企业社会责任视角的团队成员交换对知识共享行为的影响

姚峥嵘

摘要：社会责任信息披露存在着双刃剑效应，即一方面，企业社会责任的好消息和坏消息对于投资者而言存在着双刃剑效应，即掩饰效应和晕轮效应，本研究提出能否企业社会责任信息披露的研究思路，基于前人理论和文献，我们提出企业社会责任信息披露对股价崩盘需要引入系统思维，进行合理的制度安排。

Abstract： There is a double-edged sword effect in the disclosure of social responsibility information. On the one hand， there is a double-edged sword effect for investors on the good and bad news of corporate social responsibility， i.e. concealment effect and halo effect. The research idea of corporate social responsibility information disclosure is proposd. Based on the predecessors' theory and literature， we propose that corporate social responsibility information disclosure needs to introduce a systematic thinking to the stock market crash and make reasonable institutional arrangements.

关键词：企业社会责任;知识共享;团队成员交换

0  引言

随着竞争节奏的加快，企业知识型员工面临着前所未有的压力，随着绩效考核的盛行，在短期提高业绩的同时，知识员工的职业幸福感受到了挤压。组织理论的视角由研究负面问题转向研究积极心理，幸福和快乐成为工商管理研究的一个新的增长点。然而，国内外研究对于如何解释团队同伴关系与员工知识共享意愿的关系，仍缺乏专门系统的研究，现有的单层次模型难以解释中国情境下的团队成员交换与员工知识共享意愿的关联机制与动态形成机制。为了更清晰地分析中国情境下团队成员交换对于员工知识共享意愿的影响，有必要进行跨层次的多水平研究，从深层次揭示企业团队成员交换质量如何影响员工知识共享意愿的内在影响机制与路径。

1  概念界定与理论基础

1.1 团队成员交换

团队成员交换（以下简称TMX），构念源于Seer（1989），界定为可以感知到的这一主体与其团队成员存在的交互关系。团队成员交换反映出一种高质量的团队成员关系，团队成员可以在团队内部自由地分享知识、经验与帮助，具有较高程度的社会认知感和归属感。TMX是一种高质量的互惠机制[1]。TMX主要源于社会交换理论，社会交换理论认为人与人之间存在着社会交换，放置于团队之中，人与人之间存在着以利益为基础的社会互惠关联机制[2]。

1.2 知识共享意愿

Fisher（2010）将员工知识共享意愿定义为一种伞状概念，包括愉悦判断和愉悦体验两个方面的结构。我们可以将员工知识共享意愿界定为在工作场所中，个人追求工作目标实现和潜能发挥的实现过程中所感受到的愉悦体验，具体指工作投入、工作满意度和工作积极性等心理过程。Fisher（2010）对于员工知识共享意愿的测量提出存在着三种水平，即暂时水平、个人水平和单元水平。正式提出，员工知识共享意愿存在着个体幸福体验之中[4]。幸福感存在着完善论与快乐论两种取向[3]，单一取向难以充分解释何谓美好生活，因此有学者建议将两种取向进行整合。

1.3 心理资本

积极心理学的兴起为心理资本理论的提出奠定了坚实的学科基础，随着竞争的加剧，企业需要具有较好心理资本的员工。Luthans认为心理资本不同于人力资本和社会资本，是指在心理层面可以实现较为积极的组织行为的相关因素，具有满足组织需要、团队建设和个人职业生涯发展的目的。

最为经典的心理资本的维度划分是四维度，即“自信、希望、乐观和韧性”。自信在这里表示员工可以经过对于业务的学习和行为强化以及对于自身职业成就的唤醒，产生敬业、信任和激情等自我效能感。希望则是一种对于事业成功的信念，尤其在遇到职业困境时，员工可以产生对于能够出色完成任务的情绪体验。乐观是一种心态，可以顺利实现组织和个人目标的心理动力。而韧性则是在逆境中快速恢复和崛起的行动力。这种韧性可以应对压力和冲突。以上四个维度均与员工知识共享意愿高度相关。光有社会资本，而员工心理资本不足的情况已越来越突出，虽然组织和团队为员工的发展提供了各种有利的平台和关系网，但是由于员工心理资本的缺乏，面对机会和挑战不能从正向进行思考，从而不能提升职业幸福感和成就感。

1.4 企业社会责任

企业社会责任体现了企业对于社会的责任，具体可以划分为经济责任、伦理责任和道义责任。企业社会责任反映了企业对于员工作为一名社会成员的责任與义务，它与市场逻辑并不完全一致，也反映出为了追求可持续的发展的一种责任。

