新形势下商业银行人才招聘问题研究

凌玲

摘  要：在经历了30年的经济高速增长后，中国经济逐步从“人口红利”、“土地红利”驱动的发展模式过渡到“创新驱动”的发展模式，这对传统银行业人才配置提出了新的要求。与此同时，新生代劳动者逐渐成为就业市场的主力军，他们的价值观与求职理念，与传统银行业在人才招聘与培养机制上不相匹配。本研究以某国有商业银行为例，分析了目前银行业招聘难的困境，并从供给、需求和劳动者偏好三个方面，分析了银行业人才 “招聘难”的成因，最后提出了相关对策建议。

关键词：商业银行  人才招聘  人才流失  人才供给

Abstract： After 30 years of rapid economic growth， Chinas economy has gradually transitioned from a development model driven by "demographic bonus" and "land bonus" to an "innovation-driven" development model， which has proposed new talent allocation for the traditional banking industry Requirements. At the same time， the new generation of workers has gradually become the main force in the job market. Their values and job-hunting concepts do not match the traditional banking industry's talent recruitment and training mechanisms. This study uses the Zhejiang branch of a state-owned commercial bank as an example to analyze the current difficulties in the banks recruitment difficulties， and analyzes the reasons for the difficult recruitment of talents in the banking industry from the three aspects of supply， demand and labor preference. Finally， this article provides relevant policy recommendations.

Key Words： Commercial bank; Talent recruitment; Talent loss; Talent supply

在经历了30多年的经济高速增长后，中国经济从2015年开始进入中速发展阶段，GDP增速从之前的年均8%左右下降到6%，而这将成为未来的新常态[1]，中国经济逐步从“人口红利”、“土地红利”驱动的发展模式过渡到“创新驱动”的发展模式[2-3]，这对银行业提出了新的要求，需要逐步转到“创新驱动”的发展模式上[4]，这必将加大银行业对科技与人才的依赖。

与此同时，互联网的快速发展，在给银行业提供技术工具的同时，也在倒逼银行业进行技术创新与组织变革。以支付宝和微信为代表的网上支付，已经彻底改变了人们传统的金融使用模式。互联网行业也正在与银行业展开对优秀人才的激烈竞争。

上述新形势使得银行业在最近几年逐渐出现“招人难”与“留人难”的问题。以某国有商业银行为例，该行在最近几年招聘实践中，最终实际招到的人才数量逐年下降，而员工流失却逐年上升。招聘难、留人难问题交叉，对该行短期人员充实和长期队伍建设都带来巨大冲击。这一现象具体有什么表现？其深层次的原因是什么？有什么樣的应对方法？下文以某国有商业银行为例对这一问题展开研究。

1  银行招聘难的特征分析

1.1 成功招聘人数逐年下降

首先，网申人数逐年下降，导致可供甄选的空间不断收窄。从国有银行2015—2020届校园招聘情况看，一是秋季校园招聘网申人数下降趋势明显，2020届秋季校园招聘网申人数仅为2015届的1/4;二是春季校园招聘网申人数较秋季校园招聘高，校园招聘主战场已从秋季转变为春季。

其次，招聘过程中人员流失严重，导致招聘淘汰机制没有发挥实效。一是因网申人数下降，倒逼招聘条件不断放宽，简历筛选环节淘汰率已从2017年下降了近30个百分点;二是笔面试流失率高，仅约1/3的应聘者实际到考参加笔面试;三是笔面试、体检等淘汰率较低，尤其是生源不足地区。

1.2 招聘难度区域差异大

近年来，人才向大城市集中的趋势越来越明显。因为大城市有更好的公共设施，更好的文化氛围，更优质的教育资源。所以，毕业生就业时，大城市是第一选择，首先是北上广深，然后是省会城市，再次是各地市，最后迫不得已，才会选择小县城。本文所研究的国有银行在省内地区之间招聘难度差异大，且日趋明显。从2017—2019届各地区校园招聘网申人数占比来看，一是省会地区一支独大，增长趋势显著，网申人数占比增至54%，净增16%个百分点;二是其他地区平均占比仅5%，且逐年下降，普遍存在招聘网申人数过低，招不到人的问题。

1.3 人员结构有待优化

第一，性别结构失衡：截至目前，该行现有员工中男性员工占比36%，女性员工占比64%，性别结构存在一定程度失衡，尤其是随着国家二胎政策的逐渐放开，进一步加剧了用工紧张形势，需要逐步进行优化。但从近年来招聘网申情况来看，女性占比高达70%左右。

第二，专业过于集中：截至目前，该行现有员工中经济学相关专业员工占比30.08%，管理学相关专业员工占比44.15%，专业分布较为集中。随着行业转型发展，对跨专业、复合型人才的需求越来越明显，但从近年来该行校园招聘网申和录用情况来看，也普遍存在经济类、管理类专业占比过高问题，对计算机、法律类等急需人才招聘较为困难，市场竞争力低。

