管理者特征对组织惯例更新的影响——环境动态性的调节作用

宋 哲，于克信

(云南财经大学 商学院，昆明 650221)

一、引言

成立于1984年的海尔集团家用电器，在长达30多年的发展历程中，尤其是在现如今动态的竞争环境下，仍能保持不断增长的销售态势和持续的经营业绩，其成功的秘诀就在于不断更新的组织惯例适应快速变化的市场需求；而长达百年历史的柯达公司，曾在传统的胶卷行业创造了无数的辉煌，但在20世纪初期还依然禁锢于传统的胶卷，忽略了数字经济对摄影行业需求的冲击，造成股价的下跌，2011年传出破产的消息。纵观全球，有海尔、苹果、阿里巴巴等的成功，也有诺基亚、柯达、绿骑、ofo等的失败。在动态复杂的市场环境下，组织惯例与外部环境的适应性决定企业能否成功[1-3]。因此，企业要获得可持续的发展态势，就需要不断地更新现有的组织惯例以适应不断变化的外部环境[4]116。企业实践表明：环境的动态性与不确定性会增加组织惯例更新的复杂性，同时环境不确定中所包含的新奇性也是组织惯例更新的动力源，而该新奇性能否为企业真正带来组织惯例的更新取决于企业的CEO和高管团队对环境的判断。理论研究表明，囿于高管的有限理性，其对环境的判断只能形成有限的认知，但高管的统计学特征可以有效地预测组织行为的变化[5]198-203。如：CEO直接影响甚至决定组织即兴战略的形成和惯例选择[6]；高层管理者可观察到的特征影响组织的行为决策，其特征包括管理者的年龄、学历结构、工作年限等[7]189。

目前，关于组织惯例更新的研究主要是从管理者认知风格[4]116、组织学习[8-9]、组织能力[10]等方面进行了探讨，却没有在考虑企业自身特征及学习能力的基础上，从深层次探析动态市场环境下管理者特征对组织惯例更新的影响机理及关系模式。事实上，在面对环境不确定性和复杂性问题时，需要特别关注管理者的属性，尤其是经验属性，因为管理者的有限理性会影响其对环境判断的准确性[7]187。当前我国企业大多面临非结构化的问题，难以通过重复的行为模式或模仿的方法解决新的问题，而需要管理者对环境的判断予以决策。无疑，管理者作为企业决策的主导者，在组织惯例试错和选择过程中具有重要的影响。

基于此，本文综合借鉴现有相关理论，考虑动态环境、管理者特征与组织惯例更新的整体关系框架，从理论上深入探讨动态的市场环境下，组织惯例更新的形成和实现过程中高管特征扮演什么角色，并进一步采取问卷调研法，实证探析三个变量之间的影响关系模式及其效应。

二、概念模型

关于组织惯例更新的研究可以追溯到Nelson和Winter(2002)的研究，其研究认为组织惯例更新反映了组织惯例不断“试错”和“选择”的过程[2]23。“试错”是组织惯例变化的过程[11-12]，“选择”是淘汰不适应或效率低下的组织惯例，更新现有组织惯例或引入适应环境需要的新组织惯例[4]116。组织惯例划分为行动逻辑[13-14]、交互共识[15-16]和内隐规范[17-20]三个维度。其更新表现为两个层面：一方面体现为组织惯例与环境的适应性，另一方面表现为提升组织效能的过程[21]。环境的震荡性引起组织惯例的不连贯[22]，行动逻辑的变化度、内隐规范的变革度以及交互共识的改变度取决于环境的不确定性程度和丰裕度[23]。高层管理者是组织最高决策的制定者和执行者，他们对环境不确定性程度和丰裕度给予组织惯例的影响具有调整性作用[24]275-278。高阶理论认为，管理者的行为是对其所面临环境的个性化解释，而个性化解释受制于管理者的经验、价值观和个体特征，其特征包括管理者的年龄、学历结构、工作年限以及经验特征等[5]198;[25]。基于此，本文构建如下的概念模型(如图1)。

