石油企业人力资源培训优化策略

吴阳阳

[提要] 有效的人力资源培训是石油企业发展的重要助推力，是企业人力资源增值的主要方式，也是提升组织效益的有利途径。本文基于对石油企业人力资源培训现状调查基础上，剖析新时期石油企业在人力资源培训过程中出现的问题，并从培训需求分析、培训组织体系、培训课程体系、培训制度体系化、培训效果评估等五个层面提出培训优化建议，以期不断提升石油企业人力资源培训质量，助推企业长久发展。

关键词：石油企业;人力资源培训;体系优化

中图分类号：C975 文献标识码：A

收录日期：2020年1月14日

在我国全面深化改革与供给侧结构改革的新时期背景下，石油企业的发展面临着新的机遇与挑战。经济的迅速发展、网络时代的到来、现代信息技术的应用、劳动队伍结构的变化等外部环境的变化对石油企业人力资源培训工作也提出了新的要求。培养出一支高素质的石油企业人才队伍，不仅能够推动企业更好更快发展，也为中国经济高质量发展提供了坚实后盾。然而，新时期石油企业人力资源培训工作中，企业对于培训内容的理解还存在一些偏差，在培训内容的设置、培训效果评估上还不够完善。因此，对石油企业人力资源培训体系进行优化，创新人力资源培训理念与培訓方法，增强培训效率和效果，对石油企业人才队伍的培养及企业长期快速发展有着重要意义。

一、人力资源培训的含义

人力资源培训是企业采用多种方式对员工进行有目的、有计划培养与训练的管理活动，是传递知识、技能、标准、信念的过程，是一种通过培养加上训练使学员获取知识技能的方式。企业对人力资源开展培训不仅可以提升员工技术水平，提升员工工作积极性，实现组织人力资源增值，而且能够为企业工作思路的开阔、获取及时有效的信息、提升员工的敬业精神和创新力提供良好的途径。

二、石油企业人力资源培训存在的问题

（一）培训需求分析针对性不强。石油企业在人力资源培训组织过程中对于培训需求分析的针对性较差。通过分析几类石油企业资料发现，人力资源部门经常通过下发文件形式通知各部门反馈培训需求，之后只是简单将各部门的培训需求进行汇总。这样的做法使培训之前的需求分析未分类别进行，对收集的信息处理较为简单，导致培训无法满足企业员工实体需求，不仅会增加企业培训成本，也会使整个人力资源培训过程缺乏充足的动力。

（二）培训课程体系缺乏系统性。目前，石油企业培训课程体系没有进行系统化的梳理，很多课程都是管理层认为员工需要什么样的培训就安排什么课程，对于激发人力资源培训的兴趣与积极性成效不显著。这样会使得属于石油企业特有的知识资产没能够得到合理化的管理和统筹，各种散乱的知识没能形成企业特有的课程体系，无法较好地实现显著的人力资源培训效果。

（三）员工参与培训积极性不足。石油企业的一些员工认为，参加培训只是走走形式，并不能从中学到知识，也看不到现实收益。很明显地看出，石油企业的员工没能认识到培训的重要性，通常将培训作为一项上级下达的任务去完成，不愿真正地花费心思和时间实际参与到培训活动当中，持有消极态度，使培训效果和效率大打折扣。

（四）培训效果评估流于形式。人力资源培训效果评估是检验培训成果的有效方法，通过效果评估来接收及时有效的培训反馈。石油企业对人力资源培训效果的评估存在流于形式的倾向，对人力资源培训效果的考察，只是简单关注是否组织了培训、参与培训的人员、培训内容的实施，而对培训效果的评估还没能形成相应的机制和要求，且缺乏合理的培训激励制度，无法形成人力资源培训与提升人力资源素养的良性循环。

三、石油企业人力资源培训优化策略

（一）培训需求分析优化。在筹划人力资源培训工作之前需要进行全面的培训需求分析。由于涉及到不同部门，为了更好地获取员工培训需求信息，需求分析不能仅依靠培训管理部门独立实施，还需要企业各部门之间协作配合，共同参与。对于石油企业人力资源培训需求分析，本文将培训需求分析对象分为三类：管理人员、普通员工和新入职员工。

