浅谈卷烟工厂职工教育培训体系设计

唐成龙

人才培训作为人力资源开发的重要内容，对于处于经济转型时期的我国卷烟工业企业竞争力的提升有着重要意义。本文以A厂为例，吝晰了卷烟工厂在目前人才培训工作中存在的问题，提出了有针对性的对策建议。

人才培养是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要，它是一个企业发展的战略问题。作为工业企业，如何有效培训人才，尤其是培养操作技能人才，是我们企业人力资源管理必须面对并加以解决的现实问题。为了更好地分析卷烟工厂人才培训体系，本文以A厂操作人才培训为例，对卷烟工厂人才培训体系设计作一个初步探忻。

员工培训工作现状及存在的问题

A厂始建于1918年，是某中烟工业公司下属一个卷烟工厂，现拥在岗员工1240人，拥有国内一流的制丝、梗丝生产线，拥有与国际水平同步的卷接、包装机组16台套及其他配套工程，生产能力达675万箱。未来三年，A厂生产操作类岗位符合提前离岗修养条件的职工将出现高峰期，届时，将面临人才断层。因此，在现阶段如何有计划、有步骤地高效做好青年职工教育培训各组，建立好后备人才库，保证企业人力资源的延续性，是提升A厂核心竞争力和可持续发屣能力亟待解决的问题。

A厂非常重视员工培训，2010年4月，A厂在内部成立了培训学校，致力于高效率的实施各项培训项目，希望通过大规模、系统性的培训来解决人才断层危机，同时提高管理水平，提高产品和服务质量，提升企业竞争力。近年来，随着A厂培训管理工作的不断改进，其培训管理工作水平得到了一定提高，但通过调查分析，A厂在职工教育培训工作各要素中还存在一定的问题，主要体现在以下方面。

培训需求分析不全面

在培训需求调查分析方面，A厂主要通过访谈法、调查问卷法的方式分析确定培训需求。这些培训需求调查分析，虽然可以为培训工作的开展给予一定程度的指导，但需求调查结果主要是基于员工和组织的主观反映，缺乏客观分析与评价，最终导致无法准确全面的掌握员工培训需求，无法对症下药，影响培训效果。

1、培训课程不系统

在培训课程开发方面，A厂缺乏系统、长远的规划，无法与企业战略目标、员工职业生涯规划真正的有机结合。培训课程开发缺乏层次性、递进性，没有区分培训主体和细化培训内容，没有分类型、分阶段、分重点、分内容的进行开发。另外，培训课程开发还停留在知识和技能的传授，对责任心、团对协作意识等胜任岗位的隐性素质的课程开发较少。这些导致了内部课程不全面、不系统，所开发的课程较难令员工满意，影响培训效果。

2、内训师选择不科学

在选择内训师方面，A厂主要选择组织认为理论知识和技能水平高的员工担任内训师，较为主观，忽视了胜任培训讲师的隐性素质，如表达能力、心理素质、应变能力、控制能力等。另外，缺乏激励机制，使得内训师的综合素质得不到提高，不利于员工培训效果的提高。

3、培训方式较为单一

在选择培训方式方面，A厂主要通过课堂讲授、师带徒等方式大面积开展培训，较为强调培训覆盖率，缺乏针对性培训，且互动性不够，影响培训效果。

4、培训效果评价不全面

在培训效果评价方面，A厂主要以考试为主，评价方式较单一，效果评价不全面。培训效果評价仅仅是在做，缺乏多方位的评价，对受训员工综合素质的提高，工作绩效的改善等方面的评价较少。

员工对培训缺乏主动性

部分老员工安于现状，坐吃老本，进取心不足，竞争理念有待进一步提高，而部分新员工学习劲头不足，学习的自律性不高，自我成长意识不强。这些使得员工对培训的需求不强烈，对培训抱“走过场”态度，在培训中得到的收获较低。

员工培训体系设计

开发系统的培训课程及教材

系统的培训课程、教材是开展好员工教育培训的基础。可以针对岗位能力素质模型要素、现有操作人员短板，开发系统的、有针对性的培训课程与教材。在课程、教材开发过程中，需遵循的原则是：

第一，一致性原则。课程、教材开发需与A厂人才培训的总体目标保持一致;

第二，系统性原则。课程、教材开发需覆盖A厂技改后的所有岗位，涉及所有岗位的能力素质要素，并在各课程模块上，着眼知识点、实操技能、职业素质，尽量细化，以便课程、教材应用于多个岗位;

第三，技能型原则。因培训对象主要为操作型人才，故培训课程、教材要以岗位技能为主，突出技能操作的特点，理论知识和岗位素质课程都服务于岗位技能的需要;

第四，针对性原则。课程、教材需符合A厂现状和培训对象实际需要，不仅要编制有共用特点的通用性课程、教材，更要开发符合岗位特点的、工作需要吋个性课程与教材。

甄选适合的培训讲师

培训讲师的综合素质高低，是影响培训效果的重要因素之一。在甄选培训讲师方面，可以同样运用能力素质模型与矩阵分析对现有挡车工、维修工、工艺员等进行评价归类，建立讲师档案，并针对不同课程，根据实际工作情况甄选相应的培训奖师。如：针对YJ17型卷烟机供料成条机理论知识课程，需选择理论知识、实操技能与讲师能力素质评价三高的员工担任课程讲师，或选择理论知识与讲师能力素质评价双高的员工担任课程讲师。若无，则可选择外部培训讲师资源。于此同时，根据内训师的综合素质情况，有针对性的制定实施内训师培训项目，不断提高内训师的授课水平，并且要建立内训师评价管理办法，对内训师授课的效果给予评价，效果好的在精神、物质上进行奖劻，效果不好的给予一定程度上的处罚。

