国有地产企业技术人才队伍的打造与管理

党剑华

近年来，随着国家经济社会的蓬勃发展，我国地产行业步入高速发展的阶段，很多房地产企业从最初的单项目升级为跨区域、跨城市、多项目发展。在行业飞速发展的大环境下，行业竞争日益加剧，尤其是一线城市房地产的竞争压力越来越大，发展空间越来越小。因此，很多大型房地产积极向二三线城市扩张布局，对技术人才培养培训、人才队伍建设也提出了更高要求。相较于民营地产企业，国有地产企业的规模较大，人员数量较多，人才队伍的打造与管理的难度更大。与此同时，受国有地产企业体制和历史因素的困扰，其人才培养培训、人才管理的理念相对落后，技术水平较为滞后，缺乏完善的技术人才管理体系，导致国有地产企业技术人才匮乏。因此，如何提升国有地产企业技术人才队伍的综合素质，更好地促进国有地产企业的发展，是值得深入探討的问题。

一、地产企业技术人才队伍打造与管理的必要性

随着国民经济的发展和城镇化建设的推进，地产行业如沐春风，快速崛起，而行业的快速发展对地产开发及管理等专业的人才管理也提出更高要求。尤其对于大型的国有地产企业，急需建立更加完善的人才培养模式，为企业发展培养综合型、应用型、素质高的技术人才，打造高素质、高水准的技术人才队伍。

1.满足现阶段地产行业市场发展的需要。高素质的技术人才具体指理论知识扎实、综合实践能力强的复合型人才。此类人才综合能力强，具有创新能力、职业岗位群能力，能够带动服务体系发展。现阶段城中村建设、棚房区改造及重新升级现存居住区等地产项目市场活力较大，这些项目的发展依赖高素质的技术人才。另外，地产是一个动态发展的产业，其需要逐渐实现以现代化、有序化、精细化的经营管理模式，取代过去粗放、传统的经营模式，从而赋予行业旺盛的生命力，这当中离不开高素质的人才队伍作为保障。

2.满足当前地产开发与管理专业培养目标的要求。社会发展离不开综合性、全面性的技术人才。当前环境下，地产行业单方向领域已经处于饱和状态，只有打破常规，交叉发展周边行业，才能有所突破，而人才队伍建设是实现这一目标的基本条件。国有地产企业明确培养技术人才的目标，就是要拓展人才教育培训方式，加大内部专业技术人才的培养，同时引进具有相应专业知识储备、能力的技术人员，通过构建科学合理的培养渠道，从而保证技术人员在实践中不断提升自我价值。随着行业的进一步发展，国有地产企业项目的开发与管理涉及到各个方面的内容，其实际开展工作中会遇到各类问题，而能否有效解决这些问题，完全依赖于高素质的技术人才。总而言之，高素质的技术人才是确保国有地产企业得以持续发展的关键。

二、国有地产企业技术人才队伍打造与管理现状和问题

1.不合理的人才结构。首先，从企业员工业务经验分析，国有地产企业大多数因体制问题，在成立时企业员工的地产行业业务经验相对较少，内部职工中很多是从工程施工、项目建设、统计经管等行业调转而来，员工的业务水平不能很好地匹配企业的经营发展方向。其次，从专业结构方面分析，企业的内部管理人员、行政服务人员在企业总职工队伍占较大比重，而经营管理、专业工程、设计开发等管理方面的人才紧缺，企业缺乏符合地产行业特点的技术型人才，现有人才不能满足企业长远发展的需要。再其次，分析员工的职称、学历发现，虽说近年来，国有地产企业注重开展学习培训，鼓励员工提升学历、专业技术职称，并积极为员工创造各类再提升的机会，但是从企业人才队伍的整体现状来看，综合素质较高的复合型人员占比较低，不能满足企业发展需要。无论是人员业务水平、专业结构还是学历水平、技术职称等情况方面，国有地产企业都存在较为不合理的人才结构情况。

2.尚未健全考核激励制度。国有地产企业普遍尚未健全定量化、规范化的考评体系评估员工绩效，大部分国有地产企业仍以经验判断、传统的方法进行绩效评估。而传统的绩效考核方式不仅很难保证考核结果的公平性和考核工作的针对性，且极易出现其他负面效应。部分国有地产企业也未基于考核制度，完善用人机制，未建立人才竞争上岗机制，未能合理的运用考核结果，以考核结果作为制定员工绩效工资的依据。此种情况，极易导致不公平现象发生，引发员工不满情绪，继而影响员工工作效率、积极性，甚至造成人才流失。