三、研究假设

(一)管理者特征与组织惯例更新

1．管理者的年龄与组织惯例更新

按照年龄，将管理者分为年轻的管理者和年老的管理者[26]。首先，年轻的管理者较年老的管理者更愿意冒险接受环境变化带来的不确定性，改变组织现有的行动逻辑，使之更好地环境相适应；其次，年轻的管理者更容易形成新的、冒险的想法，但囿于其累积的经验与能力的约束，其对组织内外部环境的把控能力较弱，更易于变革现有的内隐规范，推动组织成长和创新；最后，年老的管理者对组织现状有更大的心理承诺，更愿意接受的企业文化和经营模式，维系现有的内外部网络关系，保持现有共识的稳定性，抑制创新绩效的实现。基于此，提出如下假设。

H1：管理者年龄与组织惯例更新呈现倒U型关系。即：管理者的年龄小于一定范围时，其年龄与组织惯例更新呈现正相关关系，超过一定年龄后，其年龄与组织惯例更新呈现负相关关系。

2．管理者任职时间与组织惯例更新

管理者任职时间反映了在本企业的服务时间。首先，管理者在企业服务时间越长，对组织现有的组织文化和运营模式嵌入越深，有更深的情感，对组织惯例的改变会有更大的抵触；反之，管理者在组织服务时间越短，融入现有的组织惯例遇到的阻碍越多，越难适应现有的行动逻辑和内隐规范，越倾向于探索新的逻辑和规范。其次，管理者在组织任职时间越短，组织中的人际网络关系就会越疏松，难以达成成员间的交互共识，为了取得员工的信任和获得更好的人际关系，管理者会选择改变现有的行动逻辑，推动组织惯例更新。最后，管理者在组织任职时间越长，越容易形成固有的思维模式和工作风格，形成更深的内部网络嵌入性，更愿意维持稳定的状况，规避可能的不确定性。基于此，提出如下假设。

H2：管理者任职时间与组织惯例更新呈现负向相关关系。即：管理者任职时间越长，组织惯例更新的可能性更小。

3．管理者受教育程度与组织惯例更新

管理者教育水平反映了管理者的认知能力和累积的技能，影响信息的获取与处理能力[27]，进而会对企业事件做出不同的解释和判断[28]。依据受教育的形式，将管理者受教育程度划分为正规教育或非正规教育，或者依据其学历划分为博士研究生、硕士研究生、大学本科和大专及以下。首先，动荡的市场环境下，管理者学历越高，其越能较早地发现环境中潜在的威胁和战略变革的机会[7]189，做出战略反应，推动组织惯例的改变。其次，面临复杂的问题时，具有较高教育水平的管理者能够提出更具有创造性和可行性的解决方案[29]，使组织行为适应环境需要，获得更高的行为绩效。基于此，提出如下假设。

H3：管理者教育水平与组织惯例更新呈现正相关关系。即：管理者教育水平越高，组织惯例更新的可能性更大。

4．管理者可观测的经验特征与组织惯例更新

管理者可观测的经验特征界定为封闭性和开放性，呈现出三种不同的行为选择。首先，开放性的管理者倾向于挑战现有的经营模式，而封闭性的管理者倾向于遵循现有的行动逻辑以追求经营业绩的稳定，规避可能的风险和不确定性。其次，开放性的管理者面对环境震荡或变化时，主动选择改变现有的内隐规范以适应环境的需要，重塑组织文化和价值观，而封闭性的管理者则更愿意选择现有的、成熟的规范，被动接收环境带来的不确定性。再次，开放性的管理者更愿意突破现有网络关系，形成新的网络关系，形成成员间的新共识，而对于封闭性的管理者更愿意维系现有的网络关系，运用已有的成员共识解决问题。基于此，提出如下假设。

