激励机制在护理团队建设中的作用

何春梅

[摘要] 目的 在护理团队建设过程中，建立激励机制，研究激励机制的影响作用。方法 选择没有实施激励机制的2018年为对照组，其中，护理人员15名，带教老师80名，患者70例，在选择实施了激励机制的2019年作為观察组，其中，护理人员15名，带教老师80名，患者70例，对这两年的建设情况，包括患者满意度、月均护理缺陷发生次数、护士主动加班率、带教老师优秀率、护理人员对于工作抱怨的概率进行比较，分析激励机制对于护理团队建设的影响作用。结果 对照组的患者满意度为80.0%（56/70），月均护理缺陷发生次数为13.64次，护士主动加班率20.0%（3/15），优秀带教老师率12.5%（1/8），护理人员对于工作抱怨的概率为60.0%（9/15）;观察组的患者满意度为97.1%（68/70），月均护理缺陷发生次数为5.19次，护士主动加班率60.0%（9/15），优秀带教老师率50.0%（4/8），护理人员对于工作抱怨的概率为6.7%（1/15），2019年的团队建设情况远远优良于2018年，差异有统计学意义（P<0.05）。结论 在护理团队建设过程中，通过建立激励机制，有效提高患者护理满意度，护士的工作责任心大大增强，工作技能显著提高。

[关键词] 激励机制;护理;团队建设

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）02（a）-0086-03

The Role of Incentive Mechanism in the Construction of Nursing Team

HE Chun-mei

Jiangjin District Second People's Hospital， Jiangjin District， Chongqing， 402289 China

[Abstract] Objective To establish an incentive mechanism during the construction of nursing team and study the influence of incentive mechanism. Methods Select 15 nurses， 8 teachers， 70 patients 2018 without the incentive mechanism as the control group， and select 15 nurses， 8 teachers， 70 patients 2019 as the observation group with the incentive mechanism as the observation group， and compare the construction of the two years， including patient satisfaction， monthly average number of occurrences of nursing defects， the rate of active overtime of nurses， the ratio of excellent instructors， the probability of job complaints by nursing staff， and the impact of incentive mechanisms on the construction of nursing teams. Results The patient satisfaction rate in the control group was 80.0%（56/70）， the average number of monthly nursing defects was 13.64， the nurses' overtime rate was 20.0%（3/15）， and the rate of excellent teachers was 12.5%（1/8）， The probability of nursing staff complaining about work was 60.0%（9/15）， the patient satisfaction of the observation group was 97.1%（68/70）， the average number of monthly nursing defects was 5.19， and the nurses' overtime rate was 60.0%（9/15）， the rate of excellent teaching teachers was 50.0%（4/8）， the probability of complaints of nursing staff about work was 6.7%（1/15）， the team building in 2019 was much better than in 2018， with obvious difference， the difference was statistically significant（P<0.05）. Conclusion During the construction of the nursing team， by establishing an incentive mechanism to effectively improve the satisfaction of patient care， the nurse's sense of work responsibility has been greatly enhanced， and the work skills have been significantly improved.

[Key words] Incentive mechanism; Nursing; Team building

随着时代的发展，医疗水平在逐渐提升，护理管理工作和其他的管理工作面对着各式各样的挑战。护理工作不是一个人的工作，而是整个护理团队的工作，护理团队的协作性越强，得到的护理效果越优良，所以，对于护理团队工作质量的提高是具有十分重要的意义。想要提高护理团队的工作质量，本质上是提高每个护士的工作责任以及工作技能。激励机制是提高工作责任心以及工作态度的有效方法之一，激励可以激发护理人员的护理责任感，使其用心护理，从而提高护理质量。通过有关的心理学实验表明，在一个人的工作能力不改变的基础上，激励机制的实施可以有效的提高工作效率，所以，激励机制是十分必要的[1-3]，该次研究对2018年—2019年间选取15名护士、8名带教老师及140例患者，进行护理团队建设情况比较，对比激励机制实施前后的影响作用，现报道如下。

1  资料与方法

1.1  一般资料

以没有实施激励机制的2018年作为对照组，再选择实施了激励机制的2019年作为观察组，其中护理人员有15名，均为女性，最小年龄为22岁，最大年龄为34岁，平均年龄为（28.95±4.1）岁;带教老师有8名，均为女性，最小年龄为25岁，最大年龄为35岁，平均年龄为（29.64±3.8）岁。2018年和2019年分别选取70例收治的患者当成该次研究的对象，2018年70例患者：最小年龄为16岁，最大年龄为99岁，平均年龄为（56.14±7.2）岁。2019年70例患者：最小年龄为18岁，最大年龄为84岁，平均年龄为（54.13±8.6）岁，所有患者在接受研究之前均得到通知，同意之后开始进行研究。对患者的一般资料包括：年龄、学历等，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2  方法

