我院人才队伍建设的实践探索

沙静华 沈燕 缪琪 杨建斌

创新驱动发展，人才引领创新。人才建设是一个医院发展的根本动力，是医院竞争力的核心体现，也是医院持续发展的基础[1]。我院是一所地级市属综合性医院，地处城乡结合部的工业古镇，21世纪初，受城市产业转型、人口转移等因素影响，人才流失严重，医院发展缓慢。近年来，随着经济社会的发展，医疗体制改革的深入，医院抢抓发展机遇，基础建设、设施设备等硬件不断完善，目前亟需加强人才队伍建设，提升医疗技术水平。为培养一支素质过硬、技术过硬的人才队伍，推动医院创新与可持续发展，我院了实施了多项加速人才培养措施，取得了一定的效果。现将我院人才队伍建设的做法及经验总结如下，以期为同类基层医院人才队伍建设提供参考。

1 科学制定医院人才队伍建设规划

首先，调阅医院人力资源数据，对医院人才队伍现状进行分析。2014年，我院职工538人，卫生专业技术人员446人。其中临床医技人员222人，护理人员224人。博士1人，硕士13人，研究生仅占专业技术人员的6.42%。医技人员中正高职称15人，副高职称53人，高级职称占比15%；中级职称190人，占比43%；初级职称176人，占比39%。数据显示，医院人才队伍主要存在以下问题：一是高学历人才缺乏，卫技人员中研究生比例不足；二是高、中、初三级医师，职称结构不尽合理；三是人才断层现象比较突出，有6名高级职称医师，均为各专业学科带头人，将在未来3年～4年退休；四是人才流失严重，且辞职人员多为独挡一面的高年资人员。

针对以上问题，我院科教科与人事科牵头，召集医务科、护理部等职能部门负责人、临床医技科主任、部分老专家召开专题会议，运用质量管理工具“鱼骨图分析法”，从“医院管理、人才招引、制度建设、外部环境、医务人员”5个方面分析人才队伍建设滞后的原因，会上大家针对问题，运用头脑风暴法，畅所欲言，汇总参会人员建议，制作成鱼骨图，见图1。

经过分析，发现我院人才队伍建设滞后的原因，主要在于医院缺乏有效的人才评价激励机制和培训体系，医护人员主动学习提升的积极性不高；选材用人机制传统，对年轻人才的重视和培养不够；同时医院软、硬件等条件欠佳，对优秀人才缺乏吸引力。最终，结合会议意见，由科教科与人事科牵头，会同相关部门制定了《医院人才队伍建设发展规划》，提交医院九届一次职代会讨论通过后，正式组织实施。

2 人才队伍建设的主要做法

结合医院实际，坚持走本院人才培养之路，实施“五大工程”，营造良好的人才成长环境，最大限度挖掘和使用好现有人才，努力实现人尽其才、才尽其用。

2.1 实施优青人才培养工程

青年人才是推动医院科研发展、提升科研创新能力的生力军。近年来青年人才的培养在医院科研发展中日渐显示其重要性[2]。为此，医院制定了《优秀青年医学人才培养管理办法》，培养方式分为两个层次，第一层次为学科带头人后备人选，第二层次为业务技术骨干。通过个人报名、科室推荐、医院学术委员会审核，在全院范围内选拔合适人选，每个层次选拔12人，每轮培养周期为3年，以合同的形式明确培养经费和培养目标，通过日常督察、年度考核等形式实行末位淘汰、动态管理，旨在通过3年的培养，形成一支具有较强业务能力和科研水平的骨干人才队伍。

2.2 实施学历水平提升工程

图1 我院人才队伍建设滞后原因分析鱼骨图

针对医院高层次人才比例不足及招聘研究生困难的实际情况，出台了《医院在职人员报考研究生暂行规定》，鼓励在职人员报考硕士、博士研究生，对于医院委托培养的，签订培养协议，全额报销学费，对于脱产学习的，毕业后回院工作，保留编制并给予奖励，以提升广大职工提升学历层次的积极性。

2.3 实施基本技能培训工程

青年医师的科学、规范化培训，对医院的医疗质量、长远发展非常重要，是保持人力资源结构平衡，提高竞争力的主要手段[3]。医院制定了《年轻医师“三基三严”集中培训学习方案》，培训的重点人员为中级及中级以下职称医务人员，把年轻医师集中培训作为人才培养的一项长期项目常态开展。每周四下班后组织集中培训，授课采取理论培训、操作演示、病例讨论等形式。每季度至少组织一次理论考试和实践技能考核。培训师资以院内专家为主，院外专家为辅。培训内容涵盖基础知识、基础理论、基本技能，还增加卫生法律法规、医学科研、医学外语以及医学前沿热点等。除注重医务人员业务能力的提升，也强调学术水平和科研能力的提升以及知识体系的更新。

2.4 实施科研能力提升工程

一是聘请科研顾问。聘请本地大学知名教授为我院科研顾问，对科研工作加强指导，提高科研质量和课题中标率。二是注重科研对外合作。借助医院对外合作平台，支持科研骨干加入合作单位科研团队，承担部分科研任务，接受合作单位专家指导。三是邀请院外专家指导。不定期邀请上级医院或医学院校专家、教授来院作科研讲座，就转化医学等前沿知识以及统计学、meta分析等科研知识进行专题培训。四是出台《院级科研项目管理办法》，组织申报院级科研项目，为院内年轻医务人员科研起步提供平台，打好申报高级别科研的基础。

