企业人力资源管理存在的问题及对策分析

摘 要：近年来，随着我国经济的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争，企业的优势是由人力资源优势决定的，人力资源优势越明显，企业优势越明显。在当代社会，企业要想在激烈的竞争中求得生存，突出自身的绝对优势，就必须拥有雄厚的人力资源基础，用现代化的管理理念和先进的市场发展观念来调整、完善企业的人力资源管理。目前，人力资源管理问题存在于我国的大多数企业之中，本文針对此项问题进行分析探究，探寻问题产生的原因，并制定相应的解决之策，希望能给企业带来启发。

关键词：企业;人力资源;存在问题;对策

一、前言

一个企业的资产分为有形资产和无形资产，人力资源是一个企业的无形资产，也是最重要的资产，代表着一个企业实力的强弱，决定了企业能否生存、发展和壮大。在一个企业的所有资源中，人力资源是最不容忽视的、具有战略性的资源。人力资源不仅包含“人”这个主体，还包含“人”所提供的智力、能力、体力等所有与人有关的内容。人力资源不是简单的数量要求，更强调追求质量，企业真正的、合格的人力资源一定是数量与质量齐备的。只有合理有效地利用人力资源，充分地挖掘人力资源潜力，才能有效地在各方面提高企业实力与综合竞争力。因此，企业管理层必须把人力资源管理问题提升到战略层面。下面，本文将从企业人力资源存在的问题及如何强化人力资源管理这两方面进行论述。

二、企业人力资源存在的问题

1.招聘和培训机制不完善

招聘是企业人力资源管理的第一步，能为企业的发展注入新鲜的血液。但是我国大多数企业的招聘机制并不完善，一般都是等到用到的时候匆匆忙忙进行招聘，在招聘时大多数企业仅仅采用较为传统的面试方法，只有很少的情况下才会加入笔试环节，极少情况下才会采用心理测验法、情景模拟法、无小组讨论法、头脑风暴法等方法来全面的考察应聘者的心理状态、领导能力、人力关系处理能力、组织决策和处理问题的能力。在最终的录用环节，容易犯企业管理者“一言堂”的错误，仅凭借自身经验或者喜好来决定是否选择应聘者，不注重考察实际情况，这样做的后果是，不能为企业选择合适的员工，造成了源头上的人才流失。

对于人才来说，尤其是核心人才，最主要的需求是自我实现的需求。自我实现的需求包括明确的职业生涯晋升空间，自我实现和被认可等，吸引和留住这些核心人才需要健全的培训机制。但现实情况是，我国的绝大多数企业，尤其是中小型的企业，在培训方面存在的问题是：一是为了节约成本，在招聘的时候更倾向于招聘有工作经验的，能够直接上岗的员工，不愿意在员工培训上付出成本，二是培训内容单一，就算进行了培训，仅仅进行岗前培训，缺乏诸如技能提升培训、晋升培训、心理素质培训、人际交往能力培训、综合素质拓展等培训。三是培训缺乏针对性，没有对不同种类的员工进行不同种类的培训。四是培训浮于形式，没有在培训后进行培训效果的调查分析，及时了解员工尤其是核心人才的需求。培训机制的长期存在漏洞，制约了员工工作能力和工作效率的提升，造成的后果是，企业缺乏后备人才力量，缺乏继续发展的动力，一旦人员离职，后续工作容易松动散乱，制约了企业的长远发展。

2.激励机制不健全

现阶段，我国企业在人力资源管理上缺乏科学的激励机制，尤其是传统问题比较多。很多企业表面上建立了一定的激励机制，比如说对优秀员工、优秀团队的激励，但是这些激励和奖励制度仅限于形式，没有真正的落实，或者在落实时仅限于口头表扬，没有相应的物质奖励。或者说，物质奖励非常少，不足以激发员工的积极性。国内的大多数企业，没有建立起科学的、长期的薪酬管理体系，与之相关的奖励惩罚制度更是无从谈起，造成优秀员工和普通员工在物质层面和精神层面上的获得感没有太大的差别。

