事业单位薪酬激励机制的探索与研究

摘要：近年来，我国事业单位人事制度进行了深入而彻底的改革，对事业单位的整体发展起到了很大程度的促进作用。但受薪酬制度不科学的影响，导致事业单位职工的积极性大打折扣，无法充分发挥薪酬制度的激励作用，难以适应如今的时代。针对这种情况，事业单位就需要结合人事制度改革要求，配套改革薪酬制度，构建其完善的薪酬激励机制，推动事业单位的健康发展。

关键词：事业单位;薪酬激励;探索

薪酬激励制度指的是通过薪酬制度的科学制定，将职工的工作积极性调动起来，更好地服务于单位的整体发展。事业单位包括非经济性薪酬激励、经济性薪酬激励两个组成部分，前者主要是从工作环境、发展潜力等方面激励职工，后者则是借助于工资、奖金等激励职工。在薪酬激励机制的构建过程中，事业单位除了要设计经济性薪酬内容外，还需要重视非经济性薪酬激励的设计。

1.事业单位薪酬体系的主要组成内容

一般情况下，可以从两个方面来理解事业单位的薪酬体系：第一，组成项目。研究得知，岗位工资、薪级工资、津贴补贴以及绩效工资等组成了事业单位的薪酬体系，直接关系到员工的实际情况。岗位工资充分体现了事业单位以岗定薪的原则，国家统一制定其级别和标准。而岗位工资又可以划分为两种类型，分别是技术型岗位和管理型岗位，事业单位能够对这些岗位灵活设置，进而对岗位工资的等级合理确定。事业单位往往借助于年资来体现薪级工资，工作年限、任职年限等都会影响到薪级工资。而津贴补贴则涵盖了生活补贴、岗位津贴等内容，国家统一制定补贴的项目与标准。绩效工资是事业单位能够自主确定的，其能够发挥出一定的激励作用，资金的利用率得到提升，同时可以更加合理的分配事业单位的收入。第二，组成比例。一般来讲，岗位工资、薪级工资、津贴补贴以及绩效工资分别占据了15%、10%、10%和60%的比例。临时性的工资收入，只占据了5%左右的比例。

2.事業单位现阶段薪酬制度存在的问题

随着事业单位的快速发展以及人事制度的深入改革，现阶段的薪酬管理体制逐步暴露出诸多的问题，对事业单位的进一步发展造成了制约作用，难以调动事业单位职工的工作热情，不利于事业单位整体竞争力的增强。主要表现如下：

2.1 利益动力缺乏

目前，我国主要结合国民经济发展状况与财政状况，来调整事业单位的工资增长水平。这样事业单位职工的薪酬就不会受到个人技能、日常表现等因素的影响，降低了职工的工作积极性，难以有效提升事业单位的整体服务质量和社会信誉，不利于事业单位的进一步发展。

2.2 事业单位自主分配权力缺乏

因为事业单位的工资标准是由国家统一制定的，主要受国民经济、财政状况等因素的影响。工资制度、工资政策的集中和统一，导致平均分配现象广泛存在。事业单位虽然是独立的，但薪酬分配却无法自主施行，这样单位内部的分配制度就无法得到合理的调整和完善。

2.3 无法有效调节人才资源的配置

社会主义市场经济体制的完善，价值规律、人才供求规律决定着人力资源的配置。事业单位要想吸引到更多的人才，留下现有的人才，在薪酬分配制度制定过程中，需要将人才价值等因素充分纳入考虑范围，这样劳动者的需求方可以得到满足，充分实现其自身价值。因此，要想有效配置人才资源，就需要对现行的薪酬激励体制进行优化。

2.4 宏观调控、约束力缺乏

目前来讲，难以有效调控事业单位工资的总额管理，工资计划、基金管理的作用得不到有效发挥。且监督制约机制缺乏，没有充分开展审计监督、税收约束等工作，导致正常的工资分配秩序得不到实现。

2.5 工资管理不符合人员管理需求

现阶段，我国深入改革了事业单位人事制度，让事业单位过去行政级别形势逐步被人才聘用制度、岗位管理制度所取代。用人机制的创新，要求对薪酬分配激励机制进行配套的革新与完善。

3.事业单位薪酬制度出现问题的原因

3.1 国家统一制定工资标准

目前，事业单位的工资标准由政府人事部门统一制定，职工的积极性大打折扣，缺乏利益驱动。职工的薪酬水平不挂钩于日常表现、技能水平等内容，导致薪酬的激励作用得不到发挥。

