大数据时代公立医院人力资源管理变革实践研究

王伟璐

[摘 要]现代化人力资源工作中，传统人事档案管理模式无法满足当前工作需求，因此应以大数据技术作为优化手段，健全整体人力资源管理系统。文章以大数据应用模式下的公立医院人事档案变革为开篇，并对人才招聘和培养变革、绩效管理变革等进行探讨，旨在为相关工作者提供一定的参考。

[关键词]大数据;公立医院;人力资源;绩效管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.120

1 大数据应用模式下的公立医院人事档案变革

1.1 公立医院人力资源管理人事档案信息化的特征

第一，数据量庞大。随着公立医院人才规模加大，晋升、考核、变迁等活动频率随之增加，人事数据的种类、数量也在加大，几乎呈现“井喷”状态，不仅具有数据量较大的特征，还具有较高的时效性要求;第二，数据类型复杂。目前的人事档案除传统人事信息，还需记录相关的数据文件、图表、影像等，含括半结构化与非机构化两种数据，导致档案信息呈现明显的多样性、复杂性特征;第三，数据价值较高。基于数据量与数据类型特征，其自身价值随之提升，数据价值密度又相对较低，因此蕴含极大的开发、利用价值[1]。

1.2 将云计算技术应用于医院人事档案带来的变革

（1）降低维护成本，提升档案信息丰富度。广义来说，云计算是一种与互联网、信息技术等相结合的服务，其资源共享库就是“云”，从而实现自动化管理、快速调阅信息、提升信息丰富度等。因此，利用云计算服务，可进行人事档案信息网络录入、整理、存储等，不仅可以合理、科学地进行信息分类、加工，还可规避纸质档案造成的损坏、残缺等问题。同时，使用云计算档案管理模式，可对档案及时进行更新、查询、使用等，一定程度上降低了维护成本。

此外，云档案能以传统档案内容为基础，拓展档案内容。第一，由于公立医院科室、岗位较多，且岗位任务、职责、资格等均有差异，建立线上电子岗位职责数据，可以降低人力资源浪费，提升档案规范性;第二，可以形成全类型资格证书备案库，其中包括身份证、学历学位证、执业资格证、岗位技能培训合格证等，并进行在线验证，确保档案信息的真实性;第三，为了更好把握工作人员的成长经历、工作需求等，可以建立起人员教育与工作的经历记录，包含其毕业院校、科室岗位轮换经历、进修与任免记录等;第四，针对个人不同专业、不同工作年限等，还可以建立个性化档案内容，如个人手术录像、典型病例报告、学术科研专项内容等，充实人事档案[2]。

（2）自动化管理，提升数据使用便捷性。自动化管理是一种管理理念，即落实管理工作中的各项责任，让责任划分更加具体、明确和公正，以便出现问题及时进行纠正、处理。基于此，公立医院人力资源管理可适当进行借鉴，并依据公立医院特点对云计算人事档案进行细微调整。在充分保证职工权益的前提下，重视档案的集中管理，保证档案管理的规范化、自动化和个性化。如华西医院通过参考自动化管理理念对自身人力资管理进行革新，实现教育水平、工作履历、技术水准、思想品德等多方位的精确评价与档案存储。相关管理者应用档案数据，对现有人員进行了全方位地了解与评估，针对“缺口”加大人才招揽力度，而针对部分人员的不足之处进行了统一、系统的培训提升，从而实现了人力资源利用率最大化。针对庞大、复杂的云端人事数据库，如何加强其便利性是需要重点解决的一个方面。

2 大数据时代公立医院人才招聘和培养的变革

2.1 通过大数据分析全面掌握专业人才技术水平

当前绝大多数医院都是通过网络平台、招聘App、校园直聘的方式进行初级筛选，招聘模式较为被动。往往在面试、应聘人员报到前期，人力资源部门无法对其各项能力进行客观、即时的检测与评价，如不同科室专业能力、技能水平等，都需要在轮转实习中了解，且依旧在紧急公共卫生事件、应急应对能力等方面会存有一定观察疏漏。因此，在招聘初期借助大数据分析，有效掌握应聘者的执业资质、实习工作经历、科研成果等。还可利用大数据技术对其资料真实性进行检测，从而能保证应聘人员综合能力是医院所需。

