基于“双一流”建设的高校教师“引育留用”研究

2020-05-04 15:00陈育芳
天津中德应用技术大学学报 2020年1期
关键词:双一流教师队伍

陈育芳

摘  要:“双一流”背景下,高校教师队伍建设应当厘清一流大学与一流学科、“双一流”与教师队伍等“两大关系”,推进从“国际化”转向“全球化”、从“一味趋同”转向“和而不同”、从“结果性评价”转向“发展性评价”等“三个转向”,健全项目化引育体系、立体化培养体系、高效化保障体系、分类化激励体系等“四化体系”,深化“双一流”建设背景下高校教师“引育留用”的理论研究与实践探索。

关键词:双一流;教师队伍;两大关系;三个转向;四化体系

中图分类号:G645      文献标识码:A    文章编号:2096-3769(2020)01-076-05

一、“双一流”建设背景下高校教师的“两大关系”

“双一流”建设是继“985工程”“211工程”后,中国高等教育领域又一项国家重点建设工程,是高等教育内涵式发展的必然选择。建设一批世界一流大学和一流学科,已成为今后一段时期我国高等教育改革发展的重点任务。只有厘清一流大学与一流学科、“双一流”与教师队伍之间的内在关系,方能更好地指导“双一流”背景下高校教师队伍建设。

1.一流大学与一流学科的关系

2015年10月,国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,着手实施“双一流”建设;2017年1月,教育部等三部委印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》,全面启动“双一流”建设;2017年9月,教育部公布“双一流”建设高校及建设学科名单,正式推进“双一流”建设。自1995年我国提出“科教兴国”战略,高等教育先后经历“985工程”“211工程”,发展到如今的“双一流”建设和应用型转型,我国高等教育的育人水平、科研实力、服务能力均得到了大幅度提升。新形势下,高等教育尤其是“双一流”建设高校,承担着重要的历史使命,迎来了难得的发展机遇。一流大学与一流学科之间不可分割、相辅相成,一流大学由一流学科组成,一流大学建设的核心是一流学科建设。由此可见,一流大学建设不能“想当然”“单向度”,而应当与一流学科建设同频共振、协同推进。

2.“双一流”与教师队伍的关系

对照大学的教学、科研和社会服务等职能,“双一流”大学应当具备培养优秀学生、国际知名教授、人类重要成果等优势条件。世界一流大学的基础是世界一流学科,而世界一流学科应具备四个特征,即要有一流的学术队伍、一流的科研产出、一流的学生质量和一流的学术声誉[1]。可见,创建世界一流大学的重要“支点”之一,就是要拥有一支具备世界一流大学平均水平的教师队伍[2]。因此,新时代教师队伍建设不仅是高校“安身立命”之源、“双一流”建设之本,更是增强学术竞争力、国际美誉度的重要凭借,一流的教师队伍已然成为“双一流”建设的前提和基础。只有准确把握一流大学教师队伍建设的特征、规律、方向,才能持续深化“双一流”建设。

二、“双一流”建设背景下高校教师的“三个转向”

1.从“国际化”转向“全球化”

我国高校“双一流”建设的发展定位,决定了教师队伍建设的基本方向不应局限于国内,而应从教师队伍国际化拓展到教师队伍全球化转变。教师队伍国际化以本土教师出境访学研修为主,辅以引进海归博士,这种单向度、输入式教师队伍建设在一定程度上提升了高校教师的国际化视野,但远未达到双向性、超越式发展的要求。与之不同,全球化视野力求在选派教师出境访学、引进海归博士的基础上,着重培育、引进全球化师资,推动教师队伍的全球化招聘、流动,切实打造全球化、高层次教师队伍,这也是有效防止“因人设岗”“近亲繁殖”的可行路径。

2.从“一味趋同”转向“和而不同”

目前,我国许多高校之间的学科、专业重复设置,未能突出紧扣区域发展、反映行业需求等特色,这些矛盾与问题必然会呈现在教师队伍建设方面,这不仅导致教育资源的浪费,而且加剧高校恶性竞争,制约其特色化发展。“双一流”建设坚持扶优、扶需、扶特、扶新的价值取向,旨在引导和支持具备较强实力的高校合理定位、办出特色、差别化发展。以此为导向,教师队伍建设工作必须坚持因校制宜,从各个高校的实际情况出发[3]。具体而言,在人才竞争白热化、教育资源十分有限的情况下,高校要摒弃盲目追求学科门类齐全、教师队伍建设均衡使力的弊端,而应有的放矢、特色突出,立足实际引育高端、紧缺人才,辐射带动相关学科发展及其教师队伍建设。