3.技术人才流失严重。当前，在国有地产企业面临激烈的竞争压力下，虽然行业的薪酬水平对比其他行业具有一定优势，但调查显示，该行业人才流动率较高，且人才转换工作的意向强烈。当前形势下，国有地产企业已有优势逐渐淡化，很多地产专业技术人才将国有地产企业视为“跳板”，一旦有机会就选择跳槽进入薪酬水平更具优势的地产企业，很多国有地产企业甚至沦为“人才训练营”。人才流失，不仅会直接影响国有地产企业的生产经营活动，还会给国有地产企业的持续发展埋下隐患。总之，人才流失严重已经成为阻碍我国国有地产企业可持续发展的主要因素。

三、国有地产企业技术人才队伍打造与管理的对策

1.健全技术人才培训制度。针对国有地产企业技术人才结构不合理的问题，企业应结合实际情况，健全技术人才培养制度，制定内容丰富、形式多样的培训计划，不断推进人力资源培训工作的规范化、常态化发展。一是基于“传、帮、带”的原则传递专业知识，加强企业内部培训，全面提升现有员工的业务管理能力、技术水平，让成熟的行业经验在企业内持续传递，赋予公司持续技术技能，加大力度培养后备人才，为人才提供良好的发展空间;二是立足国有地产企业现状，制定年度培训计划，引入职工夜校、视频会议系统远程直播、现场集中授课等各种方式，开展多元化培训方式，各个部门可结合企业的实际工作需要，开展更加专业的知识和技能的培训，加大员工培训工作力度;三是结合员工的实际工作经验以及其所处的工作岗位对员工技能的要求，落实专业技术职务评审工作，并基于企业持续滚动发展的原则，构建技术技能人才队伍，让专业的人干专业的事，减少企业内耗，提升整体工作效率和经营管理水平;四是加大与外部专业机构的合作，将企业的优秀人员外派培训，培养业务知识过硬、专业技能水平高的人才，使员工的综合素质符合行业的发展，充分发挥参加外部培训人才的作用，同时让参加外训的人员对内部员工授课，让企业内部未曾参与培训的员工得到同步提高。

2.完善技术人才绩效考核。针对国有地产企业技术人才考核激励机制不健全的问题，应进一步完善技术人才绩效考核体系。应重视以结果为导向，遵循效益为先的原则为项目团队、项目经理分配薪酬。践行项目团队目标管理责任制，充分发挥项目团队的作用，全程负责基于效益为先的原则采取独立考核的方式，完善分配制度。通过项目公司与集团签订考核激励协议，在充分满足项目对质量、安全、进度要求的同时，量化考核开发项目节约成本的情况，将建设项目开发成效作为项目团队收益的考核依据，以实现项目团队、企业“双赢”，全面调动团队参与者的积极性。同时，国有地产企业应注重绩效考核的重要性，强化目标考核制度，不断健全分配制度，应有机结合定性定量法，采取严肃性的、可行性的量化目标进行考核，引入量化指标对管理部门实施绩效考核。

3.完善技术人才激励机制。一方面，应针对紧缺人才建立基于市场定价，以协议定价的方式确定薪酬。对比整个房地产行业的薪酬水平可知，国有房地产企业普通职工的薪酬水平中等，且尚未基于市场水平，完善现有薪酬体系，此种薪酬机制不利于企业引入高端人才。国有地产企业应该突破原有工资体系中关于员工职务、职级的限制，基于市场定价、协议定价的方式为紧缺型人才提供合理的薪酬福利。另一方面，国有地产企业在充分保证员工薪酬的同时，应实施多样化的福利制度。保障性福利方面，积极按规定为员工如数缴纳养老金、法定公积金等，在具体实施时，应充分体现政策的公平性。激励性福利方面，应以员工贡献度大小为依据，以激励员工为目标，制定合理的差异化、多层次、有弹性的激励机制。

构建培养地产企业技术人才的模式，不仅是当下地产行业发展的实际需要，也是推进地产市场化发展，实现国有地产企业持续稳定发展的根本保障。面对激烈的行业竞争和严峻的市场环境，国有地产企业应立足产业发展对人才的需求以及产业的发展特点、发展规律，全面总结梳理自身在人才队伍建设方面的难点问题，通过完善人才培养制度、完善薪酬体系、构建激励机制，打造更符合国有地产企业发展需要的技术人才，促进国有地产企业的稳步发展。

（作者单位：中铁十六局集团置业投资有限公司 ）