H4a：开放性的管理者与组织惯例更新呈现正相关关系。

H4b：封闭性的管理者与组织惯例更新呈现负相关关系。

(二)环境动态性的调节作用

管理者的统计学特征和经验特征影响组织惯例是否更新，但是管理者对组织惯例更新的程度不仅仅依赖于管理者特征，还受制于环境的动态性。环境动态性通过环境丰裕度和不确定性程度进行反应[24]275-278。环境丰裕度和不确定性程度不同，即便管理者具有相同的统计学特征，累积同质的可观测经验，囿于环境动态性，其对环境的识别与解释能力不同，组织惯例更新程度也会不同，导致企业间形成不同的企业绩效。

管理者与外部环境的互动关系对组织惯例更新具有重要的影响作用。首先，外部环境的不确定性程度是组织惯例更新的催化剂。在稳定的外部环境下，企业面临的客户需求比较稳定，在企业可预测的范围内，既有的行动逻辑、内隐规范和交互共识能够适应企业发展的需要，管理者不需要考虑组织惯例更新问题。然而，当企业面临的市场环境发生瞬时或快速变化时，消费者越来越追求个性化、差异化需求，消费者需求偏好的转变要求管理者转变现有的经营理念和行动逻辑。其次，外部环境的丰裕度是组织惯例更新的加速剂。市场的快速变化打破了企业既有的传统产业边界[30]，如跨界整合、独角兽等企业形式的涌现，对传统企业提出新的挑战，涌现了大量的新商业模式，管理者的开放性和先动性助推传统企业克服路径依赖和组织惰性。管理者关注并挖掘有用的市场信息，突破现有的技术壁垒，使得现有的组织惯例适应环境的变化。基于此，提出如下假设。

H5：环境动态性显著地正向调节管理者特征对组织惯例更新的作用。

四、研究设计与数据分析

(一)研究样本及数据收集

本文通过问卷调查的方式收集相关的研究数据，问卷数据的可靠性和有效性是进行统计分析的基础和保障。从研究从三个方面保障调研数据的基础有效性：(1)从调研对象上看，考虑调研数据可获得性，调研企业涵盖了电子信息、医疗、银行、房地产、能源等多个行业。(2)从调研区域上看，为了尽可能规避数据片面对研究的影响，本研究的调研样本涵盖了全国大部分省份和城市。(3)从调研渠道上看，综合采用多种方式收集数据。第一，利用同学、朋友关系，直接将问卷发放给企业的管理人员；第二，利用网络便利性，通过问卷星系统将问卷有选择性地发放给朋友，并通过朋友进行扩散；第三，向课题组成员的个人关系网络中的企业管理人员发放问卷。

为了确保本文所涉及的量表的可靠性和有效性，保障测量内容能真实反映企业环境动态性和组织惯例更新，本文在正式量表发放之前在团队内进行了多次讨论，并通过同学和朋友进行了小范围测试，对题项进行了多次修改和完善，以确保各题项能反映理论上所确定的潜变量。在正式调研过程中，被调研者对问卷所设计的各题项没有产生歧义。通过前三种途径共发放问卷340份，回收有效问卷243份，占发放问卷的71.47%。样本分布如表1所示。

表1 调研样本分布特征

(二)变量设计与度量

本文在对概念模型的各变量进行题项设计时，均采用已被证明的成熟的量表体系，根据研究需要做了适当的调整。各测量题项采取Likert-5级量表打分法进行测度，数字从1～5分别代表完全不同意到完全同意，3代表中庸态度。

1．管理者特征

根据概念模型，管理者特征通过管理者年龄、工作年限、学历结构、管理者的封闭性和开放性进行考量。

2．环境动态性

根据概念模型，本文借鉴Sirmon等[24]275-278的研究成果，环境动态性通过不确定性程度和丰裕度两个视角度量。环境不确定性程度和丰裕度分别设置了4个题项和10个题项，通过承载系数统计检验，剔除标准化承载系数在0.6以下且题项系数差小于0.01的题项，分别确定了4个题项和6个题项。