1、管理人员。管理人员作为石油企业的方向掌控者，除了要具备专业的知识技能，还要具备多种能力。因此对于管理人员，培训的目标是提升他们的战略和绩效管理能力、沟通决策能力等，培训需求分析应放在战略思考、公司治理、风险管理、沟通协作等能力要素方面，以及传达公司的目标、核心价值观和企业文化之上，同时要强调与业务的契合度。

2、普通员工。普通员工作为石油企业的基层，分散在各部门的不同职位，从事着相关领域的工作，因此不同职能岗位的员工有着不同的培训需求。针对各类员工的培训需求，在分析时应统筹兼顾，不能以偏概全。需求分析应依据不同岗位员工的工作职能、任务目标以及对未来职业道路发展的期望与差距进行。

3、新入职员工。新入职员工作为石油企业的新鲜血液，对于这类员工的培训需求应着重于熟知本企业业务运作流程、了解企业文化与理念、学习公司的各种规章制度等方面进行分析，使其能快速融入企业生活。另外，可以通过建立并分析员工入职信息卡，以获得员工年龄、出生地、学历、培训经历、兴趣爱好等基本信息，可以更加准确地分析出员工个人培训需求。

（二）培训组织体系优化。通过对石油企业目前培训现状分析发现，企业内部存在着培训职责混乱、权责不明等情况，主要是没能形成规范的培训组织结构导致，因此必须优化培训组织结构。首先以人力资源部门为中心，通过建立企业独立的培训中心为培训提供坚实力量，使优化后的组织结构具备“人力资源部门集中管理、各培训部门分工明确、相互协作”特点。

1、人力资源部门。人力资源部门处在石油企业战略执行乃至战略决策的核心位置，为企业发展提供了人员保障。作为培训组织结构的中心，其职能是制定本企业人力资源管理的方针、政策和制度，全面负责符合企业需求的培训计划审定、培训项目实施、管理培训讲师与学员等工作，负责制定企业人力资源培训内容并向上级领导上报，指导支持培训工作，做好本部门相关事宜及领导下发的各项任务。

2、企业培训中心。培训中心的任务是紧密联系企业发展战略，协助人力资源部门分析各类员工培训需求，并依据培训需求及培训目标制定出详细的培训计划，帮助企业培训计划的落实，并开展与管理企业各种类型培训，完成人力资源部门下达的各项培训工作。在整个培训过程中，培训中心主要是负责培训的组织工作，同时也负责企业内训师团队的建设、培训和评估，并安排课程和教材的编制，在培训工作结束后收集学员反馈意见，推进培训工作的改进与调整。

3、子公司级。子公司负责搜集部门级较完整的培训信息，向一级部门反映各类员工培训需求。根据本子公司的实际情况和发展规划拟定整个年度的培训计划，并上报给本企业的领导和人力资源部培训管理人员，组织实施培训计划。加强与总公司及其他子公司之间的联系，协助总公司做好员工管理工作，做好子公司建设，提高员工综合素质和子公司的工作绩效。子公司应及时准确传达上级总公司指示，完成上级部门分派的各项任务。

4、部门级。部门是企业下达落实员工培训计划任务工作的管理终端，可获得员工个人和生产管理的第一手培训资料。部门级按照既定的时间，搜集本部门的培训需求，为企业培训工作提供更加符合实际需求的建议，并帮助企业做好培训管理工作。在培训过程中，各个部门彼此配合、相互支持、共同推进，组织好培训工作并对培训效果做好反馈。

（三）培训课程体系优化

1、管理人员课程体系。管理人员类课程是与自身技能提升相关的课程集合。意在通过对管理理论和方式的学习和应用，提高石油企业人员的自我管理、员工管理、事务管理三部分的管理能力水平。管理人员类课程开设意义是为了提高员工的沟通技能、决策分析技能、批判性头脑、逆境处理技能、创新技能、观察力和风险承担力。管理人员培训需要依据不同的职位和级别来设置培训课程，以便确保培训课程能够满足不同层次的管理需要，具有针对性和全面性。表1为不同层次管理人员课程设置内容。（表1）