在激励措施上，缺乏多样化的激励方法，与员工诉求的匹配度比较低：有些员工希望物质奖励，有些希望提供更好的锻炼机会，有些需要更明确的职业生涯规划，有些希望得到更多的认可和肯定，不同的需求要求企业的激励和奖惩制度更加多样化。盲目的激励措施消耗了企业的管理资源，但是却并没有让员工产生获得感。

3.人力资源管理制度落后，管理水平落后

目前，我国企业普遍存在的情况：一是只重视资本投资，却忽视对人力资源进行科学的管理。企业管理者只是以企业的利润为首要的目标，忽略人力资源管理的作用。二是大部分的小型企业，都没有自己的人事管理部门，或者仅仅只有几个非专业的工作人员负责企业的人事，企业人力资源的管理仅仅限于最基础的层次。三是很多企业都是家族式管理，企业的管理人员都是家族里的人，家族里的人由于权力大收益大且付出少，滋生了不思进取、不劳而获的思想，严重地影响了外聘人员的工作积极性。这样的结果是，人力资源管理没有形成一个完整的系统，家族式管理水平落后，严重制约了企业的发展。

三、我国企业人力资源管理现存问题的应对策略

1.转变企业的人力资源管理观念，实现以人为本

我国企业应该转变旧的人力资源管理观念，将以“事”为中心的人力资源管理观念转变为以人为本的现代新型人力资源管理观，充分开发企业人力资源的潜力。

要做到以人为本，企业需从以下几个方面入手：

一是充分重视员工需求。不同的员工有不同的需求，底层员工对物质的需求比较强烈，而中层员工和高层员工则相对来说比较注重精神层面的追求，例如个人成就感，明确的晋升空间，更好的培训机会等。企业只有根据这些需求进行人力资源管理，才能取得较好的管理效果。

二是培养员工的主人翁意识。让员工知道自己个人的发展和企业未来的发展本质上是一致的，形成主人翁意识，让员工意识到，自己也有成为企业管理者的可能，员工之间形成良性的，人人争先进的，时时求进步的竞争。这种主人翁意识的形成，有助于员工将企业的利益放在首位，把自己的命运和企业的命运相关联，能够降低高层次人才的流失率，提高工作效率。

三是完善社保体系。以人为本需要为员工提供完善的社会保障，解决员工的后顾之忧。生、老、病、死、失业、意外伤害是随时可能出现和发生的，需要有完善的社会保障体系来保障员工及其家人，如果没有，员工个人就会存在后顾之忧，意外发生时，会在很大程度上影响员工的个人收入及其家庭收入，这些将会影响到员工的工作效率，将会制约企业人力资源的开发利用。

2.完善招聘、培训机制

在招聘时，将笔试列为面试之前的程序，改变仅仅以面试作为选拔人才的唯一途径。笔试分为标准化测试和非标准化测试，标准化测试的优点是，测试过程和结果都比较公正，涵盖的知识面比较广泛，阅卷容易。但是，标准化测试容易限制应聘者的思维，不能全面地考察应聘者的思维能力。非标准化的测试题目相对开放，应聘者可以展示自己的真实水平，能够全方位的考察应聘者各方面的能力，但却存在着显而易见的缺点：由于开放性的试题并没有标准答案，导致招聘人员的主观好恶决定了应聘者的受聘结果。所以，企业在举行笔试时，将标准化测试和非标准化措施结合起来，全方位对应聘者进行考察。

在面试时，可以将无领导小组讨论法、头脑风暴法、心理测验法、情景模拟法引入面试环节中，这些新型的面试方法要比传统的直接问询问题的方法更能反映应聘者的综合知识、心理素质、临场应变能力。

