新型高校智库多元化人才管理机制分析

张晓莹 徐山林 马毓宁

摘要：新型高校智库的核心资源就是人才资源，为了解决我国高校智库的问题，文章主要分析高校智库多元化的相关概述，分析高校智库多元化人才管理的重点，提出新型高校智库多元化人才管理策略。

关键词：高校智库;多元化;人才管理机制

中图分类号：G647     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2020）15-0015-02

前言

高校智库是通过自身的优势资源，发挥人才队伍的作用。近年来，我国高校智库建设取得了一定的进展，但是在发展过程中仍存在一些问题，为了保证高校智库的发展，需要创新管理机制，完善多元化评价与管理途径。

一、高校智库多元化的相关概述

智库是指研究、分析公共政策，参与制定过程，并对国内外事务向政策制定者提供建议，让制定者可以采取正确的决策。而我国高校智库在2014年2月，就以《中国特色新型高校智库建设推进计划》的形式推进，目的是为了服务国家发展，聚焦解决国家需求，整合资源，建设新型智库机构，发挥人才的作用，着力培养打造高校智库队伍，给党和政府的决策提供科学的支持。

二、高校智库多元化人才管理机制的重点

（一）利用“旋转门”机制促进智库与政府的人才流动

这一机制是指政府、利益集团、智库和公司之间的人员流动任职，后指智库学者和政府官员之间的转换机制。从本质上说，智库就是知识和权力之间的桥梁，智库中的人才在政府部门待过，政府部门的人员也到智库中工作过。这一机制可以让政府退休的官员进入到智库中，给智库提供更多的人才促进人才队伍的壮大，智库人员也可以进入到政府部门，能够参与决策提高智库的影响力。

（二）建立多元化的人才激励与考核

构建高素质的人才队伍可以通过激励的方式，吸引外部优秀的人才，激发高校智库人才的创新能力。根据人才队伍的特点，采取多种激励方式，这样可以取得较好的效果。首先，可以采取物质激励的方式，给不同的人才提供有竞争的工资待遇和福利。其次，是环境激励，给工作人员提供良好的工作环境与生活环境。让他们除了工作之外，还可以参与一些文娱活动丰富自身的业余生活。再次，是荣誉激励，帮助研究人员出版书籍传播研究成果，提高研究人员的影响力。最后，是晋升的激励。通过考核评价，给优秀的员工提高职务。多元化的考核评价能够科学合理的根据不同岗位的特点、人员的构成，选择不同的考核标准利于激励人才。

（三）运用多种方式培养人才

智库人才需要具有综合能力素养，在多元化人才管理机制中高校智库应该注重针对不同类型人才，根据其能力和成长特点，进行多方位的培养，促进智库人才的发展。常见的方式是交流学习、进修、实地考察，除了这些方法以外还应该重视人才内部的培养，尤其是青年人才的培养。可以依托高校的教学资源，选拔合适的学生对其进行培养，成为智库的储备人才。为了让大学生更好地参与研究项目，可以提供一些实习的岗位让大学生参与智库工作。

三、构建新型高校智库多元化人才管理的策略

（一）打破体制障碍，赋予高校智库自主权

习近平总书记提出了：“要保障和落实用人主体自主权。”这也就给高校智库的发展带来了积极影响，让高校可以在改革的过程中学会充分平衡用人与财务，探索出一条高校智库负责制度。高校智库的人员构成上，除了研究人员、主管人员以外，还需要理事会人员，理事会主要负责智库重大事项的决策，审议规章制度。智库负责人要听从理事会的决议，做好智库的管理工作。高校在选拔人才方面，可以根据智库当前的发展情况制定相应的用人标准，可以通过自主招聘的方式选择合适的人才。在考核方面，可以利用大数据技术分析人才的职业规划、道路，通过系统的考核获取相应的数据。在激励方面，可以采取人才竞争的方式，制定出和其他院系不同的激励制度，吸引更多的人才進入到智库中。

