基于柯氏模型的中层管理干部培训效果评价——以某三级甲等综合医院为例

●杜仁龙 秦晓强

一、资料与方法

（一）资料来源

本文所用数据主要来自2018年对某三级甲等综合医院中层管理干部的调研。采用整群抽样的发放，对所有参加培训的138 名中层管理干部发放调查问卷，回收有效问卷132 份，有效率95.65%。

（二）研究方法

问卷调查法：根据柯式模型的内容自行设计调查问卷，问卷包括调查对象基本情况、培训效果调查、问题及建议。其中培训效果调查包括培训反应层、培训学习层、培训行为层、培训结果层四个维度，共29 个条目，选项均为高优指标，采用李克特5 级计分，分别计为1-5 分。对量表进行信度检验，具有良好的内部一致性。

统计学方法：运用SPSS21.0 进行数据整理和分析，对各条目得分进行描述性分析，采用t 检验和F 检验进行差异性分析。

（三）柯式模型

柯氏模型由美国著名学者Kirkpatrick 于1959年提出，是世界上应用最广泛、操作性最强的培训评估工具，柯氏模型包括四个层级的评价：培训反应层（reaction）、培训学习层（learning）、培训行为层（behavior）、培训结果层（results）。

二、研究结果

（一）调查对象基本情况

本文调查对象132 人，其中男性占26.9%，女性占73.1%，以女性为主；平均年龄41.71 岁，在管理岗位工作年限8.53年；技术职称分类方面：初级占11.0%，中级占40.2%，副高级占40.9%，高级占7.9%，以中级、副高为主；行政职务方面：临床科室（副）主任占31.5%，职能科室（副）主任占23.1%，门诊医技科室（副）主任占11.5%，临床科室护士长11.8%，门诊医技护士长4.6%，其他占17.1%。

（二）培训效果总体评估情况

柯氏评估模型包括四个层次：培训反应层、培训学习层、培训行为层、培训结果层。本次调查分别针对四个层次设计9 个、6个、7 个、7 个条目进行分析，将每个层次中的各条目得分加总并除以条目数，得出各层次平均得分。其中得分最高的为培训学习层，为4.38 分，即通过培训医院中层管理干部掌握的知识、技能以及态度的改变较大；其次为培训反应层，得分最低的是培训行为层的3.94 分，即参加培训后将所学内容运用到实际工作中的程度不高，具体结果见表1。

表1 培训效果总体评估情况

1.培训反应层评价情况。培训反应层是参加培训的中层管理者对培训项目的喜好程度，对此设计9 个条目进行分析，结果显示得分最低的条目是“时间安排的合理性”，仅为3.78 分，其中部分学员在培训存在的问题中反映时间安排不合理；其次为“课堂发放培训资料的适用性”，得分为3.82 分；得分最高的为“相关职能科室的组织管理情况”，为4.38 分；其次为“培训讲师的培训水平”，平均得分4.33 分，具体各条目得分如下表所示，将培训反应层中的9 个条目得分加总并除以条目数，得出培训反应层的平均得分为4.09 分。

表2 培训反应层评价情况

2.培训学习层评价情况。培训学习层是指通过培训，医院中层管理干部掌握了多少知识和技能以及培训后态度有了多大程度的改变。对此设计6 个条目进行调查，平均得分4.38 分。结果显示评价得分最高的为“获得新的知识和理念”分值4.50 分，其次为“个人素质提升情况”，为4.42 分；得分最低的是“管理能力的提升程度”，仅为4.31 分，其次是“工作积极性提高程度”得分4.35 分，各条目具体得分情况见下表。

表3 培训学习层评价情况

3.培训行为层评价情况。培训行为层是指参加培训后，医院中层管理干部是否将培训获得的知识和技能应用到实际工作中，进而使自己的行为发生改变。结果显示该层次总体得分仅为3.94 分，在四个层次中得分最低。具体分析各条目得分情况，发现7 个条目中“采取途径对医院或科室品牌进行宣传”得分最高，为4.21 分，其次为“应用创新方式加强科室管理”的4.02 分；“将所学内容应用到实际工作中的程度”得分最低，仅为3.70 分，具体各条目得分情况如下表所示。

表4 培训行为层评价情况

4. 培训结果层评价情况。培训结果层是指医院中层管理干部参加培训后，评价其个人绩效及组织绩效的提高程度。分析结果显示培训结果层平均得分为4.07 分，具体分析7 个条目的得分情况，发现“科室人员工作积极性的提高程度”得分最高，为4.32 分，其次为“科室管理沟通与医患关系改善程度”分值为7.27 分；“科室医疗成本的降低”即医疗效益的提高得分最低，为3.75 分，具体各条目得分情况详见表5。

表5 培训结果层评价情况

（三）不同特征中层管理干部培训效果差异性分析

运用t 检验和F 检验，比较不同性别、职称、职务的医院中层管理干部在四个层次的培训效果方面的差异。通过分析发现，不同性别的管理者在培训反应层及结果层存在统计学差异（P＜0.05），女性的效果优于男性，在学习层和行为层无明显差异；不同职称的中层管理干部在培训反应层方面具有差异，而在其他三个层次无差异；不同职务的中层管理干部在培训的四个层次均无明显差异，具体结果如下表所示。

表6 不同特征人群培训效果差异性分析

三、讨论及建议

（一）医院中层管理干部培训取得明显效果

医院中层管理人员是医院管理的执行层，承担着医院决策、经营管理、服务理念，以及任务分配、员工管理等各项任务，起着承上启下的作用。因此对医院中层管理人员进行培训，有利于促进其树立不断学习的理念，提高对国家卫生政策研究的分析能力和解决实际问题的综合能力。通过分析发现，该三级甲等综合医院对中层管理人员的培训取得良好的效果，根据柯氏评估模型，除培训反应层得分（3.94 分）略低外，其他三个层次均在4 分以上（满分为5 分），可见经过培训，管理人员获得新的技能、技巧、知识、理念，工作积极性、管理能力不断提高，工作态度得以改善等等，这些方面的变化进而会影响到科室的建设、学科的发展、医院质量的提升、医患关系的改善等，有利于医院的整体发展。

（二）需进一步加强中层管理干部培训行为层的改变，促进培训效果转化

培训内容能否转化为行为，是达到培训目标的关键，也是实现培训效果的重要环节。通过研究发现，在培训的四个层次中，培训行为层的得分最低，即医院中层管理干部将培训获得的知识和技能应用到实际工作中，进而使自己的行为发生改变的结果不足，原因可能受中层管理人员的理解能力、接受培训内容与专业的效果性，行为改变的成本等因素的影响。下一步医院要根据实际情况，分层次分类别组织培训，在培训之前进行充分的需求方面的调研，在了解中层管理人员需求的基础上组织相关内容、形式的培训，同时了解培训知识由“知”到“行”的阻碍，采取有效落实消除阻碍，实现培训行为层的改变，取得良好的培训效果。