3.从“结果性评价”转向“发展性评价”

当前,我国大部分评价体系注重结果性评价,行政色彩过浓,趋于应付性,发展性偏弱。新形势下,应当从“结果性评价”转向“发展性评价”,通过计量化、国际化、同行化、常态化评估,不断推进“双一流”背景下教师队伍建设的问诊把脉、问责惩罚、改进优化。尤其是在总量控制、开放竞争、动态调整、滚动支持等原则指引下,以及人才競争白热化、人才流动常态化等背景下,“双一流”大学更要注重发展性评价,充分评估内外优势、自身特色、办学定位、未来目标。基于“双一流”背景,在“发展性评价”的指引下,高校教师队伍建设应当坚持基础与绩效、内智与外智、教学与科研、规模与结构相结合,突出人才环境建设、绩效考核评价、青年教师培养、高端人才引育。

三、“双一流”建设背景下高校教师的“四化体系”

“双一流”建设的新形势下,高校应当以习近平新时代中国特色社会主义思想为统领,始终坚持“人才强校”战略,牢固树立“全球化”“和而不同”“发展性评价”等理念,积极探索人才工作新模式,突出引才、育才、留才、用才,有效激发人才活力,形成“人尽其才、才尽其用、创造潜能、竞相迸发”的良好局面,为“双一流”建设提供强有力的人才支撑和智力支持。

1.引才:项目化引育体系

不断健全项目化引育体系,是缓解国际学术团队、高层次拔尖人才、学科带头人等不足的重要举措,对“双一流”的“全球化”“和而不同”“发展性评价”转向大有裨益。总体而言,项目化人才引育举措要“顾此及彼”,既要面向全球引进高端人才及其团队,又要培育本校已有教师为高端人才及其团队,还要考虑国家级、省级、校级人才项目的有效衔接和动态调整,确保人才项目取得实效、长远发展。

一是引进拔尖人才。坚持“引育并举、唯才是用”,突出“高精尖缺”,通过加强海外引才引智宣传、在海外设立人才工作联络站、组团随团赴海外招聘、举办海外英才论坛等方式,加快引进高层次拔尖人才,并充分发挥其支撑引领、带动辐射作用;在“双一流”学科群设立“人才特区”,试行“一院一策、一人一议”,面向海内外、全球化引育人才,构建以高层次人才团队和打造优势学科为导向,大力引进学科带头人、高水平科研团队、世界知名学者。在此基础上,推进教师的本土化融合实践,力争“名师出高徒”“将门出虎子”,避免“学术孤岛”“水土不服”等窘境。例如,厦门大学启动实施“南强青年拔尖人才支持计划”,旨在汇聚一批与“双一流”建设相适应的高端青年人才。

二是创新引智模式。坚持“按需引才、成套引进、不为所有、但为所用”的引人用人导向,探索“高端外國领军人才+高端外国专家团队+国际化科研平台”的引智新模式,采取项目带动、点面结合、长短期并重的引智新方式,创新引才与引智、引进与输出相结合的引智工作机制,汇聚一批高水平的外国专家及其团队,由此带动团队建设和实现人才共享,从而深入推进“双一流”大学国际化发展。例如,福州大学探索“四个一”引智新模式,通过引进一位高端外国领军人才、招来一支高端外国专家团队、搭建一个国际化科研平台、建设一所国际化示范学院,入选“全国高校(地方)国际化示范学院推进计划”“全国地方高等学校学科创新引智计划”,获批国家级引智项目6个,36名外籍教授、7个团队入选省级以上人才计划。

