对高新技术企业创新人才的开发与管理浅析

曹锦阳

摘 要：随着社会经济的不断发展，人们对于技术，对于知识的渴望关注度越来越高，对于人才的要求也越来越高，企业要发展长远，要立足于经济时代的浪潮中，必须在资源上获得独特的优势，高技术创新人才就是非常重要的因素。高技术人才不仅掌握了技术和知识，对企业的发展是极大的助力，也是保证新产品产生的重要思想因素。本文通过对高新技术企业对创新人才的开发与管理进行分析，发现了其中的问题，并给出了相应的策略，希望为高技术产业的发展提供一份有效的参考。

关键词：高新技术;企业创新人才;开发;管理

1 高新技术企业创新人才开发与管理的概述

高新技术的研发对我国对先进的适用技术和高技术对我国的整体产业水平得到提升的一种途径。由于每个国家的所处的历史背景和理论都存在差别，对于技术的要求也不同，因此，对于人才的培养要求也不同。高新技术是以最新的科学技术为基础上的现代科技，应用到企业，应用到社会上都是需要過程，需要科研人员和技术人员进行量产，便于成为市场化产品具有极大的经济效益。高新技术不同于传统的技术革命，其诞生的过程，更新的过程都较快，所以，对于高新技术的人才培养需要花费大量人力和财力，需要他们的不断进行学习和研究。高新技术作为社会一种发展载体，要想在激烈中不断发展，就必须对产品进行不断的创新，通过吸引人才来发挥并创造价值，企业为了吸引大量高技术创新人才，都在薪酬和待遇上给出了非常优惠的条件，这样才能吸引到人才，留住人才。

人才也需要寻找适合自己的平台，来发挥价值，从而为企业提供知识和技术，提供企业竞争力核心。从很多理论研究可以得出结论，人力资源管理与开发都对企业吸引人才，培养人才有着非常重要的作用，它也是企业发展必不可少的内部管控制度。通过建立完整的一套企业培养系统，以人力资源为导向，从而影响企业的组织生产管理和活动，为企业的组织绩效提供管理方法，为高新技术企业制定适合的管理人才资源策略提供帮助，开发，利用知识，利用人才都是非常重要的手段。

高新技术的创新性为技术密集型产业提供广阔的市场，不断更新的知识和工艺会成为企业发展的核心力量。高新技术企业需要一批以掌握和运用这些知识的高智商人才，来不断对技术进行研发与开发，从而成为拥有高知识、高水平、高技术的复合型人才。为了应对国际市场的大局势，我国高新技术对于创新人才的要求不断增加，高新技术产业发展较快，反映了良好的势头和规模，高新技术高产出，高效益，与其他国家相比仍然存在较大差距，我国高新技术产业还处于发展的初级阶段。人力资源对于素质较高的人才会通过都有规定，以职务或者技术来区分，因此人力资源具有创造性劳动、社会价值、复杂性等。人们所从事的劳动程度不同，工作的价值，所需的经验、技能都不同，而且要掌握一门专业知识必须经过一定时期的学习，因此，高技术创新人才都是经过大量时间学习而成功的代表。社会价值会体现在创造了劳动性的价值，超过了社会的平均水平，能够对社会产生巨大的社会效用，做出较大贡献。由于人才的社会是具有复杂多样化的，这使得本身存在的较大的差异，对于量化标准虽然统一，但是可能忽略了比较特殊优秀的人才，因此，对待特殊人才要进行特别评价。这样才能满足不同企业于人才的需求，起到很好的不同岗位的需求，提高人才在企业中的地位，提供社会价值。

2 高新技术企业创新人才存在的问题

2.1 人在资源素质存在问题

我国的劳动力目前人口基数巨大，劳动质量较低，是以劳动密集型产业为主，从事高技术研究与开发的人才流失严重，人员较少，整体资源的效益与规模度不高。据不完全统计，我国的从事研发与科学家，粗略计算人数较少，与美国和日本相比差距较大，在创新人才的培养与管理，中国的劳动队伍水平是较低是一个非常重要的障碍。而且对技能性工人的需求较多，但是高技术工人的人数比例明显较少，尤其是高新技术产业需求较大于其他产业，在发达国家中，高级工人的数量远远多于中国。高技术工人的缺少，对于经济作用的发展有着非常严重的制约作用。我国人才素质偏低，会引发很多企业的安全事故，给企业造成巨大损失等，这其中就有很多是因为岗位技能经验和技术不足造成的。技术水平越高，越成熟，湿度发生率越低，很多企业中的工人都只会操作，不会修理，使得中国很多技术产品存在难以将成果转化成产品，因为技术原因的就有很大的因素。

2.2 人才结构比例存在失调

我国科技人才在单位很多部门中分配比例失调，我国技术人员存在企业的人数较多，事业单位的较少，而且专业技术人员还呈现逐渐递减的趋势，有的出国，有的转型做了其他行业，我国科技人员也有很多集中在教育和科研部门，在企业第一线工作的人员非常少。人才年龄结构存在断层，高技术人才是需要丰富的精力，积累多年的经验，脑力劳动巨大的工作，需要劳动者有丰富的精力，较强的创造力，丰富记忆和理解力，越是年纪较轻，工作经验较为丰富的技术人员越有价值，因此，这类技术人员数量就更少了。我国每年退休的各种高级研究员和技术人员数量也非常多，但是高级的专业人才数量非常少，这就造成了新老交替、高级专业技术人才断层的现象。

2.3 市场管理机制不健全

根据市场的不完全统计，我国的科研人员人数很多都去了国外，留在国内的人才非常少，我国每年的本科毕业人数较多，但是现在移居到国外已经逐渐成为了趋势，虽然回国发展人数也非常多，但是仍是有大量人才流失，这样造成专业技术人才缺失，分布不合理，两极现象分化严重，使得人才与资源的配置不尽如人意，人才短缺与人才挤压矛盾突出，高新技术人才的市场开发与管理落后于其他国家人才市场的发展。虽然，我国已经建立人才资源市场，经验丰富，市场机制已经像更加灵活成都发展，但是仍有大部分高新技术创新人才难易获得关注，不受制与人才市场的指导。

2.4 对于人才成本投入与产出不成正比

对教育知识的强度较低，培养专业的人才资源人仍然有限，教育资源投入加大，国民的增长收入难易更上教育的投资。我国用极少的教育资源养育着较多的学生，使得我国高质量的高层次的受教育人才受到了限制，教育投资成本难易获得较大的收益，承担不了高层次人才的资本使命。而且很多企业对于培养人才的投资花费巨大，难以承受，只是尽可能的提供一下培训经费，很多亏损企业更是停止了对于人才的成本投资，有能力投资的大企业都不会考虑中长期的人才培训计划。