浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策

朱敏

[摘 要]民营企业目前展现的问题主要是规模无法扩大，企业资源难以积累，使企业寿命过短。中国企业的平均寿命为6年，而民营企业的平均寿命只有2.9年。根据研究成果，优秀企业人才流动率要维持在15%左右，现阶段我国民营企業的流动率保持在5成到7成，已经远高于正常的人才流失率范畴，说明这类企业的人事资源不稳定，劳资关系存在缺陷，后果就是人才无法长期和企业决策制定、技术升级等工作保持契合，同时企业要把更多精力投入到人才招募过程中，既提高了管理成本，也降低了管理效率。

[关键词]中小民营企业;人才流失;人力资源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.099

1 民营中小型企业人才流失的原因

（1）家族式管理体制的弊端。民营经济是“家天下”的典型代表。老板和核心管理人员非亲即友。这类企业的管理者过于信赖乃至迷信家族管理和血缘关系，当决策者过于信赖家族成员时，则企业中的“外人型人才”和家族成员同时提出同一类型信息时，其容易陷入思维误区，认为家族成员的信息更加可信。整个管理体系欠缺科学性，引发任人唯亲和过分集权问题。此外民营企业决策层中的人员会认为，外来人才只是手底下的打工者，只需要听命于家族成员并且完成相关任务即可，其会把更多的企业资源认同成家族性资源，形成家族—企业的双向利益输送渠道，当家族成员成为决策层中的所有人员时，这决策中的“一言堂”性质显著，一方面人才的话语权严重不足，导致人员的企业认同度不足;另一方面由于家族成员的本身素质不能保障，容易出现欺压人才现象，人才乃至普通基层职工的企业满意度下降，自然会提高离职率。

（2）缺乏合理的人力资源制度。①用人制度规范性问题。当前大量企业不和职工签订用工合同，不向职工提供各类保险，这类员工的社会风险难以得到全面性的防范，同时虽然在招聘中会说明向员工提供晋升渠道，但是实际执行过程的透明度不足，根据马斯洛需求说， 这属于无法满足职工安全需求的情况，自然无法提高员工对企业的认同度。此外在不保障员工合法权益时，员工的离职率大幅提升，当具有较高能力的员工无法忍受企业错误管理形式离职时，对于新入职员工、已经形成办公小团体的职工都是一个较大影响，尤其是形成了团队工作体系之后，但凡一名员工离职都是对原有工作团体的不可控影响，导致该制度成为“鼓励”职工离职的系统。②薪酬制度合理性不足。薪酬由两个部分构成， 即有形的资金提供和无形的福利提供，职工薪酬要按劳提供，让职工认为自身的工作价值得到了认同，本质上是满足马斯洛需求说中生理需求和心理需求，目前的问题体现在三个方面：首先是基础薪酬水平过低，甚至低于该地区的平均工资水平线，不利于保留人才。其次是奖励额度较低，甚至一些单位将其需要承担的“五险一金”制度视作福利制度，该错误认知显然无法引起员工的共鸣。最后是晋升渠道不明晰，导致员工无法产生对企业的认同感，若企业该过程将管理精力投放到薪资的压榨过程，更会引发员工的不满。③个人发展空间狭窄。任何员工新入职都拥有较高的工作抱负，若单位可以通过建成的个人发展空间体系，让员工可以逐步实现个人价值，则职工对企业的认同度会逐渐提高。从目前的民营企业在个人空间体系的建设方法上来看，一个认知误区是只要提供相对较高的薪资就可以提高员工的认同感，但是由于中高级人才具有更高的学习能力，并且通常情况下具有更高的问题挑战欲望，其期望具有更为宽广的成就空间，当其认为该企业不具有优质良好的发展前景，或者未能让其更好体现个人价值时，人才通常会考虑跳槽。该问题的存在正是说明大量民营企业对于人才乃至基层职工需求的分析和了解深度严重不足，导致提供的服务和人才的需求之间存在过大的误差，最终显然难以保留具有竞争优势的人才。