2.5 实施进修培训质量提升工程

进修培训是医学人才培养的重要途径之一。为切实提高进修质量，我院制定了《医院外出进修管理办法》，给予进修人员一定的补贴，同时建立了进修汇报考核机制，以协议的形式明确进修方向及目的，学成返院后组织进修质量考核，考核结果与进修费用报销直接挂钩；为加强外出培训管理，修订了《医院学术活动管理规定》，进一步明确了参会范围、人员要求、审批流程等，对优秀人才实行倾斜政策，优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修，重点要求外出参会回院后必须在科内进行学术信息通报，必要时在全院以学术讲座形式进行汇报，将学习到的先进经验及医疗技术传授给其他人员[5]。

3 人才队伍建设的主要推进方法及激励举措

为进一步做好我院人才培养工作，医院科教、人事、医疗、护理等部门，结合医院实际，拿出多项举措确保相关工作有效实施。

3.1 扩大对外合作及强化技术交流学习

与上海中山医院、上海长征医院、上海市中医院、南京鼓楼医院等单位建立合作关系。通过聘请学科、学术带头人，邀请专家来院坐诊、会诊、手术指导、教学查房、授课讲学等形式，加速院内人才培养，提升医院人才队伍和学科建设水平。

3.2 开展人才示范教学工作

根据上级卫生行政管理部门部署，与周边社区卫生服务中心建立对口支援合作关系。要求本院医师晋升中、高级职称前，必须赴支援单位开展一对一的业务指导。对到基层帮扶的专家实施签到制度，安排他们在帮扶单位开展教学查房、手术指导、急危重患者救治等培训工作。让医院专家充分树立个人技术自信，发挥才能，实现人生价值。

3.3 坚持引培并举以提升人才层次

遵循“以培养为基础，引进为补充”的原则，打破人才引进唯学历、唯职称论的陈旧观念，考核时侧重以实际工作能力、科研能力评价人才。对于优秀的高层次人才和急需人才，结合医院实际，采取个性化的方案，提供不同的引进政策，配套科研启动基金和安家费用，发放相应的岗位补贴，充分解决引进人才的生活、住房、配偶就业和子女教育等后顾之忧。

3.4 坚持激励机制并给予政策倾斜

科学有效的激励机制是人才建设的重要保障[4]。医院在职称评聘上打破常规，将临床实践能力、学历、论文、教学等一起纳入职称聘用条件，引导各级各类人才开展相关工作；对有真才实学的青年人才大胆使用，委以重任，提拔聘任他们到相应的业务领导岗位，并在评先评优、晋升晋级等方面给予倾斜，同时在生活、工作条件等方面提供便利，解决他们的后顾之忧，促使他们以饱满的热情和充沛的精力投入到医院的建设中。

4 人才队伍建设的主要成效

通过实施人才队伍建设规划和措施，充分调动了医务人员学习新知识、钻研新技术、掌握新技能的积极性，不仅促进了医务人员个人成长，同时也促进了医院学科建设。规划实施后，全院医疗技术不断完善，多项新技术、新项目填补院内空白，医院微创、介入手术数量、质量均得到提高，危重疑难疾病诊治能力显著加强，市外患者就诊量逐年递增，患者总体满意度持续提升，社会影响力不断扩大。

4.1 医院人才数量明显增多且人才结构趋于合理

通过医院人才队伍建设规划的实施，医技人员的学历结构得到优化，研究生增加28人，其中博士增加2人，硕士增加26人，另有35人正在攻读在职研究生。高层次人才数量明显增多，“十二五”期间，医院仅有“南通市226高层次人才培养工程”培养对象1人，“十三五”期间，获评“江苏省333高层次人才培养工程”培养对象2人，“南通市226高层次人才培养工程”培养对象12人，“江苏省青年医学人才”2人，“南通市医学重点人才”10人，“南通市青年医学重点人才”8人。医院高、中、初级职称人员比例也趋于合理。

4.2 形成良好的学术氛围且有效促进了学科建设

在人才培养的过程中，通过考核和激励相结合的举措，更好地激发了医务人员的科研积极性和创造力，全院学术氛围日渐浓烈，形成了争先争优的良好氛围，促进了学科建设。对我院人才队伍建设规划实施前后各4年，全院职工论文发表数量、科研项目立项数量、科技奖项获奖数量进行统计后发现：2011年～2014年，全院发表SCI及中文核心期刊论文累计14篇，获市级科研项目立项27项，获市级科技奖项20项；2015年～2018年，全院发表SCI及中文核心期刊论文累计96篇，获市级以上科研项目立项93项，其中省级以上项目5项，这5项中包含国自然青年基金1项，获市级以上科技奖项38项，其中省级1项。

从以上数据可以看出，规划实施后，我院各项科研成果数量均有较大幅度提升，质量也得到了提高，省级以上科研项目、科技奖项均取得了突破。与此同时，有了科教工作的支撑，我院的学科建设也取得了较大突破，“十二五”期间，医院仅有市医学重点学科1个，即康复医学科，“十三五”期间，全市科教强卫工程评选中，康复医学科晋升为市临床医学中心，同时消化内科新增为市医学重点学科，此外，还新增市医学创新团队3个，包括骨科、神经内科、肿瘤内科。

总之，人才队伍建设是医院建设发展的重要保障，医院要把人才培养同医院发展统一起来，确立人才优先发展战略，将人才培养提到医院生存和发展的战略高度[6]。人才培养管理部门要及时更新人才管理理念，运用先进的管理理论，完善管理制度，创新工作方法，结合医院实际形成培养举措，还要建立健全激励监督机制，形成一套综合的人才评价体系，为人才成长创造良好的环境。同时，要把人员素质提升作为一项常抓不懈的系统工程，贯穿落实到日常工作中，只有真正把人才队伍建设作为一项常态化工作开展，才能更好地促进人才队伍素质的持续、快速提升，以推动医院全面发展。