2  文献回顾与理论框架

2.1 企业团队成员交换对个体心理资本的直接影响

与领导成员交换理论不同，企业团队成员交换的研究才刚刚起步，尚缺乏实证研究的验证。Seers等人认为团队关系交换指团队中成员之间的相互帮助以及知识共享，强调一种行为过程与反馈机制，TMX可以作为团队成员之间关系质量的测量指标。作为一种与工作任务紧密相关的交互关系的总体感知，TMX可以增强员工的心理资本，其作用机制在于对于团队成员关系总体感知好的员工，有较好的心理归因的能力，对于自我在团队中的角色期待有正确的认知，可以与团队成员进行良好的互惠，而不会封闭其与团队其他成员的资源、信息和情感联带。

H1：企业团队成员交换对个体心理资本存在着正向的影响。

2.2 心理资本对于员工知识共享意愿的影响

心理资本强调个体心理特征的经济管理价值，即与人力资本和知识资本相对，员工的心理资本的丰富程度也是企业的重要资源之一。企业员工具有强大的心理资本，可以提升员工在企业中工作的满意度和极大地降低离职倾向[5]。

我们对于心理资本的认知主要源于组织行为学理论，即从积极心理学出发，将心理资本视为自信、乐观、希望和韧性四维度结构（Luthans，2007）。心理资本作为一种中介机制，存在于企业团队成员交换与员工知识共享意愿的关系之中。

首先，团队成员交换不同于同事关系，因为同事关系是一种配对关系，而团队成员交换体现的是一种员工与其他成员的“一对多”的关系质量，团队成员交换对于员工个人心理资本具有一定的正向相关关系，因为较高的团队成员交换可以提高员工的自信水平，团队其他成员由于工作时间接触较长，相互熟悉，在工作方面互助可以帮助员工形成良好的自我效能感，自我效能感提升后员工的自信水平自然可以提高。自我效能在团队成员交换和员工知识共享意愿之间存在着中介作用。个人员工的自我效能感越高，则愿意承担更大的工作挑战实现自我价值，从而可以获取更加的职业成就感。另外，由于当前企业内外部竞争压力的增大，作为员工在团队中工作需要承受比以往更大的工作压力，同时除了工作压力之外，来自生活方面的压力也不断增大，而一个良好的团队成员关系，可以提供道德支援和情感支持，从而可以提高员工的心理承受能力。可以提高员工的心理韧性，通过团队内部员工之间会自发形成一种乐观积极向上的氛围，这种氛围可以极大地提升员工的工作满意度和幸福感[6-8]。高质量的团队成员交换或关系，可以提供给员工情感关爱、社会支持和信息共享，这种团队成员交换与领导成员交换一样，在组织行为中扮演着重要的作用，只是这种关系是横向的关联。

其次，心理资本与员工知识共享意愿的关系已有许多文献进行了专门的研究，其理论与实证的文献比较丰富。如侯二秀等人针对知识员工的心理资本与创新绩效进行了研究，虽然没有直接提出个体心理资本对于员工知识共享意愿的影响进行实证研究，但在文中提到了心理契约的中介机制对于心理资本实现工作创新绩效的意义，我们认为作为心理资本的因变量有许多，与创新绩效一样，员工知识共享意愿也是个体心理资本强大所内生的结果，相对心理资本，员工知识共享意愿是与工作直接相关的因变量。有较多心理资本的员工，可以在工作中投入更多的精力，可以以更为饱满的热情投入到工作中，实现自己的人生理想和人生价值，因此也会产生较大的工作满意度和工作幸福的体验。

同时从心理契约的角度分析，作为一种非纸面上的合同与约定，员工与团队成员之间也存在着心理契约，特别是在团队中，作为一个最低层面的组织，其成员之间存在着一种隐性的心理合同，较高心理资本的员工，有着更强的洞察力和心理预期，其情感智力水平较高，有更好的自我平衡和调整能力，可以避免心理契约违背的发生，甚至在心理契约发生破裂之前进行自己的调节与干预，可以极大地提高工作的幸福感，增进工作绩效。

综上所述，无论是从文献还是逻辑上来分析，心理资本在团队成员交换与员工知识共享意愿之间起到了中介的作用。团队成员的交换会强化员工心理资本最后实现员工员工知识共享意愿。

H2：个体心理资本对于员工幸福感存在着正向的影响。

员工知识共享意愿存在着外溢和交叉效应，即员工员工知识共享意愿会产生从工作领域向家庭领导的外溢和交叉，正如Bakker等人（2009）的实证研究，幸福感可以从工作向家庭产生正向和消极的影响，同时这种幸福感外溢效应也会发生在团队成员之间，Bakker等人（2006）的对47个团队的研究表现，工作倦怠存在着社会传递，员工的工作投入等幸福感会传递给团队成员，其消极情绪也会发生传递。Bakker等人（2012）对于教师的研究也说明了教师减少与团队同事的关系投入让合作者感受到不公平的亲密关系，两者之间存在着负向关系。