2 民营中小型企业人才流失的应对策略

（1）严把招聘关，实行流程化招聘。招聘是企业选择人才的第一道关卡，为了招募到适应企业文化并稳定发展的员工，招聘过程不可出现“开后门”现象，无论是家族成员还是社会人才， 都要一视同仁，考评从业素养和道德水准。

（2）建立和完善公司内部机制。①建立内部人才梯队机制。从确定关键岗位到拟定关键岗位胜任条件，再到推荐、考察、甄选，最后还要设计和实施人才培养计划，对于核心岗位及人才实行一定的政策倾斜，如薪酬福利等。②建立外部人才招募培养机制。启用一些优秀的大学毕业生充实到管理、营销、技术等岗位，为公司注入新鲜血液。③建立KPI绩效考核机制。建立以关键业绩指标为核心的绩效考核机制，并设立月（季）度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性和激励性。④建立培训机制。提高员工自身技能和工作效率，从而转变为企业效能。向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理相关培训，与业务部门共同承担起员工的发展。

（3）设计员工职业发展通道。设计员工职业发展通道，一是合理安排职工的晋升渠道，二是建设专业化的职业发展序列，三是点对点帮助员工职业规划和管理。

（4）实施关键人才协议工资制。对企业业务的核心竞争类人才，需要实施协议工资制度，以充分体现企业对这类人才的重视，避免因薪酬分配不公造成人才流失。

（5）营造良好的工作环境。组织氛围和人际环境的好坏会直接影响员工工作效率的高低，一个舒畅的工作环境，能增强老员工归属感，提高工作效率，也能使新员工减轻焦虑，快速融入企业。

（6）工作流程的标准制定。工作的实际落实过程，需要完成的工作任务包括强化知识管理、合理设计工作岗位、优化工作业务流程等，由不同业务体系的人员流程化参与同项工作，防止人才流失造成的集中性损失。

未来的竞争归根结底是人才的获取，人才流失包括显性流失和隐性流失两种，显性流失意味着企业的运行和管理问题已经展现，然而大多数情况下是隐性人才流失问题，包括不重视企业的正确运行、组建抵制企业决策团体等，尤其是当核心技术人才或管理人才出现这类问题时，引发的问题比直接离职更为严重，民营企业要采取合理方法规避该问题。

中小型民营企业吸引高层次人才难度较高，同理培养高层次人才的难度更高，当获取了这类人才之后要通过绩效体系、激励体系、个人价值实现体系的建设和使用，让这类人才提高对企业的认同度，才可形成以人才为核心的员工保留系统。

3 结论

新时期要让人才将掌握的知识和技术用于推动企业发展过程，而非在到达一定高度后直接离职。一个寻求高业绩的企业，必须是重视与关注员工，知道为员工的个人生存与发展铺设道路。因为他们知道“人才”是企业赖以持续不断前行的核心要素。因此，他们更多的是思考怎样才能保留人才，要达成目的，要真正做到知人善任，根据人才的心理体系、知识体系和道德体系，合理提供资源，方可让人才主动留在该企业;要留住人才，要探讨企业相关岗位与人才职业技能和道德素养的契合度，之后建成激励机制，以体现职工的个人价值追求;要留住人才，就要建立良好的绩效沟通激励机制，注重绩效考评对人才的激励、促进作用，增强他们对企业的忠诚度。另外，建立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。公司必须运用多种组合工具和方法才能达到长期留住员工的目标。

企业中人才的显性流失，会让以该人员为核心或成员的小团体分崩离析，对普通基层职工形成恐慌情绪，且短时间内难以获取可以负担相关工作任务的人才;人才的隐性流失，会让企业中的决策层、人才层和基层职工离心离德，甚至呈现决策层和员工层完全无法对接，这对于企业的发展显然不利。对于中小微型的民营企业来说，虽然商业机密数量较少，但并不意味着完全没有商业机密，人才的高频率流失，除了让基层人员人心惶惶，也容易出现核心技术泄露问题。

参考文献：

[1] 罗志峰，管祥兵.论中小民营企业人才流失问题与对策[J].中小企业科技，2007（5）.

[2] 齐平，张本桢.民营企业人才流失问题及对策[J].经济，2006（4）.