物即好奇心以及独立思考与分析事理即学习能力。

图2 企业家的价值观排序

图3数据显示，科学家的价值观主要表现在：能选择自己喜爱的生活方式、独立思考与分析事理即学习能力、追求成就感以及生活安定有保障。

图3 科学家的价值观排序

4. 心理资本比较

对企业家和科学家的心理资本得分进行独立样本t检验。结果表明，企业家在心理资本的四个维度的得分上均显著高于科学家。在自我效能感的分析上，t=3.47***，p=0.001；在希望上，t=2.381*，p<0.05；在韧性上，t=3.22**，p<0.01；在乐观上，t=2.12*，p<0.05。

5. 应对方式比较

对企业家和科学家的应对方式得分进行独立样本t检验。结果表明，企业家和科学家只有在退避方面有显著差异(t=2.74**，p<0.01)，且企业家退避得分显著高于科学家。而在应对方式的其他维度上两者无显著差异。

由表1可以看出，自责与求助、自责与幻想、自责与退避、自责与合理化、求助与幻想、求助与退避、幻想与退避、幻想与合理化以及退避与合理化的相关检验p均小于0.05，不符合SPSS相关检验的原假设“两者不相关”，因而不做进一步检验，其余配对进行配对样本t检验。

表1 科学家6种应对方式得分的两两比较成对相关系数

注：*P<0.05,**P<0.001。下同

由表2可以看出，解决问题与自责p=0.000、解决问题与求助p=0.000、解决问题与幻想p=0.000、解决问题与退避p=0.000、解决问题与合理化p=0.000、求助与合理化p=0.000，证明其两两之间存在显著相关，且由于t值均大于零，可知科学家的应对方式多采用积极的解决问题以及求助的方式，其中解决问题的应对方式最为突出。

表2 科学家6种应对方式得分的两两比较成对样本检验

由表3可以看出，解决问题与自责、自责与求助、自责与退避、自责与合理化、求助与幻想、幻想与退避、幻想与合理化以及退避与合理化的相关检验p均小于0.05，不符合SPSS相关检验的原假设“两者不相关”，因而不做进一步检验，其余配对进行配对样本t检验。

由表4可以看出，解决问题与求助p=0.000、解决问题与幻想p=0.000、解决问题与退避p=0.000、解决问题与合理化p=0.000、求助与退避p=0.000、求助与合理化p=0.000，证明其两两之间存在显著相关，且t值均大于零。而自责与幻想之间差异显著且t<0,说明在自责与幻想之间，企业家会更倾向采用幻想的应对方式，但是在解决问题与幻想之间，企业家会更多地采用积极的应对方式解决问题。

表3 企业家6种应对方式得分的两两比较成对相关系数

表4 企业家6种应对方式得分的两两比较成对样本检验

五、讨论

(一)兴趣和能力

从兴趣和能力的比较中可以看出，企业家在管理类以及社会类任务上的兴趣和能力显著高于科学家，这体现出企业家高水平的社交能力以及管理能力，很好地解释了创业的过程。社交能力意味着企业家能够很好地与人交往，认识更多的生意伙伴，管理能力意味着他们能够更好地管理下属，使下属发挥最大的才能。本研究结果与前人的研究和设想一致。如王重鸣等人认为，指挥领导能力和组织能力是企业家必备能力之一[17]，时勘等人在研究企业高层管理者的胜任特征模型时发现，组织承诺和团队领导是企业高层管理者的胜任特征之一。[18]

科学家则在科研类任务的兴趣和能力方面显著高于企业家，科研类任务与智力、思考有关，这样的能力在他们的科研工作中起着关键作用。本研究的结果则与前人的研究和设想一致。以往研究在建构科技创新人才五因子模型时发现，科技创新人才的素质结构的五个因子是：以问题解决为导向的专业能力、强基础的认知智力和灵活多样的思维方式、独立进取的个性品质和内在动机、科学创新秉持的核心价值观、学术共同体内交流的协作倾向。本研究中的科研类能力则与五因子模型中的“强基础的认知智力和灵活多样的思维方式”一致。

(二)个性

从大五人格和好奇心的比较中可以得出，在人格特质上，企业家和科学家差异主要表现在外向性和开放性上，且企业家的开放性和外向性得分显著高于科学家。这是因为企业家经常需要与人打交道，外向开放的人格特质有利于他们的工作，使他们能够在商业谈判中获益。本研究也和前人的设想一致，王重鸣、苗青认为，人际关系能力是企业家必备能力之一，企业家有了较好的人际关系能力，就可以妥善解决各方面矛盾，使企业内外环境对企业的成长更加有利。[19]创业型人才的性格多为乐观且乐于表现。绝大多数的创业型人才在访谈中，表现的很积极，滔滔不绝。而且，在他们叙述的事件当中，也可以看出他们喜欢和别人打交道，爱展示自己，希望得到别人的赞同和鼓励。科学家则相对表现得平心静气、淡化烦恼。在访谈中科学家的态度与企业家的态度也截然不同，科学家在回答问题的时候也是浅浅一谈，如果访谈者不问，他们都不会主动叙述某些事情。

