多元化用工模式下高校人事管理制度研究

陈诚

【摘要】随着高等教育事业发展进入快速通道，用人需求急剧膨胀，各高校为实现教学、科研、社会服务三位一体的发展需求，开始积极创新用人模式，探索不受编制限制的多元化用工模式。针对用工模式的多样性，制度建设及精细化管理将成为高校人事管理制度建设的重点与难点，如何打破计划经济体制下事业编制管理的思维模式，适应市场化需求是对高校行政管理人员的一项挑战。

【关键词】多元化用工;高校人事管理;制度

一、多元化用工模式的背景

随着高等教育从精英教育向大众教育的转变，高等教育事业发展进入快速通道，用人需求急剧膨胀，然而传统体制下编制规模的限制已无法满足高校教学、科研、社会服务三位一体的发展需求，积极创新用人模式，探索不受编制限制的多种用人制度已成为新时代高校用工管理的必然选择。为下放管理自主权，有效盘活资源，激发高校内生动力，国家自2016年起在多个纲领性文件中均提到了创新事业单位及高校人事管理模式的重要意见：2016年，中共中央在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出，应“创新事业单位编制管理方式，对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理”。2017年，教育部等五部门联合印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出，要积极探索实行高校人员总量管理，岗位设置方案应包括岗位总量、结构比例、任职条件等。2018年，教育部、财政部和国家发展改革委在

《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》中明确指出，高校应更加注重资源的有效集成和配置，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、动态竞争的体制机制。

二、多元化用工模式的内涵

我国大部分高校常见的用工模式大致分为以下几类：事业编制管理人员、劳动合同制人员、劳务派遣人员等。其中，事业编制管理人员是与高校直接签订聘用合同，劳动合同制人员则是签订劳动合同，不纳入事业编制管理，此两类人员多从事学校教学、科研、管理工作;劳务派遣是劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，大多用于后勤、安保或辅助服务类岗位。近年来，各高校为大力推进人才引进力度，逐步推行“劳动合同制（年薪制）+常任轨”模式：即不进入学校事业编制，全员实行预聘制，并适当调整薪酬水平，完善选留淘汰机制。灵活的用工模式有效地拓展了

“引才”渠道，完善了“育才”机制，创新了“留才”手段。同时，扩大了劳务派遣人员的规模，采取“外包”或购买服务的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建设

针对用工模式的多样性，制度建设及精细化管理将成为高校人事管理制度建设的重点与难点。

（一）适用的上位法不同。2014年4月，国务院颁布了

《事业单位人事管理条例》，此条例为规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法權益奠定了坚固的基石，但此条例多适用于事业单位编制管理，签订聘用合同的人员。劳动合同制及劳务派遣人员的管理，则应以《中华人民共和国劳动合同法》为基础，按劳动合同签订的相关条款来执行。

（二）薪酬体系不同。事业编制管理人员是按国家工资、薪级工资等传统工资体系兑现待遇，而劳动合同制员工薪酬体系则具有较大的自主灵活性，在不违反上位法的前提下，学校可根据劳动合同制人员具体的岗位不同进行薪酬体系的设计，以某高校为例，针对劳动合同制（年薪制）人员设置了一套完全独立的薪酬体系，多适用于教学科研岗位人员;而针对其他劳动合同制及劳务派遣人员则参照事业编制薪酬管理的思路，详细规定了每一类岗位的薪酬标准和增长幅度;还有小部分劳务派遣员工薪酬的设置权完全交给具体的用人部门，采用经费包干制，标准自定。给予单位充分的自主权。

（三）分类管理标准不同。自2002年人事部发布《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以来，事业单位逐步推行人事聘用制及聘用合同化管理，但受传统体制机制的影响及改革过程中面临的诸多问题，高校事业编制人员的管理仍多以校内制度化管理为主，聘用合同管理为辅。而随着劳动合同制人员规模的日益扩大，效仿企业化用工管理的思维模式也逐渐渗透到了高校人事管理制度建设中，现阶段高校劳动合同制人员的管理往往是校内制度化与劳动合同的“双轨制管理”，然而上位法的不同难免会出现制度上的衔接不当或制度冲突，此类人员的管理往往成为校内规章制度设计的薄弱环节，也因此导致了近年来事业单位中的劳动仲裁案例逐年上升。

四、结论和建议

在复杂的用工方式与岗位多样性的高校人事管理背景下，如何打破计划经济体制下事业编制管理的思维模式，适应市场化需求是对高校行政管理人员的一项挑战。

（一）制度管理有法可依，有据可查，强化合同管理。在新时代，高校应严格以上位法为依据，全面规范合同化管理，权责利相统一。制度设计合规合法，减少“人治”的因素，规避管理风险。同时针对不同的用工模式在制度制定时必须做到有的放矢，区别管理，切忌随大流的粗放式管理。

（二）以“同工同酬，绩效激励”为目标，淡化身份差距。高校在人事制度改革中对多种用工方式人员的价值选择、身份认同产生着重要的影响，有研究表明，职工工作积极性并不是完全受收入高低所决定的，更多取决于职工能否感到公平。目前，各高校逐步开始引进学历层次高，基本素质高的劳动合同制人员，这些新进人员多数就职于教学科研岗、行政管理岗、辅导员岗和教辅系列相关岗位等，因此，岗位绩效合理化，同工同酬的工资改革是淡化身份差距、提高管理效率的重要抓手。高校要逐步推进绩效工资改革，充分实施二级学院财政，实施绩效工资包干制等，鼓励多劳多得，聚焦于组织创造的价值。

（三）实施岗位管理，打破“铁饭碗”思路。以岗位管理和岗位聘用为核心，彻底打破事业编制“铁饭碗”的思路。以岗定责，依据岗位职责、员工履职能力进行考核、晋升、淘汰，形成“能上能下”岗位管理机制。同时，给予非事业编制人员更多的人文关怀，增强其集体归属感与组织认同感。最终让多种用工模式在集中组织管理的层面取长补短、相互融合，实现组织效益最大化。

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