新员工人格特质对职场排斥的影响——人际信任为中介变量

王超洋

(四川大学经济学院 四川 成都 610000)

一、绪论

(一)研究的背景及意义

良好的人际关系成了团队任务执行过程中不可缺少的因素，不良员工关系作为一种复杂而客观存在的现象，需要得到重视。针对排斥的善后，是一种被动的处理策略，从源头上遏制该行为更为主动高效。排斥原因的研究极其重要,有效减少排斥需了解前因。

(二)文献综述

1.人格特质研究

1921年，Allport提出了人格特质这一概念，Cattell(1995)采用因素分析法将人格特质分为4层16类，即16PF理论。两年之后，McCrae通过合并重组将人格分为五要素。

2.职场排斥研究

Ferris等在其研究展望中指出：排斥与其他变量之间的具体机制是未来的研究方向。李锐(2010)在研究中探讨认同和投入在排斥产生中的中介效应。肖雄松(2011)分析了排斥的前因后果。此外，闫燕燕(2011)将大五人格引入，并提出了神经质性的调节作用。

3.文献总结

通过文献阅读，本研究发现，现有文献对于职场排斥行为前因的研究较为广泛，但是还可以继续深入，模型还能优化。本研究通过中介变量——人际信任的引入，对影响机制作更进一步的补充。

二、模型设计与实证

(一)模型假设

图1 模型假设图

假设如下：HN：信任在XN与排斥中起中介作用。

(二)人际信任中介效应验证

表1 偏相关

结果显示：只有排斥与尽责性之间的显著性系数为0.344，则控制变量后，排斥与尽责相关关系不显著，因此，尽责性这一维度将不参与多层级回归分析环节。

表2 与信任回归分析

表3 信任与排斥

上表所示，控制五个人口统计量的条件下，四大人格特质维度与人际信任、人际信任与职场排斥分别作了回归分析，变量回归显著性系数全部小于0.05，B值依次是0.123、0.169、0.076、0.122、0.493。信任与排斥的回归分析中，回归显著性系数为0.000。

表4 控制人际变量前后的回归分析

在多层级的回归分析中，控制人际信任变量前，参与分析的自变量四大维度与职场排斥之间的Sig全部小于0.000，自变量与因变量的回归显著性系数全部小于0.05，B值分别为0.064、0.111、0.073、0.052。在控制人际信任变量后，回归显著性系数全部大于0.05，即控制人际信任变量后，显著回归关系已经完全消失；而且B值明显地减小。可知，四因素与排斥的关系中，信任起完全中介。

(三)假设偏差原因分析

在偏相关分析部分，数据处理结果显示尽责性与职场排斥不存在显著的相关关系。可能由于误差导致了研究结果的不准确：其一，问卷样本容量不够；其二，问卷设计上的缺失。

三、结论

(1)信任在四项人格特质与排斥之间起中介作用，但尽责与排斥无显著相关关系。

(2)研究的过程中，发现存在着多重共线，对于人格特质的细分还有待进一步完善，有必要采用更细的分类，采用主成分分析的方式进行变量的选取。