论中小企业新员工培训的现状和策略

□刘 佳

在企业的发展进程中，每年都会有一定的新员工加入，他们作为企业补充新鲜血液的后备力量，对企业的持续发展起到了非常重要的作用。新员工在融入企业的过程中，面临着诸多挑战，尤其对中小企业而言，由于新员工较难融入企业而导致人才流失率较高。因此，企业应加强对新员工入职培训的管理工作，其实践意义不容忽视。

一、新员工入职培训的重要性

1.新员工入职培训能帮助员工快速融入组织。通过新员工入职培训，让新员工了解企业的发展历史、经营理念、组织架构、业务流程等基本情况，熟悉自己的工作环境，帮助他们快速融入组织，争取用最短的时间实现最快速的“组织社会化”转变。也就是说，让新员工能快速转化成企业的有效成员，而不被人“另眼相看”。

2.新员工入职培训能提升员工的归属感和认同感。通过新员工入职培训，加速新员工对企业发展历史、管理制度、企业文化等方面的了解。通过组织培训的方式，帮助新员工快速建立起与老员工之间良好的工作关系，在与同事和睦相处的过程中，更深入地了解自己所加入的企业，以此来消除他们初入职时的紧迫感和无助感，减少陌生感带来的负面影响，从而找到内心的归属感和对企业文化的高度认同感。

3.新员工入职培训能帮助员工了解岗位内容。当新员工到陌生的工作环境中时，即便是从事自己原来熟悉的岗位，也会因为对组织结构、企业价值观的不了解而束手无策，加之企业所处行业或业务知识的改变，也会让人在适应过程中产生一种价值削弱的不自信感。而通过新员工入职培训的方式，则能够让员工快速了解自己的岗位内容和要求，进而实现自我管理，降低企业的管理成本。另一方面，可让新员工正确看待组织的工作要求、环境、待遇等问题，顺利度过与企业的磨合期。

二、当前中小企业新员工培训现状分析

1.意识淡薄，不重视新员工培训。现实中，诸多中小企业并未设立独立的培训部门，主管培训工作的多是临时从其他部门抽调的人员。在具体培训工作中，很多企业采取了将企业手册及产品资料拿给新员工自行阅读的方式，而且企业对于应届毕业生和社会招录的新员工也未作区分。导致这一问题的根源在于：第一，企业的经营规模非常小，企业的领导者将注意力和精力主要放在了能为企业带来直接经济效益的部门管理工作中。第二，中小企业的强权色彩非常浓烈，培训部门多是在传达领导意图，较少提出专业性的想法和建议。由于企业领导者自身的某些缺陷和不足，会在培训内容和规划上表现得不够专业。此外，还有一些中小企业为了避免给新员工进行培训，减少培训成本投入，他们会在招聘时直接录用有相关工作经验的员工，这一做法的直接后果是很多应届毕业生很难找到一份适合自己的工作，处处碰壁，久而久之就产生了连锁反应。

2.新员工团队精神的培养缺位。当新员工走进一个企业时，企业往往只想让他快速适应岗位工作，因此，多会简单向员工介绍工作环境和薪酬待遇等，交代最多的就是工作内容和注意事项。作为新员工也只是停留在对工作流程了解方面，而在工作中可能出现的矛盾、怎样与同事合作、如何化解部门和人员冲突方面的培训却基本空白。而实际上，一旦这些培训工作缺位，就很容易让新员工陷入与上层领导和同事之间的各种矛盾和纷争中。由此不难看出，一旦在新员工培训中不重视团队精神的培训，极易让新员工在新岗位上出现工作麻烦，这也是造成新员工流失的一个重要原因。而企业之所以不重视对新员工的团队精神培训，归根结底在于，企业领导者没有看到新员工培训所能给企业带来的直接经济效益。此外，对于一个企业而言，员工的品质实际上代表的不光是自己的业务能力和综合素质，更是企业综合形象的一种展现，因此，员工的品质好坏与企业发展两者之间具有密不可分的联系。然而，当前很多中小企业在对新员工进行入职培训时都将专业技能培训作为首要任务，而忽视对员工个人修为和思想品质的初期指点和长期培训。

3.缺乏对新员工职业生涯的规划。中小企业具有规模不大的特点，人力资源管理部门及相应的职能设置也会相应简单，部门间的协调性不够强，职责不清问题突出。加之企业领导者可能给培训部门分派较多的繁杂工作，所以对新员工入职培训工作内容往往不够系统，特别是对新员工的自我分析、自我认识、自我评估方面存在很大的短板。特别是在新入职员工对工作环境不熟悉的情况下，如企业不能为员工提供包括自我评估、职业环境分析、职业目标确定、实施策略与措施、反馈调整等五个环节的职业生涯规划，而只是一味地对新员工进行短期培训的话，会更加凸显人力资源部门职能的缺失，致使其过于重视短期效应，而忽视了对新员工职业生涯的规划，也使得新员工在走上新岗位后会感到迷茫。特别是一些应届毕业生，满怀理想抱负走上工作岗位，但因为缺乏工作经验，一时间难以适应岗位要求，感觉人生看不到希望而要求离岗或调岗也是十分普遍的现象。这些都是中小企业新员工入职培训所需重视和疏导的内容。