(三)价值观

由图2和图3可知，企业家的价值观突出体现在，追求成就感、与志同道合的伙伴一起工作即团队合作与情感联结、独立思考与分析事理即学习能力、寻求创意发展新事物即好奇心。科学家的价值观主要表现在，能选择自己喜爱的生活方式，独立思考、分析事理，有成就感，生活安定有保障。

在价值观排序的问题上，企业家和科学家的表现差别较大。结合访谈中得到的关键信息可以得出：企业家注重学习，拥有较强的学习能力，是创业前期良好知识经验基础以及创业过程中良好的问题应对解决能力的关键。而拥有好奇心则是发现机遇、把握机遇的前提。高成就动机，是选择创业、寻求社会地位、自身价值体现的必要推动力，并且由耶克斯—多德森定律可知，在任务困难的情况下，高成就动机可以提升工作效率。团队合作与情感联结的重视，则是创业过程中必备的素质要求。王重鸣、苗青认为，企业内作为复杂的市场替代者的企业家，应具备“组织、指挥、协调”等能力，“合作”是企业家能力的重要内容。注重高成就动机、强学习能力、好奇心和团队合作情感联结的价值观，是创业型人才提供创业能力积累、创业动力的推动、创业进程的推进和护航的关键。[20]

而科学家喜欢独立思考、分析事理，是顺利进行科学研究的必备条件，在整个科研创新过程中，科学家需要将自己全身心投入到科研项目当中，并且需要集中精力攻坚克难。科学家也会追求成就感，高成就动机的人倾向于从事有挑战性的工作，并享受努力完成任务后所获得的成就感。有研究表明，高校教师的成就动机对其工作绩效有显著的正向影响。[21]Ryan和Deci提出的自我决定理论认为，个体有三大基本内在心理需求——胜任感(competence)、自主感(autonomy)和成就感(relatedness)，由工作本身产生的乐趣、意义、自主感等可满足这三大心理需求，从而提高个体内在动机，促进创新行为。

(四)心理资本

在心理资本上，企业家的自我效能、希望、韧性以及乐观均显著高于科学家。这是因为很多人在创业过程中经历了很多挫折，这些挫折极有可能让他们以往的努力功亏一篑、面临破产。相比之下科学家不会面临如此严峻的局面，因此企业家的心理资本会显著高于科学家，一次又一次的风险让他们的心理资本提高，高心理资本又可以让他们一次又一次地度过难关。

(五)应对方式

由表1-表4可知，企业家和科学家都倾向于采用积极的应对方式。结合访谈过程中企业家多次提到的原因，关于企业家积极的应对方式，主要是创业过程中，经历困难挫折时，只有采取较为成熟积极的应对方式，才能面对困难、解决问题，并且懂得寻求周围资源的帮助，努力克服困难才能成为真正成功的创业人士。

科学家与企业家的应对方式大同小异。在最初的科研探索当中，经过无数次的失败才可能换回一次的成功，最后的成功都是建立在一次又一次的打击、无助上，只有采用积极的应对方式才更有可能获得成功。有研究表明，越是采用积极的应对方式，体验到的心理压力就越小。[22]因此当企业家和科学家使用了积极的应对方式之后，他们也会更加经常地使用积极的应对方式。

企业家和科学家在应对方式上的差异表现在退避上。企业家比科学家更倾向采用退避的应对方式。这是因为作为科学家，需要对一个问题进行钻研，直到找出解决问题的方法为止。而作为一个企业家，要以大局为重，面对不必要的问题时不需要像科学家一样钻研到底，该舍弃时就舍弃，因此相对于科学家来说，企业家更会采用退避的应对方式。

(六)整体讨论与人才培养

通过对企业家和科学家的价值观、应对方式、个性、心理资本、兴趣和能力的讨论，得出的结论是：企业家和科学家都是以很强的成就欲为出发点去完成自己的事业，同时将自己的事业与社会、国家的发展结合起来。在事业发展过程中，伴随自己的是毅力、坚持和对成功的期待。企业家和科学家皆具有优良品质，富有创新创业的意识，具备足够的创新创业能力和创新创业精神，在各种社会实践活动中能够以自己的创造性劳动去认识世界或改革世界，对人类的和平幸福和社会的繁荣进步做出一定的贡献。

