策之以道

稻盛和夫 日本京瓷公司创始人

经营者为了实现员工的幸福拼命努力，近于“痴狂”。员工也与经营者心意相通，共同努力。我想营造一种大家彼此信任的氛围，全体员工都能感到“能在这家企业工作真好”。虽说人心易变，但人心一旦凝聚起来，就无比坚固，这就是以心为本的经营。只要能够构筑起这种拥有强韧心灵纽带的公司，实现全员参与的经营，就必定能获得成功。

吴晨 《经济学人·商论》执行总编辑

“终身雇佣”基本上已经不再现实。有多少企业能够存活超过十年都是一个未知数。知识工作者需要更主动地对职业生涯规划做出选择，而不是对企业所提供的保障（工作的保障）有过度的期待。打破这种“从一而终”的心态，时刻做好转换赛道的准备，也就不会对企业所提出的过分要求盲从了。

弗雷德里克·萊克 麦肯锡咨询公司前资深合伙人

在几乎所有组织中，制定为员工提供启发和指导方向的使命宣言已经成为标准惯例。然而，我们逐渐认识到，大部分使命宣言都是空话，因为这些宣言无法在实践中促成行为或决定。高管们不会在激烈的辩论中停下来向公司的使命宣言寻求指导，并询问我们的目标要求我们做些什么。那么，什么才是促成决策的依据呢？通常是组织的自保功能。

彼得·德鲁克 现代管理学之父

企业规模最大的问题就在于成长问题，成长的真正问题不在于无知，而在于管理态度的问题……首先是缺乏明确的工具来确定公司目前究竟达到什么程度。其次是态度问题。管理者，尤其是高层主管，或许理智上知道公司需要什么，但是情感上却无法采取必要的措施，反而紧抓着熟悉的传统做法不放。的确，他们往往建立起“好听”的机制，把组织结构“分权制”，宣扬“新哲学”，但是却说一套，做一套，做法和过去没有两样。