4.体系不健全，缺乏对培训效果的考核。由于大多数中小企业的培训工作过于随意，总是奉行唯经验论，因此，在培训筹划准备工作方面会比较粗糙，普遍存在员工培训档案缺失、培训活动无制度可依、培训方式传统单一等问题。这种不健全的培训体系，不符合成年人的学习特点，让新入职员工从思想上接受培训也是比较难的。此外，在相关培训制度的缺失和落实不到位的情况下，培训的目标就演变成了只是为了完成培训，而事后对培训效果评价方式的单一，也让培训效果难以有效评估。导致这些问题出现的原因，在于培训的组织者、培训师和受训者的一系列行为都不具有可考究性，他们没有压力和动力，更无考核标准，因此，培训效果不佳也可想而知。这种培训方式的弊端在于：培训缺乏跟踪管理、培训有效性无法衡量、新员工对自己的受训效果也模棱两可。

三、提升中小企业新员工培训效果的策略

1.充分重视新员工培训。企业的发展与企业领导者和所有员工的努力密不可分，而企业的人才梯队还需要由不同的层次组成，包括领导者、老员工和新员工等。因此，在中小企业开展新员工培训的过程中，应从以下两方面着手：第一，让企业高层领导从思想上重视对新员工的入职培训。让他们发自内心意识到新员工对企业未来发展的重要性，知道今天培训新员工对企业的长远发展将产生积极影响。第二，让新员工意识到入职培训的重要性。当企业对新员工培训给予高度重视时，新员工也会从思想上有紧迫感，只有树立员工个人前途命运与企业发展目标相一致的信念，激发新员工主动参与的意愿，才能让新员工端正自己的学习态度和工作思维，在培训中掌握更多的专业技术和岗位技能，建立企业和个人的命运共同体。

2.营造良好的培训环境。要提升中小企业新员工培训效能，除了让高层领导认识到新员工培训的重要性之外，企业培训部门还必须努力创设良好的培训环境，以此来实现留住人才、培养人才和激励人才的重要管理目标，为企业储备丰富的人才。企业可以为新员工指定一名资深员工作为导师，以解答其对工作内容、企业制度、流程等各方面的问题。发扬老员工“传帮带”精神，将企业文化、专业工作技能进行良好传承。在对新员工的培训中，只有让其将个人发展和业务成果与团队成绩紧密联系起来，才能让新员工更具团队精神。当同事之间出现矛盾，或在个人利益与团队利益发生冲突的时候，他们才能不计较个人得失，以企业利益为主，敢于承担风险，通过培训环境的改善来提升新入职员工的责任感和风险精神。而要实现这一培训目标，就要求培训部门必须不断向新员工宣讲企业文化，并用企业内部身边人的真实案例来进行讲解，鼓励和表扬那些在工作、生活中具有团队精神的人或团体，以形成榜样的力量。

3.制订科学的培训计划，完善培训体系。科学的培训计划要求培训内容、形式、方法和时间等方面必须设计合理，且需根据培训人群的差异性制定个性化的培训内容和培训目标，以实现新员工个人潜能的最大化发挥，满足新员工在企业中的个人发展需求，促进企业健康、持续发展。因此，企业培训必须立足本企业的实际情况，结合行业发展情况综合制定，以确保培训计划的可行性。为确保培训效果，还应确保培训资料、流程和责任人的明确性。为确保培训计划的科学性，计划制订之前必须以新员工个体为对象，对其培训需求进行综合、细致的全面分析，然后制订相应的培训计划及培训实施方案。培训方案的实施必须有相应的制度和条例作为保障基础，有条不紊地进行。此外，俗话说“兵马未动，粮草先行”，企业培训也是这样。只有培训设备、经费和资源等保障落实到位，才能保证培训计划的顺利实施。

4.建立多层次的评估体系，加强培训效果评估考核。建立多层次评估体系的措施中，主要包括：第一，评估培训设计的内容，对其实用性和合理性进行综合评估。第二，评价新员工的培训情况，对其了解程度和掌握效果进行综合评估。第三，对新员工的角色转换、心态调整和工作环境的适应性等进行评估。第四，以“年”为单位，对新员工在企业中的稳定性等进行评估。第五，对员工入职以来的成长和个人突破等方面进行评估。除了进行这些基本的项目评估外，中小企业人力资源管理部门还应秉承一贯的一对一负责原则，根据新员工在工作培训中所表现出的问题和不足，对考核人员作定期考核，让员工兼顾培训和工作的两端，通过师徒培训制度等激励制度的创新应用，建立培训效果和效益之间的关联，提升培训效果的持久性。