3．组织惯例更新

根据概念模型，本文借鉴徐建平[13]89等关于行动逻辑、内隐规范和交互共识的概念界定，组织惯例更新通过行动逻辑改变、内隐规范变革和交互共识变化三个变量进行度量。行动逻辑改变、内隐规范变革和交互共识变化分别设置了5个题项、4个题项、3个题项。通过统计检验，剔除标准化承载系数在0.6以下的题项，分别确定了3个题项。

4．控制变量

本文的控制变量包括企业年龄、企业规模和所有制性质[31]。企业年龄是指企业从成立到问卷调研时间点(2019年)上的存续时间，企业规模通过员工人数测度[32]，企业性质从1～5分别表示国有企业及国有控股、集体企业、民营企业及民营控股、中外合资企业、外商独资企业。

(三)同源性偏差、量表信度和效度检验

1．同源性偏差检验

本文通过Harman单子检测方法，将所有的研究变量进行因子分析。运用SPSS23.0统计软件，所有变量未旋转的因素分析结果显示，第一因子的载荷量为38.437%，其他因子均在2.075%～7.053%之间，都没有占到多数。所以，所调研样本并不存在同源性偏差问题。

2．量表信度和效度检验

基于SPSS23.0统计软件，对问卷数据进行主成分分析。样本信度检验采用Cronbach’s α系数进行测试，采用建构信度检验各变量和模型的内部质量。经统计检验，问卷总α值为0.906，各检测变量的α值在0.711～0.885之间，均超过了0.7，其中环境丰裕度、环境不确定性程度、行动逻辑改变、内隐规范变革和交互共识变化的α信度分别为0.885、0.876、0.746、0.711、0.829，说明本研究所用量表是可靠的。基于特征值大于1的旋转解显示，KMO值均在0.7以上，显著性水平均通过。检验结果显示问卷数据适合做因子分析(如表2所示)。

表2 各变量验证性因子分析结果

五、假设检验与分析

(一)变量间相关性分析

本文首先对研究所涉及的各变量Pearson相关系数进行了初步的检验,结果见表3。通过统计分析发现，管理者服务时间(s_time)与组织惯例更新(glgx)负相关，与前文所提出的假设是吻合的；管理者年龄(age)与组织惯例更新(glgx)正相关，与前文假设不吻合；教育程度(edu)与组织惯例更新(glgx)负相关，与前文假设吻合。为了保障研究结论的科学性与合理性还需进一步进行统计分析和假设检验。

表3 变量间的Pearson相关关系

(二)假设检验分析

本文的假设检验采用SPSS23.0和AMOS23.0作为统计分析工具，构建模型进行参数估计及显著性检验，检测环境动态性作为调节变量所发挥的作用，考虑企业年限、企业类型、企业规模等对模型的控制作用。管理者特征、环境动态性及其他控制变量对组织惯例更新的回归结果见表4。

表4 管理者特征及其他变量对组织惯例更新的回归结果

表4中M1用于检验管理者特征(包含管理者从业时间、学历、年龄、开放性、封闭性五个变量)与组织惯例更新的关系。从M1的回归结果可以看出，管理者年龄与组织惯例更新呈现倒U型显著关系(β=-0.137，p<0.001)，假设H1得到支持。管理者的任职时间与组织惯例更新呈现负向显著关系(β=-0.095，p<0.05)，假设H2得到支持。管理者的学历与组织惯例更新呈现正向显著关系(β=0.162，p<0.01)，假设H3得到支持。管理者的开放性与组织惯例更新呈现正向显著关系(β=0.155，p<0.05)，假设H4a得到支持。管理者的封闭性与组织惯例更新呈现负向显著关系(β=-0.227，p<0.05)，假设H4b得到支持。