3.2 薪酬结构不够合理

现行的宽带薪酬制度，造成了严重的薪酬结构平均主义。调查发现，我国事业单位主要将宽带薪酬制度运用过来，相邻薪酬等级之间的差异较小，具有浓厚的平均主义色彩，导致工资水平难以将员工的个人价值体现出来。此外，没有合理设计薪酬比例，稳定薪酬占据了较大的比例。

4.事业单位薪酬激励机制的改革与完善策略

4.1 将多元化的分配制度逐步构建起来

事业单位具有较多的岗位类别，而工资制度却是单一的，这样岗位特点与岗位要求就得不到体现。因此，需要结合事业单位所设岗位状况，将多元化的分配机制构建起来，通过岗位绩效工资的实施，促使专业技术人员的技能水平直接影响到薪酬状态。部分员工处于重点岗位，则需要对其待遇水平适当提升。针对事业单位管理层，则可以将年薪制实施下去，这样管理人员的主动性可以得到有效增强。对于部分专业技术人员，则可以将兼职兼薪制度给落实下去。总之，分配机制多元化的实施，能够将事业单位职工的工作热情充分调动起来，薪酬分配制度得到进一步完善，事业单位的整体活力得到有效增强。

4.2 薪酬体系需要与市场状况符合

市场机制的逐步完善，事业单位在构建薪酬分配制度时，需要逐步接轨于市场。相关人员要深入调查市场薪酬，对薪酬趋势、职位薪酬水平、激励措施、福利状况等认真研究，进而对薪酬分配策略更加科学与合理地制定。

4.3 逐步完善绩效考核体系

要充分落实能力导向、业绩导向原则，构建的绩效考核制度，需要对岗位职责进行核定，对工作任务进行量化，以便对考核目标进行确定，这样员工的贡献情况，将会直接决定员工的收入水平。具体来讲，第一，将考核指标体系翔实构建起来。绩效评估指标设计过程中，要将部门情况、层级情况、地区情况等因素充分纳入考虑范围，对评估维度适当增加。结合实际情况，还可以设计一些动态评价指标，以便对机动性任务、临时性任务的完成情况进行考察。要细化每一个评估维度，尽量细化到三级指标，且对评估标准进行明确。要量化关键指标，若指标确实不能量化，则需要利用语言进行详细的描述和说明。要对指标权重设置方法合理选择，促使指标考核的操作性得到增强。第二，将评估方法体系科学构建起来。众所周知，我国事业单位具有较多的门类，层级、类别的不同，导致其具有差异化的工作内容、工作重点。因此，就需要将分类评估实施下去，结合工作人员的实际类别和层级，选择针对性的评估指标体系。要对考核方式合理选择，搭配使用定量考核、定性考核两种方式，增强考核评估的客观性，规避主观因素的不良影响。在评估过程中，要让群众广泛参与进来，促使信息来源得到扩大。通过多方评估主体的引入，领导一言堂的现象可以得到消除。一般来讲，通过模糊综合评价法来判定评估档次，增强考核评价的科学性。第三，对评估反馈体系进行完善。为了增强评估过程的有效性，需要对评估反馈机制进行科学构建。此外，要将评估补救程序构建起来，这样部分员工不认可评估结果的话，可以直接申诉于主管领导、上级主管部门，增强事业单位职工的满意度。第四，对评估结果的运用范围进行拓展。绩效评估环节并不是独立存在的，而是紧密联系着人力资源管理的其他方面。因此，要在更加广泛的领域内运用评估结果，直接挂钩于事业单位职工的奖惩、升迁、任职等方方面面。

结语

综上所述，薪酬制度体系的合理与否，关系到薪酬制度激励作用的发挥与员工积极性的调动，甚至还会影响到事业单位的整体发展。因此，结合现阶段事业单位薪酬激励制度中存在的不足，相关人员要紧密结合人事制度改革内容，贯彻党中央的各项方针政策，深入研究薪酬激励的完善措施，将更加科学的薪酬激励体系构建起来，推动事业单位的健康运行与发展。

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作者简介：

郭佳丽（1991.7-  ），女，汉族，辽宁沈阳人，讲师，硕士研究生，本科专业：财务管理，研究生专业：工商管理。