实施激励机制，施行岗位工资，将优劳多得、多劳多得的主旨进行体现，从而为护理团队的建设提供动力，护理人员进行培训以及认知教育，互相竞争，竞争过程中体现公开公正公平，定期培训、言语肯定等方法将护理人员的工作积极性进行调节，端正出护理人员的工作态度。

1.3  观察指标

对这两年的建设情况进行比较，包括患者满意度、月均护理缺陷发生次数、护士主动加班率、带教老师优秀率、护理人员对于工作抱怨的概率进行比较，分析激励机制对于护理团队建设的影响作用。

1.4  统计方法

数据应用SPSS 19.0统计学软件进行分析，其中计数资料（%）组间比较行χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2  结果

对照组的患者满意度为80.0%（56/70），月均护理缺陷发生次数为13.64次，护士主动加班率20.0%（3/15），带教老师优秀率12.5%（1/8），护理人员对于工作抱怨的概率为60.0%（9/15），观察组的患者满意度为97.1%（68/70），月均护理缺陷发生次数为5.19次，护士主动加班率60.0%（9/15），带教老师优秀率50.0%（4/8），护理人员对于工作抱怨的概率为6.7%（1/15）。2019年的团队建设情况远远优良于2018年，差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

3  讨论

激发人们的潜能有很多种方法，其中激励是一种比较常见且有效的方法，通过激励，可以有效地将人们的主动性、积极性、创造性进行调动，让人们的所作所为有一个最终有利于自己的目标，人们才能将任务完美完成或者超额完成[4]。在护理团队建设中，更需要激励机制，因为护理团队的建设是整个团队的任务，一个团队是由多个护理人员所组成，大家共同协作，才能够完成建设，通过实施激励机制，有效调动了护理人员的工作积极性，详细了解了护理人员的诉求[5]，通过以人为本的模式，对护理人员的合理性的要求尽量满足，从心理角度来看，激励因素可以对职工产生极大程度的激励，使工作质量大幅度提升，激励机制包括：言语激励、职位激励、金钱激励等，该院的激励机制包括感情激励、培训激励、奖金激励、前途激励，将护理人员的工作积极性明显提升[6]。

感情激励：只通过物质激励实施激励机制是远远不足的，护理管理层要对护理人员的情感、日常生活进行详细了解，定期相互交流，了解护理人员所需要的东西，以人为本，领导与底层可以互相信任，让护理人员处于一个相对舒适、能够将自我价值完全体现的工作环境中，从而将护理人员的创造力进行提升，从而提高了护理质量以及护理满意度[7]。

培训激励：护理人员对自我价值的体现比较重视，会严格要求自己，所以，护理高层需要鼓励护理人员撰写论文，定期对护理人员进行培训，或者去上级医院进修，学习先进的操作以及护理知识，提升护理人员的工作能力，满足护理人员的自我价值的体现，在此期间发现学习能力较强的护理人员，可以升职，以此为例，鼓励其他护理人员积极进取[8]。

奖金激励：生活、情感的激励是远远不足的，想要护理人员的护理质量持续提升，奖金激励是不可避免的[9]，只有護理人员自身的生活条件稳定，护理人员才能全身心地投入到工作中，可以根据护理人员的工作量发放奖金，实现多劳多得，优劳多得，提高护理人员的工作积极性，护理人员对于加班的抗拒性大大降低，使护理差错的发生率减少，从而提高护理满意度[10]。

前途激励：每个人都希望晋升，护理人员也不例外，所以，可以通过每日工作量、出勤率、工作质量、满意反馈等进行评选、晋升[11]。

该次研究，抽取2018年和2019年15名护理人员、8名带教老师，分别比激励机制实施前后的护理团队建设的情况，得到的结果为：实施激励机制后的患者满意度、月均护理缺陷发生次数、护士主动加班率、带教老师优秀率、论文发表量、护理人员对于工作抱怨的概率远远优良于实施前。

综上所述，在护理团队建设中实施激励机制，有效提高护理效果、质量。

[参考文献]

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[9]  王嘉蔚，卢赟凯，韦娴婧，等.浅谈高校科技创新团队的建设和管理[J].科技管理研究，2015（10）：198-204.

[10]  王进菊.激励机制在康复科护理管理中的应用探讨[J].中国伤残医学，2015（10）：148-149.

[11]  宋均英，徐淑侠，高强.引入活力管理机制在护理团队建设中的实践及评价[J].中医临床研究，2017，9（10）：118-120.

（收稿日期：2019-11-02）