H3：心理资本在团队成员交换与员工知识共享意愿之间起中介效应。

2.3 企业社会责任绩效的调节效应

通过文献梳理发现对于员工知识共享意愿在工作向家庭外溢的较多，而研究家庭向工作外溢的较少，同时研究员工知识共享意愿对于团队成员影响的较少。团队成员对于员工知识共享意愿也存在着相反的作用，即企业社会责任的高低也会对于员工心理资本影响团队创新绩效产生调节机制。主要表现为当企业社会责任较高时，员工心理资本会正向影响整个团队的创新水平，而当企业社会责任不足时，员工的心理资本水平的功能实现会受到抑制而不能充分发挥其促进团队创新水平提高的作用。企业社会责任为企业团队创新绩效提供了一种团队层面的外部环境氛围，能够有效地帮助高心理资本员工发挥才能，提供了一种外部组织和团队层面的社会支撑[8]。

H4：企业社会责任正向调节团队成员交换与心理资本之间的关系。当企业社会责任高时，团队成员交换与心理资本之间的正向关系较大;当企业社会责任低时，团队成员交换与心理资本之间的正向关系较小。

H5：企业社会责任正向调节心理资本在团队成员交换与员工知识共享意愿之间的中介效应。当企业社会责任高时，心理资本在团队成员交换与员工知识共享意愿之间的中介效应较高;当企业社会责任低时，心理资本在团队成员交换与员工知识共享意愿之间的中介效应较低。（图1）

3  结论与启示

3.1 讨论与结论

企业团队成员交换、心理资本与员工知识共享意愿存在着随机中介效应，企业社会责任作为团队层次的變量，对于企业团队成员交换与心理资本，以及心理资本与员工知识共享意愿之间均存在着跨层次的调节关系。我们发现，在以中国儒家文化为主导的现代企业之中，团队成员之间的互助与互惠行为，不仅仅是利益的交换，也是情感的交换，具有深厚的文化根植性。因此，在现实的管理实践中，企业管理者应充分把握这种团队成员间的关系特征，对于员工的人格和心理过程进行有效的介入，从而有助于企业知识共享意愿的提高。幸福是什么，我们企业管理者能做什么，这是一个过去我们不是非常关注的话题。经典的管理学，要求的是员工的绩效，从泰罗制到非正式组织，人的价值和幸福感的追求其实始终是题内之义。虽然，有些时候更看重直接的绩效。本研究认为员工知识共享意愿不同于以往的心理学意义上的心理资本，具有非常现实和迫切的研究意义，有助于未来以变量之间的可能存在的逻辑关系进行了跨层次模型构建和数据分析[3，14，15]。

员工个体层次的心理资本仍然在团队成员交换和员工知识共享意愿之间存在着中介关系。团队成员交换，可以交换一种正能量，能够有效的提升员工个体层次的心理资本。而团队层次的心理资本是否具有中介机制，尚待进一步的研究。与同类文献相比，本文的创新之处在于将企业社会责任和个体心理资本的交互作用引入到了团队成员交换和员工知识共享意愿的研究，在已有的TMX的文献基础上，试图打开团队成员交换和员工知识共享意愿的研究黑箱，研究结论进一步丰富了团队成员交换的相关理论，对于团队成员交换影响员工知识共享意愿的内在机制进行了实证分析。通过中国经济较发达地区的企业数据，验证了西方概念：团队成员交换对于员工知识共享意愿的影响，对于本土管理者进行企业工商管理有着一定的指导价值[16，17]。

3.2 局限与展望

受到主客观因素的影响，在研究中存在着以下不足之处，可能在后续研究中成为重要的研究方向。一方面，没有引入更多的研究变量，如员工工作绩效和创新行为等变量，以及团队领导与下属关系等前因变量，主要是基于如下的认识，即团队除了团队成员交换外，平行关系的质量高低没有在管理的理论与实践中被强化出来，虽然工商管理的经典理论行为学派有着相应的理论传统，然而中国本土的团队中成员关系却是具备一定的复杂性，由于企业中团队工作的复杂性和独立性，成员之间的密切合作有着重要的意义，而成员关系如何影响成员的员工知识共享意愿则将进一步影响员工的工作绩效。即便如此，我们认为在后续的研究中应该就因变量多做一些研究工作。另一方面，员工的心理资本如何与企业社会责任实现有机整合则是更为重要方向，本研究只是初步得出了可能存在着的调节中介机制，而没有将如何影响上述变量关系进行深化研究。

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