胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨

杨李元 杨建军

[摘要]胜任力模型的方式主要有培训发展、选拔任用和绩效管理三个方面。构建胜任力发展必须对企业当中能力判断范围进行区分。在采取文化区分和行业区分时，随之出现的是阶段性差异化。企业必须依据医生的特征区分好胜任力模型，进而明确企业自身的特征和优势，形成企业的人才培养鉴别及方向，进而规划出其长期发展壮大的重要战略部署。

[关键词]胜任力模型;人力资源;企业绩效

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009114

1背景介绍

近几年来，越来越多的研究者开始研究胜任力，致力于构建基于胜任力模型的人力资源管理系统的构建工作之中，进而为企业提升其人力资源管理水平提供更加新颖的方式和角度。因为我国在胜任力概念的引入方面比较晚，因此目前国内关于这一方面的文献大部分都是介绍国外相关研究成果和相应概念，或者是仅对特定岗位的胜任力模型进行研究，比较少有构建胜任力模型中人力资源管理体系方面等研究。当前因为中西方之间存在许多的差异，再加上国内大多数国有企业正处在转型时期，具体情况比较多变也比较复杂，因此国外研究当中关于胜任力模型在人力资源管理模式是否符合我国现在国有企业依旧需要斟酌。所以，现阶段研究如何建立其适用于我国企业之中以胜任力模型为基础的人力资源管理系统非常重要。

2理论综述

随着社会的发展进步，胜任力问题已经逐渐成为国内人力资源管理方面的一大研究热门问题。回顾以往的研究成果不难发现，目前大部分的研究特别是实证研究主要的重点都在于研究具体岗位当中胜任力模型构建，在整体层面当中基于胜任力模型的人力资源管理研究依旧比较少。梳理以往国内相关文献发现，在研究角度上来说，现有的研究有的著力于从整体上研究胜任力模型的人力资源管理系统的主要应用和构建方法，也有部分研究重点在于研究人力资源管理当中的某一个模块，例如绩效管理、选拔招聘或者是薪酬管理。

21胜任力的定义

胜任力又被称为胜任特征，主要指的是在某一项工作当中将具有显著成就的人和表现平平的人区分出来的潜在特征，这一特征可以是特质、某领域的知识、自我形象、动机、认知及行为技能等在内的能够进行可靠计数和测量，并且可以显著区分一般绩效和优秀绩效的特征。根据上述的定义可以知道胜任力主要具有三个特征：第一个是和工作绩效息息相关，能够对员工未来的工作绩效进行预测;第二个是和任务情景有所联系，具有一定的动态性特点;第三个是可以对绩效一般和绩效优秀者进行区分。

胜任力可以比作一座冰山，主要有显性和隐形两个主要部分，暴露在水上的那一部分是显性胜任力，包含有知识和技能两类，暴露在水下的那一部分冰山为内隐胜任力，社会角色、动机和特质均为其内容。[1]显性胜任力是胜任者基础能力方面的要求，无法对表现一般人员和表现优秀人员进行区分。内隐胜任力属于比较深层次的隐藏能力，是对表现优秀者和表现一般者进行区分的主要因素。一般来说，胜任力理论认为，在人格当中扮演比较久角色的是人们的个人特质和潜在动机，同时也是目前决定人们工作行为和工作绩效的主要因素。

22胜任力的模型定义

胜任力模型主要指的是某个企业之中特定的职位角色之中人员所具备胜任力要素的总和，主要依据人员特定的职位表现的优异要求所组合起来的一种胜任力结构。胜任力名称、胜任力定义和行为指标等级的三个要素。依据使用的主要范围主要有通用胜任力模型、专有胜任力模型以及核心胜任力模型。通用胜任力模型对企业之中所有的员工都适用，能够有效反映企业之中的业务需求、价值观和文化;核心胜任力模型主要根据员工之中所处部门情况、技能和相似的知识等进行设置;专有胜任力模型主要根据企业当中具体岗位所需要具备的独特技能和知识进行设置。[2]

23胜任力模型构建的原则

在创建胜任力模型时首先必须具备行业特色，胜任力模型所反映的是某一个行业对于行业内人员整体素质的要求，主要有行业人员对服务客户的认识程度及人员的技能及知识。其次在创建过程当中必须具备企业特色，反映了单一企业当中对于专业特定人员的要求，甚至还会细化到行为方式的程度方面。[3]即便是同一个行业内的两个不同企业，由于企业文化、经营方式和经营目标的不同，即便企业内从业人员的要求是一致的，但是行业员工能力素质的行为方式要求也是不同的。

最后在创建胜任力模型时必须具有一定的阶段性，在一个企业特定的时间段内，某项胜任能力或是其中的某种能力需求也是非常重要的，然而在另一个阶段，因为企业变更经营策略或者经营目标，胜任力模型所需的素质也会出现相应变化。[4]

24胜任力模型构建的流程

樊宏和戴铁良（2004）在总结和分析了胜任力概念的基础之上，进一步提出了以胜任力为重基础的人力资源管理模式的框架。许祥泰和闫俊宏（2007）在对胜任力模型概念以及分类的主要基础之上，在人力资源各个模块当中应用胜任力模型的情况进行介绍，进而提出胜任力模型在国内具体实践之中的思考。杨英、龙立荣（2010）在对基于胜任力人才选拔模式的相应理论进行深入的剖析之后，提出了在国内鲜有采取模式的缺点和具体的改进对策。

