内部薪酬差距与企业绩效关系研究综述

(长沙理工大学经管学院 湖南 长沙 410114)

一、引言

自2005年上市公司高管薪酬公开披露以来，高管薪酬问题一直受到了公众的广泛关注，究其根本，主要是存在着“天价薪酬”与“零薪酬”等薪酬体系无序导致的薪酬差距过大的现象。员工也是公司绩效的创造者，在我国经济高速发展的背景下，企业高级管理层和普通员工都发挥着重要的作用，而内部薪酬差距的大小将直接影响员工对工作的态度，进一步对公司绩效产生影响。同时，不合理的薪酬差距会影响人们对社会分配公平性的认识，从而不利于社会和谐稳定。我国政府也采取了一系列的措施，强调收入分配需要兼顾效率和公平。本文通过对2008-2018年间国内关于薪酬差距和企业绩效关系研究的文献进行回顾，以锦标赛理论与行为理论为基础进行分析，发现薪酬差距对企业绩效的影响，并不是两种理论所述效用的单一作用，而是两者相互作用的结果。

二、文献综述

目前国内外关于薪酬差距与企业绩效之间关系的研究文献众多，尚未形成一致结论。基于锦标赛理论与行为理论的基础上，国内外学者从多个角度实证检验分析了究竟二者之间的关系更符合哪一种理论学说。

(一)正相关关系

该研究结果支持锦标赛理论。青佚营(2010)、钱明辉等(2017)研究发现，扩大高管与员工间的薪酬差距有利于提高企业绩效。刘春和孙亮(2010)发现国企高管员工薪酬差距与企业绩效显著正相关，而这种激励作用具有边际递减效应，递减速度在沿海地区大于中西部地区。李绍龙等(2012)研究发现高管团队垂直薪酬差距与企业绩效呈正相关，较大的薪酬差距给高管人员带来的精神满足感促使其继续努力工作，进而保持高薪酬和高管职位的优越感。

(二)负相关关系

该研究结果支持行为理论。张正堂(2008)实证分析的结果发现，高管团队薪酬差距会降低组织未来绩效ROA，高管员工薪酬差距会降低国有企业的未来绩效。夏宁和董艳(2014)认为高管团队薪酬差距、高管员工薪酬差距均与公司成长性负相关，但企业规模对薪酬差距与公司成长性具有调节作用，即当企业规模增大时拉大薪酬差距能促进企业发展。

(三)倒U型关系或没有关系

有学者提出锦标赛理论和行为理论在解释薪酬差距与绩效之间关系时具有互补性。薪酬差距对企业业绩的影响具有区间效应，随着薪酬差距的扩大，企业绩效表现为先上升后下降(王怀明、史晓明，2009;缪毅、胡奕明，2014)。王永乐和吴继忠(2010)认为受集体主义和高权力距离等文化特征的激励约束，组织层级之间较大的薪酬差距对企业业绩有显著的正向影响，而相同组织层级之内的薪酬差距对企业绩效存在负向影响或没有影响。高良谋和卢建词(2015)使用门限面板模型考察了高管员工薪酬差距的激励后果，结果发现高管员工薪酬差距与企业绩效间存在倒“U”型关系，具有显著的门限特征。

三、研究述评

通过对以上现有文献的分析，本文认为薪酬差距的相关研究存在以下不足。

(一)薪酬差距的衡量指标亟待完善

企业薪酬差距可分为高管外部薪酬差距、高管内部薪酬差距和高管员工薪酬差距，已有的研究中对于各个层面的薪酬差距选取的衡量指标并不完全一致。代理变量设置的多样性可能导致研究结论的异质性，甚至会影响实证结果的可靠性。在以后的研究中，应该对薪酬差距设计更加适合的代理变量。

(二)关注其他非货币性薪酬差距

广义的薪酬包括股票期权、在职消费等隐性激励收入，但由于我国上市公司披露制度不完善，已有文献中由于数据易得性等原因，仅考虑工资、奖金等直接薪酬的差距，忽略了非货币性薪酬补偿和激励的影响。