1.4 人员流失问题

新员工流失严重，留人难问题反向加大了招聘压力。从2015—2017年员工流失岗位结构来看，销售类、操作类员工流失占比有增加趋势，操作类员工流失占比增加，反映出新员工入职后短期内离职增多;从2017年员工流失工龄结构来看，工龄1年及以内的员工流失最多。新员工流失加大这一情况，一是使得分支行对阶段性补员的诉求更为激烈;二是对银行长期的人才交流、队伍培养、梯队继任管理等都有非常不利和远期的影响。

2  招聘难的原因分析

本部分将基于经济学“供求理论”及“偏好理论”视角，从供给、需求和劳动者偏好三个方面对当前银行招聘难问题进行原因分析。通过分析，对上一部分提出的各大招聘问题，进一步分清哪些是行业发展呈现“新常态”，哪些是我们可以致力解决的真正问题。

2.1 供给情况分析

从1998年开始，中国每年的高校毕业生数量逐年增长，从1998年的82.98万上涨到2019年的834万，在这短短的21年的时间里涨了10倍。从最近10年来看，高校毕业生的数量不再大幅度增长，每年以平均约3%的速度增长，但2019年时这一增长速度出现了明显的收缩，下降到了1.7%。随着人口结构的变化，预期未来10年内高校毕业生的数量将基本保持稳定。

虽然从总量上看，高校毕业生的数量在最近几年是在增长的，但是这些毕业生真正进入就业市场的数量实际上却是在减少的。根据麦可思研究院发布的历年《中国大学生就业报告》，2018届本科毕业生就业率为91.0%，表现出持续下降的态势，较2014届的92.6%下降1.6个百分点[5]。

进入就业市场的学生，其就业结构也在不断发生变化。一个非常明显的变化是，愿意从事“受雇工作”的毕业生的比例出现明显下降的态势，而选读研、考研、创业、出国等其他就业突进的比例逐渐上升。根据《中国大学生就业报告》数据显示，2018届本科毕业生“受雇工作”的比例为73.6%，而2017届本科毕业生“受雇工作”的比例为78.7%，仅仅一年时间就下降了5个百分点，实际上这一指标已经连续五届持续下降。实际“受雇工作”比例的大幅下降，不仅抵消了毕业生总人数的上升，而且在根本上大幅降低了有效的供给数量。

从行业角度看，金融银行业在10年前是就业的香饽饽，但是，这一情形在最近几年出现了明显的变化。IT相关行业在最近几年成为了最热门的就业行业。根据《中国大学生就业报告》，金融专业已经不再属于最热门的就业专业。产生这一现象的原因是信息行业在最近几年得到了快速发展，以阿里巴巴、腾讯、华为为代表的企业，把该行业的薪资水平大幅提高了;此外，互联网行业的创业神话层出不穷，树立了新一代的精神楷模，吸引了众多有志向的年轻人投身到信息行业中。银行业相对信息行业薪资水平缺乏竞争力，而且银行业给人严肃、缺乏活力的形象也对年轻人缺乏吸引力。

从区域角度看，最近几年毕业生就业区域的选择也在发生改变。以浙江省为例，大学毕业生的优先选择是杭州、宁波这样的城市，而舟山、丽水、衢州这样的城市只能成为最后无奈的选择。这导致了毕业生供给量在区域上的极大不平衡。

2.2 需求情况分析

根据某市市本级人才市场的供求人数的对比分析，2018年现场招聘会岗位需求人数54419人，同比增长6%，进入市场登记求职人数为34323人，同比下降26%，求人倍率数值为1.58，显示出明显的需求大于供给现状，换言之招聘单位提供158个岗位，求职人员只有100人，存在58个人员空缺，而且不确定所有的求职人员是否都适合岗位，是否每个岗位都有人關注等问题。从流向行业来看，浙江省2018届毕业生中，流向行业前三名分别为：制造业（占17.22%）、信息传输、软件和信息服务业（占12.86%）、教育（占9.42%），金融业仅占4.84%，位居第九行业。此外，银行业之间的人才竞争也在不断加剧。

银行业对人才的需求，近年来是在不断增加的。主要原因是随着整个国家经济的发展，银行的业务量也在不断增加，因而有扩大员工规模的内在要求。此外，国家强调金融行业要服务小微企业、服务“三农”，银行业因此成立了“三农”部，并且将业务点拓展到了乡镇，这都形成了对人才的需求，也导致了银行业之间的人才竞争不断加剧。