要完善培训系统，必须要针对不同的员工需求，结合企业整体的、宏观的愿景，制定出既能促进企业发展，又能促进员工个人进步的，多样化、有差异的培训方式和计划。

由于不同的员工之间存在着年龄、学历、岗位、职务之间的差异，所以在培训之前企业应该结合企业愿景和员工自身的发展目标、企业的需求和员工的需求，制定出合适的培训计划，采取多样化的培训方式。具体来说，一个完整的培训计划应该是这样：第一步，企业应该根据不同员工存在的工龄、年龄、职位、学历的差别，结合企业现阶段的发展程度与目标，首先进行培训前的需求调查，根据调查结果制定培训方案;第二步，在培训的过程中及时发现员工存在的问题，解决存在的困难，根据员工反馈与先期培训效果适时调整培训计划。第三步，在培训结束后，企业应该对受培训人员进行广泛、深入的调查，分析培训结果，评估员工在受过培训之后知识技能水平和专业素质水平是否有所提升，并将结果反馈给企业领导者和员工个人。

3.建立健全人才获取、激励机制

在激烈的市场竞争中，企业要想发展，尤其是实现长远的发展，必须努力吸引和留住企业发展需要的人才。而吸引人才、留住人才、使人才发挥最大才能的关键在于建立健全人才的获取和激励机制。建立健全人才的获取、激励机制企业应该：

一是吸引人才，建立人才的引进机制。企业应该借助互联网平台、校园招聘会、人才市场招聘会、猎头公司等多种渠道吸引人才，让人才充分了解企业的综合实力，让人才认识到加入企业后会有良好的职业生涯规划和晋升、发展空间，这样能够使企业招聘到高素质的复合型人才。

二是在选人用人上，去掉家族式管理“任人唯亲”的弊病，体现“德才兼备、以德为先、唯才是举、唯才是用”的原则，公司重要的岗位选拔一些学识、才干、担当都十分突出的人才，以提升人才的积极性。

三是建立公平合理的薪酬制度和相对公正的晋升渠道。（1）与外部相比，仔细研究本地区、本行业的工资水平标准，做到薪酬标准相近又有竞争性，具有竞争性的工资水平才能吸引到更多人才。（2）在企业内部，要贯彻公平原则，与时俱进地推动薪酬制度改革，体现多劳多得、注重效率，体现公平的原则。（3）摈弃家族式的以家庭成员为中心的管理方式，优化外来人员的晋升渠道，根据员工特点制定具体的职业生涯规划路线，开辟多种途径促进外来员工晋升，以此来提升外来员工对企业的忠诚度。

4.构建完善的人力资源体系

我国企业需要构建完善的、适合自身发展的人力资源管理体系，这就需要做到以下几个方面;

（1）企业领导层需重新增强对企业人力资源管理工作的认识，将人力资源管理工作提到和营销工作同等重要的位置上来，在本企业建立专门的人力资源管理部门，促进企业由上而下形成科学的人力资源管理理念。

（2）根据企业人力资源管理的要求，制定科学合理的人力资源管理体系，合理划分人力资源管理的各个工作模块，包含招聘与配置，人力资源规划、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、薪资福利这六个方面。将这六个方面与企业的发展规划相匹配，合理有限地配置人力资源，充分地调动员工工作的积极性和主动性，发挥他们的创造性，促进员工都能发挥良好的作用。

（3）改革人力资源管理思路。建立人力资源管理部门后，吸收全国范围内同行业优秀的人力资源管理案例，结合企业自身情况，制定出适合企业发展的人力资源管理制度。在学习经验的同时，充分结合企业自身的个性，分析优秀企业成功的原因，分析个性因素与普遍因素的特点，多与企业自身的人力资源管理实际相结合，灵活应对，以提升工作实效。

四、结语

在当今的市场形势下，企业要想发展壮大，确实有很多的机会，但是与机会并存的是更多的挑战以及实际存在的困难。人力资源是一个企业所有因素中的决定性因素，它本身具有强大的创造能力，人力资源是个异常活跃的因素，是一个企业的核心竞争力。随着社会的不断进步，人才决定了一个企业的成败兴亡。企业要想生存发展，必须高度重视人力资源管理。

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作者简介：赵聪慧（1989.02- ），女，汉族，籍贯：河南省新郑市，本科学历，郑州工业应用技术学院，助教，研究方向：工商管理