2.2 人才培养以及能力提升

通常来说针对新入职人员医院需要对其进行系统培训，并从中挖掘人员潜力，提升其对医院的归属感、工作责任感等。可以说，医院的健康发展与旺盛生命力所依托的是医护人员的工作积极性与责任心，因而能否通过医院专业、系统的培训课程，提升医护人员创造力与工作参与热情，开展高效率、高质量工作活动，就成为医院当前普遍关注的重点之一。

基于此，将大数据技术与人力资源基础工作相结合，通过建立每一名医护人员的电子档案、培训评价、学习进程等资料库，并利用大数据技术对医护人员信息进行综合分析，得出每一名医护人员个人发展方向、综合能力评价等数据，不仅可以针对其短缺之处进行重点提升，还可进一步发挥其优势长处，为医护人员安排更适宜医院需要或提升医护人员发展的岗位。此外，目前许多医院越来越注重医护人员的心理健康，而应用大数据技术还可对医护人员抗压能力、心理健康综合指数、人格特点等进行分析，在有效规避不适宜医护人员心理特征岗位的同时，可保证医护人员以更良好、更积极的心态进行工作，从而展现医院更为良好的精神面貌[3]。

2.3 有针对性的学科建设

目前，人力资源管理目标更加倾向于挖掘人才、善用人才，而大数据应用模式能够结合不同科室的梯队建设、专业范畴、医疗业务需求等进行合理的资源分配，实现人资的优化配置与科学管理。通过对信息化人事档案数据进行科学、合理的分析，不仅能从中发现专业技术人才独特的能力特点与工作规律，更为高效地识别人才，还可根据人才特点有目的、有针对性地制定重点学科建设规划。而“量身定制”的学科建设规划，则更能激发人才对学术氛围营造的主动性，参与科学研究和继续教育的积极性，进一步提升了档案信息丰富度，形成良性循环。

3 通过医疗卫生系统大数据对比进行绩效管理变革

3.1 信息化绩效管理模式规划

由于医用通常为条块划分，因此在纵横向管理方面存有混淆问题，导致医院大数据控制统筹能力的不足与缺乏。基于此，为有效解决相应问题首先大力提倡医疗大数据革新与共享，建立人力资源考核系统、绩效管理系统、HRP系统医疗质量考核系统集成平台，实现各系统数据无缝传输及应用有效交叉，并从中获取有效的数据信息，优化绩效管理体系。可以以病种、诊疗业务等作为基础单元，对风险、技术等级、人力耗费、设备耗材损耗等综合指标绩效分析。

3.2 信息化绩效管理指标与对比

公立医院绩效考核指标通常需要结合自身中期、长期发展规划与年度业务目标导向，将其中社会效益指标（病患满意指数、医疗服务效果监督等）、医护效益指标（床位周转率、平均住院日、年门诊量、年手术量等）、运营效益指标（药占比、耗占比、平均医师门诊数量、人均手术数量等）加入信息化考核平台之中。通过近几年医疗信息化大数据平台建设在各个不同医院之间的数据对比，可以发现存在的明显不足。如门诊手术量小于同级医院平均水平，住院手术量高于平均水平，提示住院病区医疗资源浪费，影响平均住院日数据参考价值;收入结构中药占比、耗材占比偏高，提示收益成本高，收入結构不平衡;人员配置比例小于同级医院平均水平，提示医疗安全风险提升等。人力资源部门基于此可以通过绩效标准的调整对存在不足的地方进行改进，通过绩效引导的方式使医院各项指标向经济效益和社会效益双赢方向发展[4]。

4 结论

大数据应用模式是未来公立医院人力资源管理重要的变革途径。人力资源管理者可以充分运用大数据技术推动公立医院人事档案建设、人才招聘和培养、绩效管理等方面的变革进程，从而进一步保证医院健康稳定发展。

参考文献：

[1]陈康.大数据时代医院人事档案管理刍议——以公立医院为例[J].办公室业务，2019（5）：136-137.

[2]张杰.公立医院人事档案管理的信息化建设[J].管理观察，2018（16）：182-183.

[3]曾银娟.大数据在医院人力资源管理中的运用价值及思路探索[J].人才资源开发，2020（2）：10-11.

[4]张晓磊.大数据时代医院人力资源管理革新研究[J].中外企业家，2020（2）：121.