三是拓展人才项目。树立“梯队衔接、结构有序”的理念,积极拓展人才项目,构建“国家级-省级-校级”项目紧密衔接的阶梯式人才队伍建设体系,加快高层次拔尖人才的培育,有效解决聘期已到的省级以上高层次拔尖人才的动态调整与滚动支持,避免“招来女婿而气走儿子”等难题,由此打通人才发展通道。例如,福州大学面向35岁以下教师设立实施“旗山学者”奖励支持计划(含校内遴选、海外引进),面向45岁以上教师设立实施“嘉锡学者”特聘教授奖励支持计划,参照省级高层次人才发放岗位奖金、进行考核管理,旨在引进和培育国家杰出青年人才、长江学者等“后备人才”。

2.育才:立体化培养体系

中办国办印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,明确师德师风作为教师队伍建设的首要内容;《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,提出健全培养培训体系、畅通职业发展通道等促进教师发展五年计划。以此为指导,高校要通过促进师德建设、推动进修培训等系列化举措,加快高校教师队伍的“全球化”“和而不同”“发展性评价”转向,实现教师的立体化培养、职业化发展。

一是促进师德建设。坚持“德才兼备、以德为先”,把师德师风建设作为选人、用人、留人、育人的首要内容。首先,健全制度促规范。制定系列规范、办法、文件,健全教师任职资格准入制度,完善师德建设工作机制,建立师德师风档案,深化、推进教师党员政治培养和教师思想政治教育,坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑。其次,狠抓教育重引导。将师德建设纳入政治理论学习、精神文明创建、各级各类培训、职称聘任、职务晋升、项目申报、评优评先中,严格落实师德“一票否决制”。第三,选树典型做榜样。开展师德建设年、新教师座谈会、教职工风采展等系列活动,凝聚“比学赶超帮”的师德师风教育合力,营造重师德、为师表、讲奉献的浓厚氛围。第四,严格监督强保障。完善师德建设考核、师德状况调研、师德舆情反应机制,注重发挥学术委员会作用,构建学校、教师、学生、家长和社会“五位一体”的师德监督体系。

二是推动进修培训。坚持“学用结合、教研相长”,创新“老中青+传帮带”“人才+项目+团队”的梯队建设模式,健全面向所有教师职业生涯、“政校行企”联合、“赛课教改”结合、“产学研用”融通的分阶段培养培训体系,进一步提升教师的职业素质和专业水平。开展师德师风、各级党校、教学达标等岗前培训,进一步提升教师的职业素养;开展教学科研、管理服务、学历提升等技能培训,进一步夯实教师的专业基础;开展出国(境)访学研修、学术交流、技术合作等境外培训,进一步拓展教师的国际视野;开展创新创业、企业实训、工程实践等技能培训,进一步提高教师的操作水平;开展各类专家、英语口语、科技文艺等业务培训,进一步增强教师的综合素质。

3.留才:高效化保障体系

高校要坚持“发展性评价”,牢固树立“人才资源是第一资源”的理念,强化思想保障、组织保障、制度保障、资源保障、环境保障。在全校逐步形成“人人能够成才、人人得到发展”的理念共识,建立健全全校联动、目标一致、上下衔接的人才工作体系,积极营造“尊重知识、尊重人才”的校园环境和“宜居宜业、舒适健康”的人文环境,使各类人才创业有机会、科研有平台、发展有空间。

一是推进制度改革。试行师资博士后、“预聘-长聘”、研究型助理教授、协议制、项目聘用制等制度,优化人才队伍结构;加快非编人才队伍建设,快速壮大全职博士后、短聘高层次人才和国内外非编研究人员规模,加强学校科研力量;在全球范围选聘优秀人才,设立讲席教授制度等,完善聘用管理办法及服务支持体系;推进人才队伍分系列发展和考核评价制度改革,探索“能进能出”“非升即走”等流转、退出和晋升机制,深化多元动态的薪酬改革,不断激发高校教师队伍活力。此外,应当打造具有我国高校特色的教师学术休假制度,更好地发挥学术休假对提升教师发展水平的积极作用[4]。

二是健全服务体系。要全方位帮助解决教师的工作、学习、生活等困难与瓶颈,关心关注教师的衣食住行、生活起居,帮助教师尤其是新入职教师寻找工作,举办附属幼儿园、中小学或协调解决教师子女入园入学难题,提供优厚的孕产期假期,解除教师的后顾之忧。除此之外,要强化人才项目预申报、标志性成果奖励、配备服务团队等保障,倾斜配置研究生招生指标、教研助手、科研经费、项目申报、办公实验用房等核心资源,进一步健全高层次人才、外籍教师服务体系。

