新媒体环境下企业招聘渠道的研究

姜小霞

摘要：本文研究讨论了新媒体时代出现的一些代表性招聘渠道社交网络招聘和电视媒体招聘等招聘方式的优缺点与传统招聘渠道相比较。目的是使一些传统企业，尤其是从事传统行业的企业，能够看到过去传统招聘渠道的不足以及新媒体环境下招聘渠道的优势，然后结合自身的招聘需求，选择最适合自身的招聘渠道。

Abstract： This paper discusses the advantages and disadvantages of some typical recruitment channels such as social network recruitment and TV media recruitment in the new media era compared with traditional recruitment channels. The purpose is to enable some traditional enterprises， especially those engaged in traditional industries， to see the shortcomings of traditional recruitment channels in the past and the advantages of recruitment channels in the new media environment， and then combine their own recruitment needs to choose the most suitable recruitment channel for themselves.

关键词：新媒体;招聘渠道;企业招聘

Key words： new media;recruitment channels;corporate recruitment

中图分类号：F272.92;F241.32                        文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）10-0224-03

1  研究意义

招聘一直是公司人力资源的重要组成部分。随着科技的发展，随着网络的普及，招聘渠道逐渐与时俱进。招聘的难度不断增加。新媒体的出现极大地促进了招聘渠道的扩大。新媒体爆发式成长，微博，微信等社交软件的发展起到了功不可没的作用。“这是最好的时代，也是最坏的时代”这句话同样适用于企业招聘。幸运的是，可以有很多的招聘渠道选择，糟糕的是这些选择可能不适合公司。招聘中不存在完美的招聘渠道，只有相互匹配的渠道分配和调用者。要了解渠道之间的互补性，招聘从来不是一次性的事情，而是一个需要持续管理的过程。

基于以上原因，本人认为在新媒体环境下对招聘渠道进行研究有一定的实际意义。主要通过对招聘效果不理想的公司进行的招聘状况分析，然后选择一种或几种与公司组织状态匹配的新媒体招聘渠道，改变公司的招聘方式，提升公司的核心竞争力。

2  研究现状

2.1 国外研究现状

随着互联网技术的发展，许多国外人力资源管理软件和产品正在变得越来越规范。对于招聘的管理效率也大大提升了，公司的招聘方式和方法也越发先进。市面上比较普遍的招聘系统市场主要被几家巨头公司所占有，例如，Recruitsofe、BrassRing、ReruitUSA、PeopleCliek、TalentFusion、Lawson等等。

In Lee.E（2006）在《Reeruiting System Developement》中提出了中小公司招聘解决方案，该方案突破了公众意义上的“招聘”。它结合了与客户结合的理念，与客户、大学生、申请人、公司员工、招聘机构等保持密切和良好的关系，为客户提供更方便的招聘流程。

Lynn Doherty and E.Norman Sims（2010）在《Quick，Easy Recruitment Help From aState》中提出预计加利福尼亚州和其他地区约有一半的招聘公司会将更多的招聘成本投入在线社交招聘。只有17%的公司愿意繼续增加传统招聘渠道的招聘成本。此外，36%的公司正在努力减少社交网络招聘的支出。有一些增长速度较快的公司，选择使用社交媒体来进行人才招聘。

2.2 国内研究现状

赵曙明（2014）在《人力资源管理与开发》中指出：与社会招聘方式的“良性互动”相比，传统的招聘网站是因为盈利模式相对简单、同质化严重之类的问题陷入了通过花钱赚流量的“恶性循环”。

郑欢（2015）在《现代企业招聘体系研究及实证分析》中指出，目前，智联招聘、中华英才网、前程无忧招聘三大巨头已经开始向SNS转型。SNS，全称为社交网络服务，它是社交网络服务或社交网站，是建立社交互联网应用服务或网站的一个平台。社交网络是指社会中每个人之间的关系网络。

刘园园（2015）《巅峰营销的本质认识》中巅峰营销是公司通过电视、网络媒体，公开招聘中国区营销总监的节目。它是企业利用电视媒体公开招聘的初次尝试，标志着用人单位招聘观念的革新，开始向透明化、公开化、专家化发展，这带给我们很多启示。