（二）创新拓宽人才渠道，构建多元化人才队伍

高校智库不仅具有研究政策的能力，还具有基础研究和人才培养的能力，所以在功能上具有多元化特点。我国教育部就曾印发过相关文件，指出高校智库应该建言献策、做好人才培养、舆论引导等功能，多元化的特点就决定了智库工作内容的多元化。当前，我国高校智库存在人才类型单一化、用人方式不灵活等问题，应该学习借鉴其他国家的经验，拓宽人才渠道，吸引更多的人才，构建多元化的人才队伍。首先，要明确人才的目标，可以在本校聚集专家，面向社会招揽多样化的人才。其次，可以完善用人制度，让在编和编外的人员在待遇上同等，吸引更多的人才到行政岗位或研究助理上。然后，可以采用多种聘用机制相结合的方式，在不改变户籍、人事关系的前提下，实现顶尖人才的聚集。

（三）构建中国式“旋转门”机制，提高智库影响力

为深入贯彻落实中国特色新型高校智库建设推进计划，给党和政府科学决策提供高水平智力支持，加强人才、政府、企业、智库之间的联系，借鉴国外“旋转门”制度的优点，但是目前我国在人才流动上仍存在一些问题。我国在智库工作人员有一部分是退休后进入智库，但是数量比较少，处于一些单向交流的方式。

在借鉴别国先进经验时，要根据我国国情制定相应的“旋转门”机制，改变人事制度，以交流为主，通过挂职、兼职的方式构建这一机制。通过这样的方式可以加强企事业单位之间的沟通，让任职交流对象可以在实践中给高校智库提供意见，在研究成果的展示上，加强与政府之间的互动。通过挂职和兼职的方式，可以聚焦国家急需，确定主攻方向，熟悉政策的制定流程，结合相应的实践经验，可以与相应的部门建立良好的关系，提高高校智库的影响力。

（四）建立多元化职业发展通道与考核激励体系，激发人才创新活力

为了进一步发展高校智库，就需要建立多元化的职业发展通道和考核体系，这样能够激发人才的创新性。高校智库和科研院系都属于高校的下属机构，但是在功能、职责上等存在不同，所以在考核机制上要有所区别，体现出智库的特点。相同点就是都通过借鉴薪酬理论，采取多样化的激励方式，在职业的发展、考核评价上存在不同。目前，我国高校智库由于人才的选拔、岗位的不同，人员的构成多样化，在受教育的背景、工作的经历、职责存在差异，行政人员和科研人员在诉求上也存在不同，针对这样的情况就需要结合不同岗位人员的身份，制定科学、合理的职业发展通道，探索出符合高校智库功能的道路，建立相应的考核机制。首先，要多鼓励智库人员参与评价，把研究出来的内容归纳总结。其次，要在高校智库中设置单独的职称，在内容设置上可以分为教学、学术成果、政策研究等。高校智库在职级上可以通过自主的方式不要占用学校的编制和名额。在薪酬上要采取公平、公正、公开的原则，保证内外部的公平，利用总薪酬水平激发智库人员的创造力。

（五）建立多元化人才培养机制，储备梯队人才

智库中的人才不只是在某一方面突出，而是应该有更宽的视野和知识面，要有解决问题、决策的能力，要有一定的创新意识。我国高校智库的人才多是一些科研院系，进入到智库的多为博士或博士后，需要对专业知识和能力进行进一步的培训和开发。可以学习一些开发经验，针对不同的人才采用不同的培训策略，通过内部培训和外部学习的方式来开发人才。在职人才可以通过多种方式的培训，加强与专业人才的相互交流学习。智库人才的开发，可以从多种角度拓宽智库资源。加强对人才培养的开发，通过实践活动熟悉流程，提高能力。尤其是对青年人才的培训上，可以依托高校资源培养年轻人，建立储备梯队人才。高校智库不仅要招收研究生、博士后研究人员，还可以和其他院系一起培养研究生，做好智库的宣传工作，选择合适的人才待其毕业后优先录取。

四、结语

综上所述，在高校智库的多元化人才管理机制中，要抓住重点通过激励的方式，通过多种途径培养人才，让智库人才队伍越来越壮大，给政府提供科学的决策，促进新型高校智库的进一步发展。

参考文献：

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