三是优化发展环境。目前高校受人员编制和高职称职数的限制,一些博士、博士后等入校后无法评上高级职称,使其难以安心工作甚至调离或辞职。因此,要破除论资排辈思想,建立“直评直聘”制度,对于学术水平和教学科研业绩突出的青年教师予以破格晋升。在此基础上,通过“高职低聘”“能上能下”等方式,为优秀青年教师腾位置、留职数、创空间;建立“传、帮、带”有效机制,实施青年教师导师制,促使资深教授带领、帮扶青年教师过好“教学关”和“科研关”。

4.用才:分类化激励体系

“双一流”发展战略明确提出,以绩效为杠杆,鼓励公平竞争;创新财政的支持方式,突出绩效导向;建立健全绩效评价机制,采用第三方评价[5]。可以说,“双一流”的建设体制打破了高等教育资源配置的终身制,这也为高校健全激励体系、优化资源配置指明了方向。因此,要坚持“双一流”战略与教师个人职业发展需求的一致性,构建分层次、多样化、多维度的教师绩效管理体系,从多个角度和层面对教师绩效进行综合性评价[6]。同时,还要根据教师的工作类别和职业阶段,全面考核其人才培养质量,多方面、综合性考量教师的教学、科研、职业道德、社会服务、文化传承与创新等能力和水平,这也充分体现了“和而不同”“发展性评价”等转向。

一是深化职称改革。突出“因需设岗、岗位管理”的激才导向,强化同行评议、教授治学、质量导向、协同发展,构建多元化的职称聘任机制,让不同类型教师有各自的晋升通道。一方面,针对不同岗位设定不同任职条件要求:设立教学为主型教师、科研为主型教师、教学科研并重型教师、社会服务型教师等岗位类别,并进行分类管理、考核评价。例如,教学为主型教师强调教育教学能力与指导学生业绩,科研为主型教师强调学术创新能力与科技服务能力,教学科研并重型教师强调教育教学能力与科研创新能力,鼓励成果转化与技术推广系列职务教师全身心投入技术攻关工作。另一方面,针对不同学部设定不同职务业绩条件。相对而言,理工学部、人文社会科学部更强调考核教师的教学科研能力,工程学部、数理信息学部更注重考核教师的社会服务能力;在对学部进行分类考评的基础上,充分考虑建筑类、藝术类、体育类等学科的特殊性,在相应学部中单列设定任职条件;教师系列职务、研究系列职务,分别强调考评教学与研究、社会服务与技术推广。

二是强化绩效管理。树立“为普通人才立规矩、给拔尖人才留空间”的用人理念,建立健全科学合理、各有侧重的人才评价标准和分配激励机制,激励各类优秀人才发挥潜能、开拓创新。首先,遵循“坚持普惠、规范奖励、注重绩效、平稳过渡”等原则,深化以实际贡献为评价标准的绩效工资改革,完善以增加知识价值为导向的分配激励政策。其次,坚持发展性评价方向,对新进具有博士学位的青年教师实行“保护期”,弱化对其业绩成果的评价,让年轻教师潜心研究,避免心浮气躁、急功近利。第三,试行岗位绩效工资制度、协议工资制、年薪制、年岗位奖金制、项目工资制等多种工资制度,对照目标任务对高层次人才等进行中期考核、聘期考核,鼓励优秀拔尖人才多出标志性成果。第四,建立教学科研单位、机关部处和直属单位绩效管理体系,健全专任教师、工程实验、党政管理、工勤人员的分类管理和评价办法,强化目标任务和服务质量。

参考文献:

[1]周光礼,武建鑫.什么是世界一流学科[J].中国高教研究,2016(1):65-73.

[2]谈哲敏.师资队伍是“双一流”建设的核心[J].中国高等教育,2017(2):26-28.

[3]郭霄鹏,张京京.以抓师资队伍引领地方高校“双一流”建设[J].高教学刊,2016(14):196-197.

[4]朱飞.以学术休假推进高校教师发展研究述评[J].教育评论,2018(1):20-25.

[5]国务院.统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案[EB/OL].(2015-11-05).[2018-12-20].http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm.

[6]姚翔.助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨[J].国家教育行政学院学报,2017(2):57-62.

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