梁春丽（2017）在《商务社交网站在职场中异军突起》一文中指出，崛起的社交网站在招聘领域是一匹黑马。它的成长和发展与商业社交网站的在线用户活动密不可分。交互是最重要的因素，其次是通信速度，还显示了网络时代的网络价值。

3  招聘渠道的研究

3.1 传统招聘渠道分析

3.1.1 “结党营私，建立联盟”——资源共享助力招聘

这种招聘模式就是因为每个公司的企业文化，组织状态等不同，导致同一素质的人适合A企业却不一定适合B企业，处于同行良性竞争，打造一个良性的竞争环境，各个企业可以建立战略合作计划，也就是所谓的“建立联盟”，联盟内部主要是人才的共享。

例如：AB公司建立联盟，相互订立约定，实行招聘人才共享。当某个求职者来A公司面试，不适合A公司但是适合这个行业，那么就把这个求职者推给B公司。B公司对求职者进行面试，如果合适则招入公司。所谓“肥水不流外人田”，这样让有价值的人在联盟内尽可能效益最大化。

这种模式的優点是当多家公司都能实施这种联盟时，会产生巨大的效益，减少了公司的低效率活动，也提高了求职者的成功几率。不过缺点也很明显，无法保证联盟内的公司对彼此诚信，且缺乏监督。

3.1.2 “他山之石，可以攻玉”——用猎头方法“俘获”人才

猎头招聘这种模式算是非常常见的招聘模式了，而且多数公司都和猎头公司打过交道。猎头是一个专门为雇主获得高水平和尖端人才的中间人。猎头渠道是一种特殊类型的专业中介，大多数招聘人员都是公司的中高级职位。但是猎头公司的招聘效果如何呢？按目前来见，好的猎头公司凤毛麟角，猎头公司推荐的人，并没有像猎“头”那样，大多数猎头公司都属于“好的坏的一把抓”。

猎头公司的优点是，大部分中高端人才不会在招聘网站上出现，猎头公司机构通常使用自己独特的方法，投入一定的时间和人力来找到公司想要的候选人。在企业高层人员招聘选拔方面，猎头招聘明显优于其他招聘方式。缺点是提供的候选人可能被包装，隐藏真实信息，有时会有恶意挖掘和反狩猎客户员工。

3.1.3 有的放矢，数据管理——构建人才数据库招聘人才

这是一个大数据时代。因此，人力资源管理还必须充分利用数据作为资源来发挥更多作用。对于招聘，除日常数据管理外，相关人才管理数据是实现招聘管理数据管理的关键步骤。

具体做法：首先，并非所有简历都放入数据库，而是分层管理。即：在第一轮筛选之后，筛选出来通知面试的人将具有进入数据库的“资格”。然后根据岗位的重要程度、应聘者的素质等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但是由于人数已经达到饱和等原因不能入职得求职者，会进行重点的“管控”。管理中最重要的部分是尽可能顺利地进行沟通。

譬如：2018年我们对部门经理进行了招聘，恰好有两个求职者通过了面试，但是经理职位只有一个，只能淘汰另一个人。不巧的是，入选的那个求职者不到6个月就因手术回家休养了。对于经理这种人才，人才市场也是比较稀缺的，如果公司急需一名部门经理，那么最快最有效的办法就是通过数据库的盘查，锁定合格的申请人，并充分利用“库存资源”。

这种招聘渠道的优点是在公司急需替补的时候可以发挥很大的作用，但是目前来看很多公司并没有专门的储备人才库。即便很多公司有人才库，也只是对数据进行“堆砌”并没有真正发挥数据库的作用。数据库的专业构建和合理利用正是这种模式的最大缺点。另外，只有短期情况下这种模式才有效，因为长期的话，备选的求职者可能已经有稳定的工作了。建立后备人才数据库，结合有效的控制和利用，使有意应聘的人成为我们的后备资源，可以解决许多招聘问题。