通过对企业家和科学家在兴趣、能力、价值观、应对方式、心理资本、人格类型上的综合研究。在企业家和科学家的培养上，首先要解决的是现实的驱动力问题。创新创业是基于需求驱动的，创新创业不能仅依靠自上而下的政策推动，而是需要真正激发起蕴藏于青年人之中，尤其是蕴藏于广大高校学生之中的创新原动力。那么，用怎样的创新创业教育才能够激发起学生创新创业的兴趣，用怎样的案例教学和社会实践才能让学生了解创新创业的全过程、痛点与难点，用怎样的制度保证能够让学生大胆创新。这些都要求高校在课程内容的安排，教学与实践的比例设置，学分、论文、评优等相关鼓励政策的引导等方面，科学论证、审慎推进，从而将学生的创新意识培养和创新思维养成融入教育教学全过程，促进专业教育与创新创业教育有机融合，搭建起一整套科学的“专业教育+创业教育”人才培养体系。同时需要解决的是发挥合力，为高校学生创新创业保驾护航。创新创业教育，突破了传统学校教学的边界，让教育主体从老师拓展为企业、社会。其次要注重培养积极的“应对方式”以及良好的“心理资本”，当他们遇到困难的时候要鼓励他们，适当地帮助他们度过难关，使他们在面对困难时可以采用“解决问题”或“求助”的应对方式，并且不被困难打败，即使失败了也可以重新开始。再次，培养企业家的时候要注意训练他们的注意分配能力，让他们可以同时关注多件事情。而培养科学家则要重点培养他们的注意集中能力，使他们将自己的精力全身心投入到科研中不被外界事物干扰。

六、结论

由访谈内容可归纳出企业家胜任特征包括：成就动机、学习能力、好奇心、团队合作情感联结、乐观、意志力(韧性)、责任心、控制欲、积极应对方式、冒险挑战(上进心)、组织领导力、自信以及在注意方面有很强的分配性。科学家胜任特征包括：意志力(执着、坚持)、学习能力(跨学科)、自信、成就动机、耐受性、目的性(目标明确)以及在注意方面有很强的集中性。

由问卷结果可知，在兴趣和能力方面，企业家更喜欢且擅长社会类与管理类任务，科学家更喜欢且擅长科研类任务。在个性方面，企业家的外向性和开放性得分显著高于科学家。在心理资本上，企业家的自我效能感、乐观、希望、韧性得分均高于科学家。在价值观上，企业家注重团队合作、学习思考以及成就感的获得；而科学家则倾向于寻求创意、发展新事物、独立思考、分析事理。在应对方式上，企业家的退避得分显著高于科学家且企业家和科学家均更倾向采用积极的应对方式。

注释：

[1] 单 东：《民营经济的贡献和民营企业家的作用》，《浙江经济》2016年第10期。

[2] Knight, F. H. Risk,Uncertaintyandprofit. Social Science Electronic Publishing, 1921.

[3] 林 强、姜彦福、张 健：《创业理论及其架构分析》，《经济研究》2001年第9期。

[4] 雷家骕、冯婉玲：《高新技术创业管理》，北京：机械工业出版社，2001年。

[5] Joseph,Positivepsychologyinpractice. Wiley, 2004.

[6][10] 金盛华、张景焕、王 静：《创新性高端人才特点及对教育的启示》，《中国教育学刊》2010年第7期。

[7] 刘泽双、李 婧、熊义杰：《R&D经费支出结构与科技创新人才培养的协整检验——基于1995-2008年的数据分析》，《科技进步与对策》2011年第10期。

[8] 刘有升：《高校创业型人才培养宏观环境研究——基于三螺旋理论》，《安顺学院学报》2018年第1期。

[9] Younghwan Kim, Wonjoon Kim, Taeyong Yang， “The effect of the triple helix system and habitat on regional entrepreneurship: Empirical evidence from the U.S.”，ResearchPolicy, no.41(2012), pp.154-166.

[11] 祁梦迪：《高校创业成功与中断群体人格特质的比较》，《才智》2015年第2期。

[12] Lyle M.Spencer:《才能评鉴法》，魏梅金译，汕头：汕头大学出版社，2003年。

[13] 时 勘：《基于胜任特征模型的人力资源开发》，《心理学报》2006年第4期。

[14] 白丽英、程文忠、叶 青：《大学生职业生涯规划》,北京：高等教育出版社，2013年。

[15][16] Alexander D.Stajkovic, Fred Luthans,“ Social cognitive theory and self-efficacy: Goin beyond traditional motivational and behavioral approaches”，OrganizationalDynamics, no.26 (1998), pp.62-74.

[17][19][20] 苗 青、王重鸣：《企业家能力：理论、结构与实践》，《重庆大学学报》 (社会科学版)2002年第1期。

[18] 时 勘、王继承、李超平：《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》，《心理学报》2002年第3期。

[21] 周兆透：《大学教师成就动机与工作绩效关系的实证研究》，《现代大学教育》2008年第4期。

[22] 梁社红、时 勘、陈海贤、朱婉儿：《抗逆力与心理健康:应对方式的中介作用》，《人类工效学》2016年第2期。