直击痛点，深度化解招聘“综合征”

刘玖锋 王露平

被“忽视”的招聘流程

大部分公司都格外重视业务流程的构建，为了降低财务工作的风险和确保收益，公司一定会建立严谨规范的财务报销、预算核算、成本控制流程，并禁止所有人随意打破；为了采购到性价比较高的原材料和设备，企业一定会建立市场招投标、价格谈判等一系列的采购流程，并层层把关，经过多轮的审核审批，以确保采购的东西万无一失；为了投资到好项目，企业会建立项目投资委员会，明确投资流程和委员会的投票权责，以降低投资风险。

与业务流程相比，很少有公司会建立严谨科学的人才招聘流程，即使有招聘制度，那也只是放在柜子里的文本而已。美国第一资本投资国际集团公司首席执行官理查德·费尔班克曾说过：“大多数公司中，人们用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初的招聘失误。”其实，每家公司每年都在承受招错人所造成的巨大损失，但却很少有人统计这些损失，甚至很少有人关注，经营层高管、董事会、股东会对招错人造成损失的重视和责任追究，远不及对采购、生产、销售造成损失的责任追究。一家全球化集团企业的HR团队计算出一系列重要岗位招错人的损失数额，引起了企业对招聘的重视：

图1 “快招人”与“慢招人”对比

招错一名研发项目经理的损失是74万人民币；招错一名人力资源总监的损失是109万人民币；招错一名事业部总经理的损失是1200万人民币。

调查发现，99%的企业没有建立精准选人的严谨流程，导致招错人的现象反复出现，持续损耗企业的利润，甚至最终拖垮公司。

“快”与“慢”的流程对比

很多公司不愿意在招聘上下功夫，就将招聘流程缩减到最短，靠面试官聊天式的面试、个人主观判断招人，招聘过程中随意跳过关键环节，这种模式只能招聘到人，招聘到优秀的人才只能靠运气，这就是我们常说的“快招人”。与普通企业相比，谷歌建立了一套略显冗长但非常严谨的招聘流程，并设立委员会进行招聘决策，通过一系列措施确保招聘的质量。谷歌的黄金招聘规则中有一条明确的规定：在不可避免的速度和质量冲突时，职位的紧急性不能影响招聘质量，招聘质量要放在第一位，这就是“慢招人”的模式（见图1）。

不难发现，卓越的企业会建立完善科学的招聘流程，依靠流程的严谨性降低招聘的随意性和风险，依靠数据驱动招聘决策，源源不断地为企业招聘到优秀的人才。

需要注意的是，“慢招人”不是刻意把招聘的节奏放缓，而是依靠严谨科学的流程，精挑细选，减少招错人的风险和重复招聘，从而招聘到优秀的人才，更快地帮助企业建立人才优势。

精准选人六招

笔者在研究谷歌等卓越企业的人才招聘流程和帮助众多企业建立人才招聘流程的基础上，总结出企业精准选人的六道关，这六道关可以显著提高人才招聘的精准度，降低选人风险，帮助企业解决选人困局（见图2）。

●基于人才画像的精准提问

基于数百家企业的最佳实践和研究，总结出了精准提问的OBER法则，面试官运用OBER法则可以节省面试时间和提升提问的精准度（见图3）。

企业要根据自己的人才画像建立精准的提问问题库，比如针对“沟通协作”能力的考察，可从四个情境对这一素质项进行多维度提问（见图4）。

图2 精准选人六道关

图3 OBER法则原理及内容

图4 “沟通协作”的四种情景发问

图5 STAR定义及思考维度

图6 STAR追问关键技巧

●基于STAR行为面試的结构化深度追问

在精准提问之后，还要层层深入地追问，这就要用到STAR追问法。所谓STAR追问法就是面试官通过下述四个层面不停地引导追问，让候选人较为全面、详细地阐述过往行为事例的方法。对于面试官来说，STAR追问法是结构化行为面试法中最为关键的核心技能，它直接决定了面试精准性的高低（见图5）。

面试官在运用STAR追问法时，为确保能够获得候选人较为完整、真实且有深度的信息，必须掌握的四个关键技巧（见图6）。

图7 人才决策“直觉验证十问”