3.1.4 “弱水三千，只取一瓢”——传统社会媒体招聘

传统社交媒体招聘是指通过电视，报纸，杂志等传统媒体向公众公开招聘广告。招聘广告应包括以下内容：公司的基本情况，招聘的地点，数量和基本条件，面试的时间和地点以及所需的材料。传统社会媒体最大的优点就是面向大众，具有较大的流量，企业可以先广泛的进行宣传，等求职者人数达到一定数量或者到规定面试日期后，以统一的方式进行面试，并选择合适的人选进入相应的位置。同样的缺点则是由于流量太大，求职者过多，质量参差不齐，给公司人力资源部门造成较大的工作压力，通过这种方式，招聘只能招聘中低端求职者。

3.1.5 网罗人才，深耕校园——校园招聘

校园招聘是指公司在学校举办的招聘会和招聘讲座等。学校是当今社会人才密集的地方，是企业获得相应人才的重要源泉。今年，大学毕业生的数量将达到900万，企业必须要学会从这个庞大的群体中获取自己需要的人才。有些公司甚至提前到学校进行实习招聘会等，并预订该单位所需的人员。公司顺利实施实习计划，为公司，学习和学生实现了多方共赢。随着当代形势的发展和企业管理理念的提高，校园招聘越来越受到企业的关注。这一模式的优点是可以找到相应对口的人才，并且大学生初入社会，不会产生过多的公司管理难题。不过缺点就是由于刚接触工作，需要进行较多的培训工作，而对于第一份工作，大学生往往会当做跳板，届时，企业将面临较高的流失率。

3.1.6 “远在天边，近在眼前”——内部招聘

内部招聘是指在公司从内部获得所需人才，以及将适当和潜在人员晋升和转移到相应职位。目前，大多数公司选择是就是将公司在岗人员进行调动或者提拔。不过从广义上来讲，内部员工自荐以及推荐亲朋好友来应聘也是属于内部招聘的范围。内部招聘的优势在于招聘的成本和效率。因为它是由内部员工推荐的，它可以节省招聘成本并提高招聘效率。缺点则是，容易造成人际关系的混乱，使得“团体思维”“裙带关系”等盛行，为企业带来负面的影响。

3.2 新媒体环境下的招聘渠道分析

3.2.1 “职来职往，百里挑一”——求职节目招聘

2013年左右，一些求职节目在电视上推出。随着就业压力的不断扩大，加上电视制作人独特的商业视角，越来越多的求职者选择来电视节目应聘。例如，在“职来职往”这样的节目中，候选人进行自我介绍并通过高级管理人员的测试，然后获得职业建议，甚至直接得到工作机会，给了年轻人自由展示的机会。

从某种意义上，这种招聘渠道突破了以往的扁平化模式，用更立体的方式对招聘渠道进行了优化升级。这种招聘渠道的优点是能够全方位直接对求职者进行面试测试等，具有较高的真实性，可以把握人才。缺点则是成本太高，在公司急需人才时候无法起到作用。

3.2.2 与时俱进，勇于实践——招聘网站引领潮流

我们这个时代最大的好处就是信息化，招聘网站的兴起与优化引领了招聘渠道的趋势。智联招聘、拉勾网、前程无忧等主流招聘网站不断兴起，也逐渐成为企业使用最广泛的招聘渠道之一。关于主流网站，主要是前程无忧，智联招聘，猎聘网。前程无忧是国内最早从在国外上市的一家招聘公司，是一家综合性招聘企业，具有良好的招聘效果，尤其在南方发展的更是風生水起，有南无忧的说法。智联招聘是招聘行业上市的第二家企业，也是最早做招聘的互联网企业之一，但智联招聘相比前程无忧，智联招聘的根基则是在北方，有北智联的说法。猎聘网是后起之秀，猎聘网名字由来是因为它早期是做猎头起家的，不过目前也是一家综合性比较强的招聘公司，在业界名列前茅。

