医改环境下激励策略在医院人力资源管理中的应用

唐红林 李彩虹

摘要：激励机制在医院人力资源管理中的应用，能够激发员工的工作活力，增强员工的归属感和荣誉感，让员工能够以更加积极的状态参与到工作之中。同时，薪酬也是员工最关注的内容，是员工的生存需求。绩效与薪酬是医院人力资源管理的重要组成部分，同时与员工关联性极强，在帮助员工实现自身价值方面具有重要影响。科学合理的薪酬管理能够起到激励员工的作用，同时还能够帮助医院建立公正科学的企业文化，增强员工的企业认同感和归属感，帮助医院留住人才，提高医院竞争力，推动医院发展。本文则对医改环境下激励策略在医院人力资源管理中的应用展开分析。

关键词：医改环境;激励策略;人力资源管理

引言

我国卫生部提出要在医院进行全面的医疗改革。这也意味着医院将会面临越来越多的挑战，竞争也会越来越激烈。要想在未来的竞争中占据优势地位，就需要对医院内部的人事资源管理制度进行改进，建立健全激励机制，完善相应的人事制度，促使医疗体制朝着更加多样化的方向发展，创建一种符合社会发展、符合当前医疗改革体制的人力资源管理模式[1]。因此，本文主要针对新医改背景下人力资源管理中存在的问题及解决对策展开论述。

一、医院人力资源管理中的不足

第一，缺乏一个合理的薪资分配制度。当前，很多医院都是按照员工本人的从业时间、学历、职称来发放工资，忽略了员工本身的技能，一些具有较高专业素养和技能的新人往往因为年限、职称等原因不能获得与实际能力相匹配的工资，这就会磨灭医疗人员工作的积极性，也不能留住人才。许多员工薪酬是固定工资，虽然很稳定，但是长期一成不变的工资很难调动员工的工作积极性。

第二，医院人力资源管理理念不够先进。在我国人力资源管理中普遍存在一个问题，就是忽视了“人”的重要性，没有将“人”作为中心，同时也忽视了医疗人员本身的特点和兴趣爱好，不能发现每一个员工的潜能，没有办法充分调动员工工作的积极性。一个企业成功的关键就是要有企业文化，医院也不例外，目前，国内医院缺乏文化环境，医疗团队之间缺乏凝聚力和协调能力。大部分医院的薪酬考核标准都比较单一。换句话说，只要员工正常上下班，完成基本的工作安排就能领到固定的薪资，这与员工的工作能力基本没有关联，严重打击了员工工作的积极性[2]。

第三，缺乏健全的培训体系和绩效考评制度。我国的医院在人力资源管理方面缺乏科学性和系统性，也没有一个健全的绩效考核制度。一方面，过于注重对医护人员个人能力和个人素养的培养，忽视了团队培训的重要性，这就在一定程度上降低了团队合作的工作质量。此外，医院评职称一般都有发表文章的要求。这就使得文章发得好，但是醫疗技术不一定能够得到很好的发展。另一方面，我国当前的绩效考核制度主要是在年末对员工进行考核，考核的方式主要是通过收集员工自评、人事部门、科室主管等人员的评价表，然后医院再通过上述考评表进行综合判断，将其作为员工升职加薪的主要依据[3]。这种考评制度主观意识占比较大，基本上不会有员工出现不合格的现象，这也就很难反映出每个员工的不同。一些医院还存在薪酬分配不公的情况，医院内部有一些工作能力较弱、绩效不高的员工却比工作能力强，工作积极的员工拿到的薪资水平高，这一点直接影响到医院的发展情况，导致医院很难留住人才。薪酬与绩效管理是人力资源管理中非常重要的组成部分，也是激励员工的重要手段，针对当前医院人力资源管理中所存在的一些问题，还需要建立一个有效的激励机制，充分发挥薪酬绩效的激励作用，激发员工的工作积极性，满足员工的实际需求，更大限度地激发员工的潜能，提高医院竞争力，促进医院更好地发展[4]。

二、激励制度在医院人力资源管理中的应用策略

（一）建立科学合理的人力资源管理制度

人才作为当今竞争的主要核心力量之一，对医院长远的发展具有重要的作用。因此，医院一定要加强对人力资源管理的重视，树立正确的战略人力资源管理思想。从整体上构建一个较为科学、较为完整、较为健全的人力资源管理制度。在进行人力资源管理的时候要积极学习国外人力资源管理的经验，坚持“以人为本”，积极发掘每一位员工的兴趣爱好及特点，并根据其自身的特点制定符合其自身发展的培养体系，这样才能让员工感受到医院的诚意，留住更多的人才，激励他们为医院、为医疗事业做贡献。