选择多样的培训方式

培训方式的选择是激发学员学习兴趣，提高培训有效性的重要环节。A厂需进一步打破“一支笔，一张嘴”的培训方式，可以多方整合培训资源，广泛运用现代教学手段，打破传统的培训方法，综合采用情景模拟培训、师带徒培训、工作轮换、拓展训练等实践性强的培训手段，运用“我提问你回答”，“我监护你操作”等互动性强的方法开展培训。在此方面，需把握以下原则：

第一，理论与实践相结合的原则。在开展理论与技能培训时，主要采用现场教学的方式，培训方式由“请上来学”拓展到“走下去教”，由静态教学拓展到互动教学，由实操教学延伸到理论教学。

第二，岗位素质培训与知识技能培训并重的原则。在开展岗位素质培训时，可用项目实施、拓展训练的方式开展培训。如：在QC项目实施过程中，逐步培养员工养成运用QC方法解决工作中实际问题的习頃，拓宽员工工作思路，同时提高其团队协作意识、分析解决问题等能力。

第三，自学与精讲精练相结合的原则。可以开发E-learning教学平台，整合培训教材、授课视频、讲师讲义等，以供员工自学。

全方位评价培训效果

培训究竟能发挥多大的效果，是否促进了企业发展，受训员工能力素质是否得到提高，下一步的努力方向是什么，这些问题必然都离不开培训效果的评价。可以从以下四方面进行评价：

第一，在认知成果方面，可以采用笔试的方式，从而衡量评价受训员工对培训中涉及到的某些原理、技术、程序等的熟悉程度;

第二，在技能成果方面，可以采用实操考试，现场观测的方式，来评价受训员工对操作技能的掌握程度及在作业过程中的应用;

第三，在情感成果方面，可以采用调查问卷的方式，来评价受训员工对培训项目的感性认识，包括对培训设施、讲师、课程的感受;

第四，在绩效成果方面，可以采用查阅工作绩效及在工作中抽样的绩效来评价受训员工的工作改进情况和绩效指标完成情况。

激励员工学习的主动性

要想培训取得好的培训效果，单靠人力资源部门的力量是不够的，关键是要从员工这一培训主体上下功夫，要帮助员工牢固树立自己才是职业生涯主人的观念，引导、培育员工的精神和物资需求，激发员工参与学习培训的欲望和动力，让员工按照正确的方向，遵循统一的规则，经过自己的不懈努力，去达到自己的目标，实现自己的价值，从而达到员工与企业共发展的目的。可以从以下方面入手：

1、推行岗位竞聘制。可以通过对员工岗位能力素质的评价来确定员工是否能够胜任现有岗位工作，并将评价结果告知员工本人，有效传递企业发展对员工的要求，增强员工对岗位的认识，帮助員工找到改善的方向，促进员工能力素质和岗位匹配度的提升。对评价结果不能胜任的，要求员工在一定期限内通过参与学习培训来提高自己的岗位素质能力。如果在规定期限内通过学习培训仍然不能胜任的员工，就应该调离岗位，并通过岗位竞聘，让符合岗位能力素质要求的其他员工到该岗位工作。这一项措施既可以消除老员工安于现状、不思进取的心态，也可以为新员工提供平等的竞争平台。

2、完善员工培训激励机制。在实施员工培训中，根据员工自身实际情况，对比胜任岗位能力素质要求，可以为不同特点的群体设定专属的培训项目，规定必须达到的学时，必须达到的目标，并且要有效运用培训效果评价的结果，对评价效果好的员工，在精神和物质上给予适当奖励，树模范、立标兵，帮助他们持续提高;对评价效果不好的员工，要进行个別访谈，帮助他们总结经验教训，不断改善提高，并给予适当处罚。用正负激励相结合的方式来营造“我要学”的学习氛围。

3、要紧密结合行业技能等级鉴定。虽然技能等级鉴定不能全面地评判员工岗位能力素质，但是由于它与员工收入、岗位晋升等息息相关，因此在一定程度上能够得到员工的关注与重视。企业培训的项目要将行业技能鉴定内容包含进来，让员工在行业技能鉴定过程中能够感受到参加企业培训的收获，提高员工参加企业培训的主动断口积极性。

结语

建立人才培训体系仅仅是培训管理工作的一个方面，距离建立学习型组织的目标还很遥远，需要在企业的许多方面变革、改进。企业的学习培训需要领导的高度重视，需要调动大量的资源作支持;需要大力推动主动学习，营造良好的学习培训氛围，建立“全员学习”的文化;需要人性化的管理，帮助员工做好职业生涯规划设计，并为员工顺利实现职业生涯搭建良好的平台等等。由于这是以A厂操作人员为背景进行的设计，因此有一定的局限性，进一步的研究需要对培训管理适用广度进行探讨。