招聘网站的优点是费用低，方便管理，并且可以快捷海量接受求职者简历，降低工作难度，也为求职者带来方便。缺点是它无法控制求职者的数量和质量，包括各种垃圾邮件。

3.2.3 卧虎藏龙，慧眼识人——微信招聘

微信作为人们日常交流的工具，发挥着越来越重要的作用。不过除了日常交流，微信还可以作为招聘渠道的一种，我们的微信列表里成百上千的人，或许这里面就隐藏着你公司需要的某些人才。

由于微信朋友圈良好的传播性，绝大多数的公司都有在微信或朋友圈里推广过公司招聘信息的经历，不过单独发一些招聘信息，并不足以吸引别人来应聘，微信招聘最主要的是营造氛围，通过朋友圈打造出公司的外在形象，并且不断强化这个形象，比如公司氛围很有趣，那么就经常发一些同事们闲暇时间有趣的照片等，用这种方式能够比较轻松地在人们心里建立起公司形象，能够加大公司对人们的吸引力，从而提高微信招聘的成功率。

微信招聘的优点是几乎零成本，并且方便管理招聘信息，而且通过微信招聘到的员工具有亲近感，可以使对方更快融入工作环境，提高效率。缺点是微信好友的质量参差不齐，不一定能够获得相应的人才，另外微信好友较少时，几乎不具备有效性。

3.2.4 追赶潮流，流量为王——微博招聘

说到招聘信息的流量，微博是当之无愧的流量之王。 截止到目前，任何一家网站的流量都不能与微博相提并论，所以微博成为一种招聘渠道也就理所应当了。公司通过建立微博帐户发布招聘信息，预定的求职者通过私信等方式与企业联系。根据发布的信息来确定招聘时间等，双方提前交流可以增加彼此好感度，帮助企业提高获得人才的概率，它还有助于求职者增加成功面试的机会。目前宝洁、德乐等知名公司已经多次使用微博进行招聘了，说明这种招聘渠道具有一定的可操作性。

微博招聘的优点是受众针对性强，目前大学生群体属于微博的主力军，大学生群体的基本属性符合大部分公司对求职者的基本要求。还具有高效率、便捷性等。缺点则是，不够正式，专业度可能有所欠缺，此外微博环境复杂、安全度不稳定，例如各种垃圾消息的轰炸都是有可能面临的风险。

4  结论

本文在文献阅读的基础上，了解了企业招聘渠道的相关理论和研究进展，对传统招聘进行分类，讨论了资源共享招聘、猎头代理招聘、人才库招聘、校园招聘、传统媒体招聘及其优缺点和新媒体环境下企业招聘渠道，如微博招聘，微信招聘，电视节目招聘，网站招聘及其优缺点，阐述了传统招聘渠道的研究现状和成果，以及企业新媒体环境下对招聘渠道的探索。

通过本文的研究，我们发现企业的招聘是一项复杂的工程，影响因素诸多，企业应当结合内外环境，选择合适的一种或者几种招聘方式，集中力量发展，并定期维护，为解决企业招聘难题提供指导。

未来的招聘中利用新媒体这种渠道进行招聘一定会是主流。再次进行细分后，新媒体中依托互联网的网络招聘则是新媒体招聘渠道中的主力军。

不仅如此，新媒体还改变了招聘时间和空间，优化了传统招聘方式的局限性，同时具有即时、宽松、休闲的特点。如此一来，招聘将成为任何地方、任何时间都可以发生的事情。例如你可以使用网络视频，在不离开家的情况下完成招聘或申请。或者你可以像老朋友一样喝茶或者喝咖啡来完成一次采访，并避免以前面试中的“紧张”氛围。

参考文献：

[1]In Lee. E——Reeruiting System Developement. Information Resourees Management Association International Conferenee， v01.1，Washington， DC（US）， 2006.

[2]Lynn Doherty and E.Norman Sims， "Quick， Easy Recruitment Help From aState？" Workfore （May 1998）， P.36.

[3]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：中国人事出版社，2015.

[4]郑欢.现代企业招聘体系研究及实证分析[D].武汉科技大学硕士学位论文，2015.

[5]梁春丽.商务社交网站在职场中异军突起[J].聚焦，2017，10：16.

[6]刘园园.从《巅峰营销》看大学生就业力培养[J].时代教育，2015.