以浙江省2017年为例，当年秋季校招银行超过26家，招聘计划合计5500人以上;省内12所一本院校共有本科以上毕业生61053人，实际就业46317人（不含升学出国），其中就业行业为金融业的毕业生4119人。根据第一次经济普查数据，银行业占整个金融业就业人数的63.7%，估测浙江省每年一本院校毕业从事银行工作的为2625人，仅占省内银行招聘需求的47%，存在明显的供不应求。银行之间激烈的人才招聘竞争，使得银行不得不降低招聘条件，虽然总体学历依然要求本科以上，但对于部分偏远县区，已经放宽至全日制大专。以往作为一个门槛条件的英语四级要求也被放宽，建设银行仅针对应聘省会城市、农业银行仅针对应聘城区机构的毕业生有英语四级的要求，而中国银行和工商银行对应聘柜员的不作英语要求。与此同时，各银行不断增加招聘频次、拓展招聘渠道。2016年浙江四大行仅工行、中行开展补招，2017年农行也开始补招，2019年建行也加入到补招的队伍中。此外，银行也在不断扩大社招的规模，希望能弥补毕业生招聘的不足，社招的主要招聘对象是其他银行的人员，这一方面促进了人才的流动，但也会加剧银行的员工的流失。

2.3 劳动者偏好分析

新生代劳动者在职业选择上更成熟，不再秉持“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”的想法。在2018年中国新生代员工管理实践调查问卷中，70%的新生代被调查者均表示有明确的就业行业和专业，与目前银行业普遍采用的多岗位轮岗的招聘和人才培养不相匹配。

在工作价值观，新生代劳动者也有自己的特点。一是更关注个人价值的快速实现。新生代员工的显著特征是：更加关注在工作场所的自我体验，而非他人感受;价值观多元化和平等意识更强。二是平衡是职业成功的关键词。职业成功观是判断员工关键内驱力的重要因素。传统的观点认为，高权利、财富自由、专业权威等是职业成功的重要标志。然而新生代员工认为的职业成功标志是：健康的身体、个人在生活家庭事业达到平衡态度、家庭和睦、工作家庭平衡、有充分时间享受生活[6-7]。

此外，新生代员工对于职业流动持有更加开放和包容的态度。在2018年中国新生代员工管理实践调查问卷中，可接受跳槽的最短时间，1年以内占36%、2～3年占46%;另有其他调查发现新生代员工平均7个月离职一次。

3  银行业招聘难的解决举措

3.1 招到人：不拘一格，广开来源

第一，拓展招聘渠道。构建“1+X”招聘渠道体系。其中“1”指校园招聘，在目前经济形势、行业发展和企业特性背景下，校園招聘仍是适合银行业现阶段的主要招聘渠道。“X”包括社会招聘、劳务工招聘、实习生招聘、业务外包或企业合作等渠道。应对目前新生代劳动者高流动的特点，通过加大社会招聘力度，扩大招聘范围;建立常态化实习生招聘机制;大力推进业务外包，或通过企业合作服务等方式，将非关键工作分流。第二，提升雇主形象。制定雇主品牌建设中长期工作方案，如开展企业形象问卷调查、定制企业雇主slogan、加大校企合作力度、组织企业开放日活动等，持续、升温企业在校的雇主品牌形象。第三，优化招聘程序。适当授权招聘，采用线上招聘形式等，进一步压缩招聘周期，减少招聘各环节人才流失。

3.2 招对人：有的放矢，精准招聘

第一，推进需求计划管理。做好用工计划管理，逐步建立适合银行的用工管理模型，定期开展用工需求分析、动态跟进并及时通报。第二，建立企业人才模型。基于招聘相关数据分析和积淀，通过绩优人才分析、领导访谈等形式，逐步构建企业的整体人才观和关键岗位胜任力模型。第三，优化招聘测评手段。根据招聘需求和银行人才模型，优化笔面试测评内容，增加心理健康测评、个性测评，建立定量定性的人才甄选机制，形成“漏斗型”招聘筛选模型。

3.3 留住人：筑巢引凤，多措并举

第一，待遇留人是关键。提升新进员工薪酬;对偏远机构等出台相关补贴政策或优惠待遇，提高人才吸引力。第二，事业留人是动力。细化设置招聘岗位，让应聘者更清楚未来工作内容和职业方向;优化员工内部交流机制，加大员工横向交流力度;推进员工培养培训体系，促进员工成长成才。第三，企业文化是根本。党建引领，科技驱动，优化作业流程，提升管理效能，打造领导队伍，推进作风建设，用优秀的企业文化留住人、吸引人。

参考文献

[1] 金碚.中国经济发展新常态研究[J].中国工业经济，2015（1）：5-18.

[2] 高春亮.人口红利贡献被高估了吗？——基于人力资本积累视角的研究[J].南方经济，2020（5）：65-78.

[3] 易定红.中国的刘易斯拐点：问题、影响与对策[J].中国劳动，2020（2）：5-19.

[4] 高扬，李云海.金融发展、创新驱动与经济增长——基于省际面板数据的实证研究[J].科技管理研究，2020，40（7）：18-25.

[5] 麦可思研究院，2019年中国大学生就业报告[M]，社会科学文献出版社.皮书出版分社，2019

[6] 阳立高，龚世豪，韩峰.新生代劳动力供给变化对制造业升级的影响研究——基于新生代劳动力供给和制造业细分行业数据的实证[J].中国软科学，2015（11）：136-144

[7] 周勇，解美娟.我国劳动力结构演变对居民消费结构变迁的影响[J].商业经济研究，2020（02）：47-50.