高职院校兼职教师管理机制构建研究

摘要：兼职教师在服务高职院校育人过程中发挥着重要作用，但是当前存在管理制度不完善、管理过程不规范等问题，文章分析存在的问题，围绕兼职教师从入职、到履职、再到离职的全过程，提出建立“准入—考评—激励约束—教育培训—跟踪评估”全链条式的管理机制的建议。

关键词：高职院校;兼职教师;管理;机制

教师的教书育人水平在一定程度上决定着人才培养质量，兼职教师也非常关键，特别是在服务高职院校育人过程中兼职教师发挥着重要作用。职教20条明确提出“建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”，旨在引导高职院校健全兼职教师管理办法。加强高职院校兼职教师管理迫在眉睫。

一、兼职教师队伍在高职中的重要作用

高职院校具有高等性和职业性双重属性，企业兼职教师作用发挥可以促进高职院校职业性的发挥，其建设意义：首先，充实师资队伍。高职院校招生规模不断扩大，教师缺口不断扩大，尤其对初建的高职院校更是如此，兼职教师可以弥补高职师资不足问题。其次，有益专兼相长。兼职教师往往来自企业、行业主管部门、技能大师等，在专业领域具有丰富的实践经验，可以弥补校内专职教师实践不足问题。而校内专职教师理论教学经验层面又优于兼职教师，两类教师可相互交流学习，互相促进。第三，促进产教融合。高职院校高度重视产教融合、校企合作工作，也是其主要办学模式，而兼职教师是连接高等职业教育与行业企业的“天然纽带”，能促进学校与企业交流合作。

二、高职院校兼职教师队伍管理的现状

1.准入条件标准不一。高职院校兼职教师特点是来自企业的比较多，相对于企业而言，兼职教师待遇不高，企业管理层、技术层不太愿意来校教学，从而兼职教师选聘比较困难，高职院校对选聘兼职教师标准也不太一样，常常用有人上课就行的标准去选人，或者熟人推荐，没有统一的标准。

2.考评激励政策不完善。在一些高职院校中，兼职教师的考评标准往往会低于专职教师标准，只要其完成教学任务即可，至于教学质量的关注比较少。同时，往往把兼职教师当局外人，缺乏同等待遇与激励政策支持。

3.教育培训制度不健全。在许多高职院校中，对兼职教师的教育培训关注较少，其能完成课堂教学即可，不会或者说极少会花精力去培养，许多高职院校也没有相应的教育培训制度，也没有相应经费支持。

三、高职院校兼职教师管理机制构建

基于存在的问题，立足实际，建议建立兼职教师“准入—考评—激励约束—教育培训—跟踪评估”全链条的管理机制。

1.完善准入条件程序。首先，明确准入条件。按照“四有好老师”“四个引路人”要求筛选品德优良的人员进入兼职教师队伍，杜绝品行不端人员;按照学校专业需求、教学需要，要区分理论课教师和实践课教师准入条件，对偏理论课的兼职教师对其要有学历要求，对偏实践课的兼职教师，要突出实践能力，例如一些专业课，应对兼职教师实际工作经历做出最低年限的规定，率先录用实践水平高的人员。其次，确立准入程序。兼职教师准入程序要仿照正规录取途径实施，可按制定招聘计划、发布需求信息、初步筛选、试讲等步骤进行，由人事处、教务处、二级院系等部门一同商定招聘程序并严格实行。第三，加强准入保障。对即将入职的兼职教师，要给予教学期间的生活保障和工作保障。

2.健全考评考核制度。首先，确定考评内容。根据课程需要，设计考核内容，例如课程备课情况，检查其是否按要求备课;教学态度情况，是否认真完成教学和相关任务;教学效果情况，考察教学方式方法是否合适，对学生知识吸收是否有效果等;作业批改情况，是否有布置课程作业与认真批改等。其次，采取适当考评方法。考评可以通过学生座谈、督导听课、期末考核评估、育人情况评估、学生反馈等多种方式途径开展。第三，确定考评等级及应用。考核等级可分为一等、二等、不合格三个等次，对于优秀的给予奖励，如按每节课增加一定课时费，不合格的不再聘请。

3.出台激励约束举措。对兼职教师要激励和约束并举，兼职教师的形成既无社会舆论的支持条件，也无财政投入的保障条件。因此，要给予兼职教师更多的激励，可以从荣誉称号、荣誉称号、优劳优酬、尊重关心等方面给予激励，让其感受到教书育人不仅是一件无上荣光的事件，而且能得到组织的关心，让其不至于像局外人，特别是教研活动时都要及时邀请其参加。在约束方面，要事先给予说明，比如课堂的语言标准方面、授课内容要求方面等，同时，对于不当行为要及时制止约束等。

4.完善教育培训制度。兼职教师要享有同等的教育培训权利机会，但是又有所区别。首先，确立教育培训原则，根据兼职教师特性，灵活性大，可以采用及时性、短期性、针对性的原则，开展短频快的有效性高的培训。其次，选择适合的培训内容，针对兼职教师教学规范不足，主要培训教学基本功、教学创新能力、信息化教育技术等内容。第三，采用教育培训形式，针对兼职教师时間不固定，可以通过示范课、专题培训、听评课、教研活动等多种形式并举开展。

5.建立健全跟踪评估。建立兼职教师退出机制，教学任务完成，要给兼职教师办理离岗手续，该收回的材料等要收回，该给予的要给予，不可置之不理。要建立反馈制度，有条件要开展谈心谈话，从兼职教师处听取对学校教学改革、学校发展的建议意见，积极吸收借鉴。同时，要建立跟踪服务制度，建立兼职教师人才库，开展回访服务等。

参考文献：

[1]孙兴民，吴燕，田崇峰.高职院校兼职教师队伍建设的可持续发展[J].教育与职业，2019（19）.

[2]张俊.基于人本管理理论的高职院校兼职教师队伍建设困境与对策[J].教育与职业，2019（10）.

[3]周建松.提高质量：高职院校师资队伍建设的着力点[J].教育研究，2012（1）.

作者简介：

刘程灿（1989年—），女，浙江安防职业技术学院安全管理系教师，研究实习员。

项目：

本文系浙江安防职业技术学院教改项目《高职院校外聘教师管理体系构建研究—以浙江安防职业技术学院为例》（JG201910）研究成果。