绩效视角：这样的Flag靠谱吗

吉雷

新年伊始，又到了确定年度目标（立flag）的时候了。2020年，你又有哪些“小目标”呢？是准备自主创业，还是希望做拥有百万粉丝的直播网红？又或者是每天早睡10分钟？还是……去年立的flag再续一年？

对于从事人力资源工作的人来说，很多朋友会把学习作为其中的一个重要目标。新年初的微信朋友圈里，一些从事人力资源工作的朋友给自己定了这样的目标：“今年我要读20本书！嗯，一个月读完两本的话，完全可以超额完成目标！”信心可谓爆棚。然而真相只有一个——年初时越是雄心勃勃，年底偃旗息鼓时越是狼狈。暂且不说一年读20本书这个目标能否完成，仅从绩效的视角来对这一“考核目标”进行分析就会发现，这个目标本身就有很多不靠谱之处。

目标细分，分类考核不混淆

读书的目的，通常可以笼统地分为两类：其一，是拓展知识面，这通常与个人的兴趣有关系，有的人喜欢看武侠，有的人喜欢读科幻小说，这些书一定程度上能够拓宽个人的知识面，增加人们在日常交际中的谈资。其二，是职业发展、个人提升的需要，这类书籍通常是与个人所从事的工作、研究的领域紧密联系的，读者通常是希望借助这类书籍进一步了解专业知识，提升专业能力和专业素养。

當然，读书的目的不同，所选择的书目自然也有差异。人力资源工作者（以下简称“HR”）如果不从读书的目的出发，笼统地将“读多少本书”当作目标，显然不能体现专业素养，也无法通过读书得到相应的提升。

绩效视角：

就读书目标而言，需要把20本书（为便于讨论，暂且把目标假定为20本书）根据阅读目的划分为专业、休闲两大类，也可以根据自己的喜好进一步细分，并分别设置目标，不能把不同类别的书籍混为一谈，否则，目标便没有什么实际意义了。

情景再现：

某公司的商品开发团队服务于电商和主动营销两个渠道。以前对商品买手只考核全年销售额，导致电商和主动营销两个渠道发展非常不平衡。后来，公司为了加强电商业务，将买手的考核目标拆分为电商渠道收入、主动营销渠道收入两部分，分别进行考核，在一定时期内的确促成了买手们认真研究电商运营模式和客户购买习惯，促进了公司电商业务的快速发展。

在目标设置上，必须进行精细化管理（视行业而定），不能把不同产品、不同渠道的目标混在一起考核，否则，员工必定会选择相对容易达成的产品和渠道，与公司推广新产品、拓展新市场的目标无法达成一致，影响公司的长期健康发展。

标准明确，界定清楚好对照

每个人的阅读习惯都不一样，有的人一目十行，快速浏览，读完一本书以后，能大概地了解所读之书的主要内容，这属于粗读的方式，通常适合阅读休闲类书籍，如小说、传记等等（当然，也有些人会把这类书读得很细致）；有的人喜欢精读，字斟句酌，细细品味作者的观点、写作思路和语言风格，阅读的速度自然会受到影响，但在深度思考上或许会有更大的收获。

绩效视角：

在设置读书目标时，不仅要对书的种类进行细分，还要明确不同书籍的阅读方式，比如，精读2本绩效管理方面的书籍，粗读1本领导力方面的书籍……只有标准界定清楚了，在年底回顾时才能清楚地判断自己的“小目标”到底执行得怎么样。

情景再现：

在绩效管理中，很多HR认为对职能部门和技术部门的考核比较难操作，原因就在于指标提取、目标设置等都不像业务部门那样容易量化。实际上，当考核指标不能完全量化的时候，我们可以考虑对工作进行细化，或者是设置阶段性的工作任务，从时间和质量方面去进行考核。比如对于技术开发岗位，通常可以设置诸如“9月底前完成XX系统开发，10月底前完成测试”这样的目标。虽然这个目标没有明确规定系统要做成什么样子，但对于技术人员来说，开发系统前都会明确项目目标、项目边界，已经对“系统上线”这样的标准有了共同的认识，只要系统能上线，基本上就能满足项目要求，所以，通过设立时间节点来对职能和技术部门进行考核，完全可以“考”出其真实水准。

只有在确定目标的同时明确标准，才能确保员工努力的方向与公司导向、管理者要求一致，同时，也能避免在考核时产生分歧。

绩效提升，绩效管理真价值

确定了目标、明确了阅读方式以后，该如何衡量阅读成效呢？把20本书按计划“读完”就算达成目标了吗？对于HR来说，我们读书是否要考虑将书中的观点、方法加以吸收，并在实际工作中进行应用甚至进一步深化呢？回答当然是肯定的。书不仅要读完，更重要的是从中汲取营养，使其成为你思想认知中的一部分。

绩效视角：

既然阅读专业书籍的目的是提升专业技能，那么，如何判断自己通过读书是否真正得到了“提升”？最好的检验当然是实践。我们可以把书中介绍的方法、技术应用到工作中，实实在在地提升效率或者改善业绩；也可以结合书中的观点思考如何进一步改进自己的工作，或者结合工作实践深入思考、撰写专业文章，与更多的人力资源同仁分享观点、交流经验。

此外，在执行读书这个小目标的过程中，还得定期“回头看”，计划进度怎么样了？是否取得了预期的阶段性成效？……年度终了，更要进行认真复盘，年初的目标是否合理？选择的书目是否与目标一致？阅读习惯、阅读方式是否有必要作出适度调整？还需要增加哪些书籍的阅读？阅读以后对个人技能提升的帮助到底有多大？……

情景再现：

在很多企业的绩效管理实践中，对于培训岗位的考核通常使用“培训学时”“培训人次”这样的指标。其实，这类指标对于绝大部分企业而言，根本没有任何实际意义。培训的根本目的是提升员工的技能、开阔眼界，而学习时长根本无法和学习效果画等号，如果片面追求时长、人次这样的指标，最终的结果必然是形式主义、走过场，在培训现场，学员们也只能是开场拍张照片发朋友圈，然后低头玩手机，培训部门填完表格交差了事。因此，人力资源部门必须科学设置培训考核指标，注重培训的实际效果。可以进行书面考试、专业技能操作测试，也可以跟踪记录培训以后员工在行为、绩效等方面发生的改变，把这些内容纳入培训考核，这样才能真正促进培训“上接战略，下接绩效”，让培训活动得到业务部门的欢迎。

总之，无论是读书这样的小目标，还是企业管理中的绩效考核目标，在确立目标的时候不能仅凭三分钟热血，而是要遵循基本的方式方法。