除此之外，还有小部分的研究文献采取了案例研究的方式，细致剖析了在人力资源管理系统之中构建胜任力模型。在陈万思、赵曙明（2009）之中研究了某家族企业人力资源经理的招聘情况，对胜任力模型之中的招聘管理启示和过程进行深入分析。曲聪（2010）等研究人员研究了云南某电网公司，并且进行了深入的剖析，积极探析了在胜任力模型之中相应培训课程开发的具体方法和步骤。

上述的研究让人们初步了解了胜任力这一概念，为后续国内国有企业以胜任力模型为基础的人力资源管理系统的创建提出了一定的建议，为后续其在企业之中的推广和研究奠定了一定的基础。邓佐明（2011）采取了问卷调查的方式收集了大量数据，对胜任力模型在民营企业人力资源管理过程之中的应用情况进行了研究，同时对研究国有企业之中培训和绩效考核等提供了一定的建议。赵曙明、杜鹃（2007）也使用了问卷调查的手法对多个省份之中制造、服务和化工的1000名管理人员进行随机的调查，逐步构建了以胜任力模型为主的人力资源管理体系，为内部管理人员的绩效评价、选拔和培训提供相关的理论基础，逐步创建完善的胜任力模型。[5]

3关于胜任力模型使用情况的讨论

胜任力模型主要对于工作人员具体工作当中绩效的完成能力进行不同生产要素评估模式的设置，在这一惯例模式之下对对象进行外在表现、知识结构、社会角色和职业技能考察。[6]观察和评估行为技能，提升企业对员工的了解程度，充分掌握员工的能力，进而分析出企业培养人才的主要方式，为企业员工提供适当的位置和空间。胜任力的优点在于区分普通能力和优秀能力，对其进行鉴别和判断，进而逐渐形成系列的员工行为考察方式，对员工的个人价值进行明确，形成企业较为优秀的判断标准。

31绩效管理

在企业绩效管理之中采取胜任力模型可以对绩效评价过程进行简化，让企业能够准确评价员工，推动员工提高自己的胜任力水平。[7]此外，该方式也可以让管理人员更加简单的监控和反馈企业内员工胜任力具体行为和表现，进而提升员工的绩效。

32培训和发展

在胜任力模型当中最为核心的胜任力为培训开发，在培训开发过程当中采取胜任力模型主要在于依据员工岗位所要求具备的胜任力情况培训和开发员工，激发員工的潜能。相较于以往传统的岗位培训而言，以胜任力模型为主要基础的培训体系，需要采取一定的措施来确保员工所培训的胜任力是企业发展所需要的，并且逐渐创建出确保员工能够充分将其所学应用到工作之中的具体制度。

33薪酬管理

以胜任力模型为基础对企业员工进行薪酬管理主要采取了晋升和薪酬等手段结合的方式，积极指引员工选择合适的职业发展道路，同时鼓励员工提升能力素养以实现其职业的发展。[8]在薪酬管理方面采取胜任力模型不仅能够帮助企业吸引和保留更多的人才，还可以提升企业员工的职业素养，发挥出企业员工的潜能，提升企业当中工作人员的绩效。

34人才选拔和任用

在企业人才选拔之中采取胜任力模型可以在对各类人才进行技能和知识能力考察基础之上，对各类人才的潜能进行挖掘，进而出现适合岗位要求的人才。[9]除此之外，采取胜任力模型，管理人员可以对下属资源进行更加有效的开发，积极管理以胜任力为基础的人力资源管理意图。

4结论

总而言之，在人力资源管理当中采取胜任力模型具有显著的效果，这一概念的出现充分补充了以往人力资源管理之中的思想和方法。在如今的新经济条件之下，各类各样的问题不断涌现，因此，人力资源管理人员必须不断拓宽其思路，积极寻求更加有效的应对措施。[10]随着对胜任力模型的不断了解，相信关于胜任力模型的人力资源管理模式将会给企业带来更多积极的改变，它将大大提升企业自身的核心竞争力，让企业能够在如今的市场竞争之中立于不败之地。

参考文献：

[1]张海峰 基于战略人力资源管理的人力资源经理胜任力模型研究[D].石家庄：石家庄经济学院，2014

[2]张云能力胜任模型在建筑施工单位绩效管理中的应用研究[D].长春：长春工程学院，2015

[3]矫永梅基于胜任力模型的G房地产公司激励机制研究[D].大连：大连海事大学，2015

[4]张维波 B地产公司关键岗位胜任力模型设计与应用[D].郑州：郑州大学，2016

[5]李琴 胜任力模型在G公司研发人员招聘中的应用研究[D].桂林：广西师范大学，2016

[6]霍峰 基于胜任力理论的ZY公司项目人力资源管理体系研究[D].西安：陕西师范大学，2016

[7]李雅兰 基于胜任力视野的GA学校人力资源管理研究[D].上海：上海交通大学，2015

[8]孙可扬 基于胜任力模型的创意人才测评体系研究[D].北京：北方工业大学，2015

[9]冯颖 应用型本科院校人力资源管理专业学生岗位胜任模型构建研究[J].太原城市职业技术学院学报，2016（1）：136-137

[10]宋春清 胜任力模型对职业生涯发展规划作用的探索——以中国移动某专业公司为例[J].东方企业文化，2015（2）：58-59