（二）建立合理的薪酬和绩效考评制度

只有有奖有惩，才能够激励人们不断前进。众所周知，要想提高员工的积极性，必须要建立高效的薪酬奖惩机制和上下流通的聘用机制。一方面，医院要改变绩效考核制度，摒弃以往传统的年度绩效考核制度。考评的内容可以分为几个指标，例如，平时工作情况指标、病人满意度指标、专业知识掌握指标等。不仅要有非量化指标，也要有量化指标，从而实现对各部门员工科学、综合的评价[5]。另一方面，医院还应该摒弃以职称、工龄来衡量工资的方式，在确保满足基准工资的基础上，拉开医疗人员工资的差距，让人们充分意识到自身的能力，从而不断提高自己的能力去获得更高的工资。在此之下，员工可以充分认识到劳动的价值。除根据员工本人的知识素养、对事业的贡献程度来分配工资，还要向主要职位和对专业素养较高的科技岗位倾斜，这有利于促使医护人员不断提高自身的技能。此外，薪酬还要具有一定的外部竞争性。在医院内部树立竞争意识的同时，也要针对一些专业水平较高的人，给予他们丰比当前市场上相同职位的平均水平高的工资，这样才能留住人才。

（三）建立健全奖励制度

随着时代的不断发展，人才逐渐成为影响医院发展的重要因素。医院可以将薪酬激励往创新性人才、重点岗位以及一线人员倾斜，这是鼓励员工学习的过程，同时也表现了医院对此类员工的重视与肯定。给予这类员工更多的薪酬激励，肯定他们的学习与付出，能够有效提高他们对医院的归属感，使其更好地做出自己的职业规划，对于留住医院发展所需要的人才具有重要意义。把握有益的奖励原则，对于表现较好、高技术的人才可以进行一定的嘉奖，包括物质和精神两方面的奖励，这也是他们获取事业进取心的强大内动力。在进行奖励时要把握好的原则是：第一，要合理设置奖项，等级分明，奖项不能过于优厚也不能过少。第二，对于专业素养和个人修养良好的也要给予表扬，帮助他们树立正确的荣辱观和职业素养。建立有效的激励机制，除了薪酬激励之外，还要奖罚分明。医院应该从自身实际情况入手，多方面建立完善的薪酬激励机制，也要充分明确奖罚制度。面对部门考核中表现较差的员工，可以选择扣除部门奖金、通报批评、写检讨甚至劝退等负激励措施，奖罚分明反而更能发挥激励机制的重要作用[6]。

（四）在医院内部营造良好的文化氛围

要在医院内部营造“尊重知识，尊重人才”的氛围，让员工意识到个人技能的重要性。首先，要营造良好的感情氛围，在上下属之间、同级之间建立融洽的氛围，形成一个良好的工作团体，这有助于在工作中实现良好的协调沟通，知识共享，提高医院的工作效率。一个和谐的工作环境和氛围，不仅有利于员工自身的发展，也有利于医院整体的进步。其次，就是要树立公平公正的管理秩序，让每一位医护人员都参与到医院管理中来，定期征询医务人员对医院发展决策和各级管理工作的研究意见，让员工认识到医院管理层对自己的重视，同时也认识到自己未来的发展与医院的发展是息息相关的，从而激发自身的使命感。

（五）建立科学规范的收入分配制度

科学规范的薪酬分配是立足于医院发展的情况，根据医院的岗位安排、员工的工作能力以及员工的工作业绩等作为重要参考，在员工的技能岗位工资制度下，建立一个既符合医院发展情况、又能够具有规范的收入分配制度。要清晰具体岗位要求，让员工能够在适合自己的岗位上努力，这样才能够充分挖掘员工的工作潜能，提高员工工作效率。而且不同的岗位可以根据其工作强度、工作难度以及对技能的不同要求来调整具体的薪资与绩效，促使岗位、薪资、能力与绩效充分联系，这样才能够有所竞争，让员工看到一个比较大的发展进步空间。此外，在部门内设置骨干员工、优秀员工以及重要岗位的竞选，以此激发部门员工之间的竞争，从而进一步激发员工工作的积极性与热情[7]。

三、结语

综上所述，针对医改背景下医院人力资源管理的激励政策，一方面要立足以人为本的理念，建立科学合理的人力资源管理制度、合理的薪酬和绩效考评制度，另一方面还要在医院内部营造良好的文化氛围。通过这种方式不断激励医疗人员进步，发挥主观能动性，为医疗事业做贡献。

参考文献：

[1]王榕芳.医院人力资源激励机制的创设及价值分析[J].现代企业文化，2019（16）.

[2]段文达.建立人才激励机制在公立医院人力资源管理中的重要性[J].中国卫生产业，2019，16（18）.

[3]郑万红.民营综合医院人力資源管理现状及对策研究[J].现代交际，2018（20）.

[4]申静静.运用激励薪酬方案加强医院人力资源的管理[J].活力，2019（5）.

[5]方萍.医院人力资源激励机制的应用思路[J].现代经济信息，2019（15）.

[6]孙亚秀.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].现代企业文化，2019（3）.

[7]吴云暖.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].人力资源管理，2018（12）.

作者简介：唐红林（1973—），女，本科，经济师，高级政工师，主要从事医院人事管理研究。