前文的假设H1、H2、H3、H4a、H4b得到验证，适合进一步进行调节作用检验。表4回归结果的检验中，M2～M6分别用于检验环境动态性对管理者特征与组织惯例更新关系的调节效应。M2中调节交互项“从业时间×环境动态性”的系数为正向显著(β=3.298，p<0.001)；M3中调节交互项“年龄2×环境动态性”的系数为正向显著(β=0.416，p<0.05)；M4中调节交互项“学历×环境动态性”的系数为正向显著(β=0.072，p<0.05)；M5中调节交互项“开放性×环境动态性”的系数为正向显著(β=0.529，p<0.001)；M6中调节交互项“封闭性×环境动态性”的系数为正向显著(β=0.116，p<0.05)，假设H5得到了支持。

六、研究结论与局限

(一)研究结论

本文利用企业调研数据证实了动荡的市场环境下，管理者统计学特征与可观测的经验特征对组织惯例更新产生不同的影响。更进一步验证表明，在环境动态性的作用下，管理者特征对组织惯例更新也呈现出不同程度的促进作用。

首先，管理者特征的不同维度均会对组织惯例更新产生影响。具体而言，组织中成员行动逻辑的保持、改变与选择过程中，管理者运用其较长时间累积的从业经验更能准确把握组织情境，对组织惯例有更深的情感与知识嵌入，管理者往往能够利用现有的管理保持组织绩效，获取持久发展。具有丰富知识的高学历管理者能够为企业带来数据、信息等知识资源的处理能力，加之高学历管理者有更丰富的人力资源网络关系，在关系网络中的知识交流与互动能够强化管理者对环境信息的关注与获取能力。高学历管理者实现“丰富知识(高学历)—网络关系—资源处理能力—丰富的网络关系—提升知识”的良性循环，该良性循环进一步推动组织现有的交互共识与内隐规范的改变，实现组织与环境的适应性。从可观测的经验特征看，组织利用管理者的开放性构建丰富的人力网络关系在很大程度上推动着组织间信息、知识等资源的转移与共享；同时，丰富的网络关系还能进一步提高网络密度，从而推动成员间一致性行为的实现，实现新的交互共识与内隐规范。反之，管理者的封闭性不利于网络关系的拓展，在一定程度上会制约组织内部成员间与组织间的知识等资源转移行为，囿于资源转移的限制，组织现有的行动逻辑、内隐规范和交互共识很难改变。

其次，从环境动态性视角看，管理者需要动态调整期战略导向以适应不断变化的外部环境，使其自身掌握的知识资源和已形成的行动逻辑能与动荡的环境相适应。尽管不断变化的外部环境给企业带来一定的威胁和挑战，但是管理者能利用其累积的知识和开放的网络关系寻找新的机会，提升企业创新的可能性。反之，如果管理者过度依赖长期累积的经验和固定的网络关系，则其会对环境变动产生反感，阻碍开放式商业模式的创新，不利于现有的行动逻辑、内隐规范和交互共识的改变。

本文的理论贡献主要有：首先，突破客观讨论环境动态性对组织惯例更新的研究范式，在组织惯例更新过程中引入管理者特征因素，并验证了环境动态性在该作用路径中的调节作用，构建了管理者特征、环境动态性与组织惯例更新的研究模型。其次，该模型既包括管理者客观的统计学特征，也包括管理者主观的经验特征，将主观因素引入客观的组织发展中。

(二)研究局限

本文的研究局限主要体现在以下两个方面：第一，对企业管理者特征的测度。本文借助已有的测量维度从统计学特征与经验特征的五个视角测度管理者特征，并未针对其开展深层次的剖析。后续研究可以利用扎根理论或田野调查等多种研究方法，深入探析管理者心理学特征的构成，并结合大样本数据，对其进行深入的研究。第二，本文所获取的样本数量较少，且样本分布并不均匀，没有考虑不同地区之间的差异对分析结果的影响，影响了研究结论的普适性。未来研究可以进一步扩大样本，提高样本数据的针对性和普适性。