基于数据分析的医生绩效奖金分配方案

■ 许 健 黄宇飞 杨永福 潘伟华

1 绩效现状与改革

医院的医生绩效一直都是基于上级卫生健康委的绩效发放规则，在医院可分配的奖金池内发放到科室，然后由科室主任再发放到医生的二次发放方式。在这个方式中，如何分配到不同的科室、不同的科室主任又如何发放到医生个人等，这些过程中缺乏有力的数据支持，难免会出现分配不公平的情况，必然对医生的激励会有负面的影响。

通过绩效管理激励医务人员创造价值空间的潜力有待提高[1]。因此，需要建立科学的绩效考核制度，建立一套可以反映岗位特点和本人业绩的科学的考核标准，做到公平地保障医务人员的实际效益。在公立医院中只是发放单位基本工资是不能激发医务人员的积极性的，只有根据不同层次、不同系别的医务人员，按照其技术、工作、每月的劳动成果和承担的风险程度来进行综合评价，并把这些评价结果反映给医务人员，让他们清楚地知道自己的表现，并及时做出调整[2]。王丛梅[3]从医院数据信息与医院决策科学性之间做了定量和定性结合的相关性研究，认为医院数据的运用对医院实现科学决策具有紧密相关性。这也证明了数据化的应用可以有效帮助医院实现科学决策。

医院管理部门应该以优化资源整合管理为前提，在对各条线工作职能进行深入细致的分析，并进行科学归类与合并，本着精干、高效的原则，探索扁平化管理构架，进一步提高管理效率[4]。为能可量化地衡量各医生产生的价值，制定直接面向各医生发放绩效奖金的合理方案。同时，又不能对医院原来可发放的奖金池造成影响，因此，需要设定科学合理的绩效核算方案，也需要在不断的测算中获取最优的绩效权重配置方案，从而达到合理、公平、透明、简单、有效的绩效调整改革的目的。

2 医生绩效改革方案

2.1 绩效改革方案思路

绩效改革的目的是奖励医生的优质工作，基于多劳多得、高价值多得的原则来分配相应的奖金，这样才能公平有效地激励医生。首先，对医生的工作属性进行分类，主要分为门诊、会诊和住院手术三大类，针对不同类别的工作建立相应的绩效数据模型，且对绩效组合因素给予不同的权重和设定基础绩效单位金额。

2.1.1 门诊绩效核算方法。门诊绩效体系统计每月全院的普通门诊、专家门诊、急诊、多学科联合会诊等不同诊别的医生工作量，结合薪资模型和考核情况计算各医生的每月奖金分配。

医生门诊工作量计量计数基本原则：（1）1位患者仅计算1次工作量；（2）第1次对患者点击结束就诊的医生，且具备门诊ICD10诊断，该位患者纳入医生工作量计算；（3）具体计算方法见表1；（4）门诊绩效核算公式：门诊绩效月奖金=单次绩效单价×月人次。

2.1.2 会诊绩效核算方法。会诊绩效体系考虑统计每月全院会诊量，按医生、种类、职称、完成时间等维度进行计算，结合薪资模型和考核情况计算各医生的每月奖金分配。

会诊的核算是从普通会诊和紧急会诊来区别，同时，不同的职称也对应不同的奖金阶梯。（1）会诊定义：在24小时内接收算作一个普通会诊次；在30分钟内接收算作一个紧急会诊次。（2）绩效核定：初级职称会诊：10元/人次；中级职称会诊：30元/人次；高级职称会诊：50元/人次；紧急会诊：50元/人次。（3）会诊绩效核算公式：会诊绩效月奖金=单次绩效单价×月人次。

2.1.3 手术绩效核算方法。建立手术绩效考核体系（表2、3）统计每月全院手术量，按医生、手术组（主刀、一助、二助）、手术名（分级、分档）、首台手术是否准时开台等维度内容进行计算，结合薪资模型和考核情况计算各医生的每月奖金分配。