2、专业人员课程体系。专业人员类课程是石油企业中与各组织职能专业相关的课程集合，旨在提升员工专业技能水平。专业人员培训需要依据各类员工的技能、职位和任务来开展具体的培训课程，以便于确保培训课程能针对各类员工满足不同的需求。石油企业专业人员类培训课程设置内容如表2所示。（表2）

3、新入职员工培训课程体系。新入职员工培训是为了帮助石油企业新员工树立正确的价值观，培养对企业文化的认同感、归属感和对企业的忠诚度，增强工作的责任感和敬业精神。新入职员工培训课程要根据企业文化和战略需要进行设置，要求新员工必须全员参与，确保全面性，以保持石油企业高亢的士气和良好的精神风貌。石油企业新入职员工培训课程内容设置如表3所示。（表3）

（四）培训制度体系优化。成熟的培训制度能使人力资源培训工作顺利进行，保证培训效果达到最优状态，调动员工参与培训的热情，加强培训效果。目前，石油企业人力资源培训制度不完善，导致很多培训工作无法进行或者是处于混乱状态，影响人力资源培训效率，无法科学准确地测量培训效果。因此，有必要对石油企业人力资源培训制度进行优化与完善。

1、培训奖惩制度。目前，石油企业人力资源培训奖惩制度建设不完善，沒有起到应有的激励效果。有效的培训奖惩制度应该结合工资福利、员工晋升、个人发展等因素进行规定。因此，培训奖惩制度在内容上应该包括奖励和惩罚的目的、制度的实施者及适用范围、赏罚对象、赏罚标准、奖惩的执行方式等内容，使员工明晰培训奖惩力度，充分调动参加与投入培训的积极性。

2、职业生涯及薪酬管理制度。员工通过企业培训能不断提升其知识、技能与能力。员工的职业生涯发展将员工与企业紧密联系在一起，长期的雇佣关系使企业有机会收回自己的人力投资。如果人力资源培训脱离了满足员工职业生涯发展的需求，企业将会失去员工的长久支持，导致战略规划无法很好实现。职业生涯及薪酬管理制度建设的宗旨要体现在为员工谋福利上，将员工培训与职位晋升、薪酬福利相结合，使每一位员工更为积极主动地参加到人力资源培训活动当中，提升自身素质和能力，为企业做出更大贡献，同时有利于职位的晋升和更多的薪酬回报。

（五）培训效果评估体系优化。石油企业在现行培训效果评估体系上，可以采取柯氏四级评估模型。（1）在一级评估即反应层评估层面，培训管理相关部门可采用问卷调查方法，在培训刚结束时第一时间了解员工整体性主观感受。（2）在二级评估即学习层评估层面，培训管理相关部门可采用笔试的方式，在培训结束后，了解员工是否真正理解、吸收的基本理论、事例与技术手段。（3）在三级评估即行为层评估层面，石油企业可采用绩效考核的方法，在下个绩效考核统计期间了解员工受训后行为的变化情况，并分析这种变化前后与开展的培训活动之间的关联性。（4）在四级评估即结果层评估层面，石油企业可根据对员工的绩效考核以及企业经营状况来了解其中的变化情况，分析这种变化对企业实际运营情况的影响，辨析两者之间关系。通过培训部门评估与受训员工自评，可以精确了解企业人力资源培训工作开展情况，通过系统性分析，发现石油企业人力资源培训工作中出现的问题，也可接收到具有实际操作意义的详细建议。

主要参考文献：

[1]张力凡，杨洋.企业员工在培训中遇到的问题与对策[J].科技与企业，2015（16）.

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[3]陈新彬，刘彦.国际石油公司员工培训体系借鉴及启示[J].石油教育，2016（3）.

[4]胡波艳.石油企业员工培训体系的构建探讨[J].中国培训，2017（6）.