在手术工作的核算中，根据手术的难易程度进行分级分档来制定不同的权重，根据这个权重得出相应的相对点数（与手术难易程度相关），用于核算最终的绩效金额。同时，在一个手术中根据不同的角色（主刀、一助、二助）也相应地给予不同的角色系数。因此，最终一个手术的单次绩效的结果是考虑了手术的分级、分档和角色的各方面影响因素。公式为：手术单次绩效金额=基础金额×点数×角色系统。

2.1.4 绩效改革方案思路小结。一个医生总的绩效奖金则是把门诊绩效、会诊绩效和手术绩效合计的总金额。同时，各项绩效奖金都与其工作量、职称、时效、单位工作价值、难易程度和角色等众多因素有关，从而搭建起科学量化的绩效管理体系。

2.2 绩效信息化建设方法

医生的绩效核算需要不同的系统数据，我院整合了HIS手术收费信息、病案系统的手术级别信息、电子病历的会诊信息、人力资源系统（human resources planning，HRP）的医生职称信息等。根据绩效管理体系规则利用多源数据建立绩效管理数据模型，核算得出各医生的绩效结果，并把最终的奖金分配结果导入到HRP中从而实现发放。

表1 各类门诊类别的绩效单价

表2 手术绩效考核体系

我院经过多次比较，选择了全球医疗卫生行业领先的商务智能解决方案Diver SolutionTM，作为数据驱动医院科学决策的支撑工具[5]。其整合各个信息系统及数据库中的业务数据，在后台进行数据抽取、清洗及预处理，建立数据模型，然后加载到管理人员的前台电脑上，自动化地提供格式报表、自定义报表、图表、指标仪表盘等，同时还提供高级自定义分析的能力，帮助管理者通过可视化的数据及时、直观地了解整体或局部的运行状况和细节问题[6]。我院基于该技术架构开发了一套绩效分析系统（图1），从而实现新的绩效管理工作。

表3 手术分级分档规则

图1 系统框架图

2.2.1 数据整合。从HIS、病案、电子病历和HRP等系统中把存在内在关联但来源、格式不同的数据从物理或逻辑上各异的数据源从各业务系统中提取出来，对提取出的数据进行数据清洗。数据清洗的任务包括剔除掉不完整和错误的数据，最后是进行数据转换，即把数据集通过规范化等方法转换成适合进行数据挖掘操作的格式。数据准备的质量将直接影响商业智能分析的结果是否准确[7]。

2.2.2 数据建模。对跨系统和平台获取数据进行采集和清洗处理后，按照绩效改革方案计算逻辑建立门诊、会诊和手术的绩效数据模型。绩效数据模型中包括相应的字段信息及逻辑运算结果，同时通过利用历史数据进行数据模型权重参数及基础绩效单位金额的校正优化。例如系统参数的手术基础金额和手术分级分档的点数设定都是通过该模型对历史数据的反复测试后，不断调整和测算最后获得一个合理的数值。最终，确定一套最优参数配置方案，从而实现科学可量化的绩效方案，并对确保其在现有奖金池范围内是最优分配方案。

图2 绩效参数维护界面

图3 医生绩效明细追溯界面

2.2.3 绩效模型参数调整。考虑到医院运营是一个动态变化过程，绩效模型的各项参数在医院运营过程中将会发生变化。因此，系统提供绩效参数的维护界面（图2）可随时对绩效参数进行调整测算，以便适应医院发展的绩效管理需要。

2.2.4 可量化和追溯的绩效评估。在权重指标设定好后，可以直接到科室汇总的界面（图3）查看和核对最终的奖金金额是否合理。同时，系统提供“科室→医生→绩效明细”可追溯、可量化的绩效评估结果，让医生对自身绩效组成有清晰的理解，有助于调动其工作积极性。

2.2.5 绩效奖金发放。绩效分析系统核算得出各医生绩效结果将导入到HRP中从而实现发放。

3 小结

我院经历了几个月的系统设计开发，顺利地实施了绩效分析系统，实现了奖金的一次发放功能，同时提供了二次发放（奖金）到科室的绩效明细数据。通过系统可以看到每个医生的绩效奖金情况，可以查看绩效的组成细节包括工作内容、工作数量和奖金金额。在公平有效的奖金激励的新政策下，医生也得到了更为有效的激励。同时，我院基本实现了绩效考核无纸化和精细化管理。