新生代矿工工作价值观对不安全行为的影响

张 倩，李恩平

（太原理工大学 经济管理学院，山西 晋中 030600）

随着新生代员工大规模步入职场，如何防范和减少其不安全行为成为煤炭安全管理方面的重要内容。与传统矿工相比，新生代矿工深受互联网时代与经济全球化等环境的影响，工作价值观呈现出独特且多维的特点[1]。目前学术界探究了矿工不安全行为的不同影响因素，例如安全诚信[2]、工作压力[3]、辱虐管理[4]等都会对矿工的不安全行为产生影响。此外，还有一部分学者对新老矿工不安全行为之间的差异展开相关研究，例如，尹忠恺基于代际划分的视角构建了不同类型安全注意力对矿工不安全行为的路径模型[5]，王丹证实了破坏性领导对新老矿工安全绩效的影响[6]。在不安全行为的研究方面，学者们侧重于将新老矿工作为一个整体加以讨论，虽有学者开始关注代际之间的差异，但鲜少有将新生代矿工作为一个单独的群体加以探讨，特别是以新生代矿工为研究对象，探讨其工作价值观对不安全行为影响的研究更是少之又少。基于此从新生代矿工工作价值观的角度出发，深入探究不安全行为的产生机制，并探明工作满意度在这一过程中的中介作用和组织文化的调节作用，从而有效改善煤炭安全管理水平，提高煤炭安全管理效率。

1 理论基础和研究假设

1.1 新生代工作价值观

工作价值观是个体从自身内在需求出发追求的工作属性与特征，是指导员工进行工作选择的基本依据[7]。而新生代工作价值观是1980—1990 年代出生的个体确定职场偏好、规范工作行为的根本准则，是新生代员工期望从工作中获得的最终价值。侯烜方将新生代工作价值观分为功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展5 个维度[8]。其中，功利导向表明个体强调物质利益，追求较高的薪酬福利。内在偏好表明个体会关注工作本身带来的吸引力以及与自我偏好相一致的工作环境。人际和谐表明个体较为重视与组织内成员形成良好的人际关系，从而在工作中获得人际支持。创新导向表明个体渴望接受新鲜知识与事物，积极采取新的方法、程序去完成各项工作。长期发展表明个体注重行业发展前景，期待拥有良好的晋升机会。此分类方法在国内得到多次验证和使用[9]，基于以上研究成果，开展对新生代矿工工作价值观的测量与探究。

1.2 新生代矿工工作价值观与工作满意度

工作价值观的本质是组织员工对工作及其工作相关要素的认知情况，能够显著影响员工的工作态度与工作行为[10]。依据自我验证理论，符合新生代员工功利导向、追求内在偏好、彰显人际和谐、体现创新能力、获得长期发展的工作内容与环境，能够使其积极主动地实施工作行为，寻求自我价值的实现，进而提升工作满意度。有研究表明，工作价值观作为一种具有稳定特征的价值判别体系和评估系统，对工作满意度有显著影响[11]，因此提出以下假设：H1新生代矿工工作价值观，即功利主义、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展对工作满意度均有显著正向影响。

1.3 工作满意度的中介作用

工作满意度是人们对于工作本身的满意程度，是组织成员对于过往工作经历进行评估的一种积极情绪状态[12]。煤矿员工长期处于高危紧张的作业环境中，当企业无法为矿工提供基本保障或绩效考核结果不合理时，极易引发职业倦怠等消极情绪，其选择不安全行为的概率会大幅度增加。王家坤研究得出工作满意度对矿工的不安全行为具有显著的抑制作用[13]，鉴于此，提出以下研究假设：H2工作满意度对新生代矿工的不安全行为具有显著负向影响。

Wang 和Chen 等在员工工作价值观影响工作行为的过程中实证验证了工作满意度的中介作用，由于新生代矿工的不安全行为隶属于工作行为的范畴，由此推测，工作满意度在新生代矿工工作价值观影响不安全行为的过程中具有某种中介作用。据此，提出以下研究假设：H3新生代矿工工作价值观，即功利主义、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展通过工作满意度的中介作用对其不安全行为产生影响。

1.4 组织文化的调节作用

组织文化指的是被绝大多数组织成员共同接受并遵守的行为准则、价值观念及团体意识的总和。当员工所接触的组织环境与领导传递的行为信息相一致时，便会潜移默化地接受领导行为对自己的影响，进而极大地增强对领导的信任与支持，提升工作绩效。反之，一旦组织内颁布的制度或规章有失公允，下属便会质疑领导行为的合法性，进而对领导产生抵制情绪，影响工作表现。

纪晓丽研究发现组织文化可以通过引导员工的工作价值观影响其工作行为[14]。提出以下研究假设：H4组织文化正向调节新生代矿工工作价值观，即功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展对不安全行为的影响。基于上述理论分析与研究假设，建立的组织文化影响安全行为理论模型如图1。

图1 组织文化影响安全行为理论模型Fig.1 The theoretical model of organizational culture influences safety behavior

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

为了保证调查结果的可靠性，随机选取山西省某煤矿集团中的生产一线男性矿工，通过互联网、实地访谈以及发放电子邮件的方式搜集问卷，共计发放调查问卷500 份，收回问卷397 份。由于研究对象是新生代矿工，一般定义为员工年龄为39 周岁以下，因此剔除1980 年之前出生的矿工，最后得到有效问卷282 份，有效率为56.4%。

2.2 变量测量

研究中所有量表均是国内外广泛使用的量表，包括工作价值观量表、工作满意度量表、组织文化量表、不安全行为量表。所有量表均采用李克特5分度量表进行测量，按照完全不符合、不太符合、基本符合、比较符合、完全符合选项，分别给予1～5分。同时，将年龄、工龄、教育程度和婚姻状况作为控制变量。

工作价值观借鉴侯烜方[8]开发的五维度量表，共 20 个题项。其中功利主义、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的问项均为 4 条。工作满意度改编自张奇[12]编制的量表，最后得到的量表包括 6个题项。组织文化使用Denison[15]编制的量表，分为参与性、一致性、适应性和使命 4 个维度。不安全行为参考屈婷[16]开发的不安全行为量表，再结合煤矿企业的实际情况，最后共确定7 个题项。

3 数据分析

3.1 共同方法偏差检验

所有变量数据均通过问卷调查得到，需要进行同源方法偏差检验，利用SPSS22.0 进行Harman 单因素检验，将各个潜变量的数据进行主成分分析，结果显示，特征值大于1 的因子有10 个，且累计方差解释率为 68.33%，其中第一个主成分因子的方差贡献率为19.33%，因此不存在严重的同源方法偏差。

3.2 量表信效度分析

利用 SPSS22.0 和 AMOS23.0 对问卷数据进行信效度分析，工作价值观各分量表的Cronbach’s 值分别为 0.822、0.828、0.856、0.819、0.770；工作满意度的 Cronbach’s 值为 0.866；组织文化的 Cronbach’s值为 0.880；不安全行为的 Cronbach’s 值为 0.757，各量表信度系数均大于 0.7，说明问卷具有良好的信度水平。在效度方面，对各量表进行验证性因子分析，其中χ2/df 为卡方自由度比，GFI 为拟合优度指标，AGFI 为调整拟合优度指标，IFI 为增量拟合指标，CFI 为比较拟合指标，RMSEA 为近似误差均方根，验证性因子分析结果见表1，各指标均符合标准，通过检验，问卷的区分效度较好。

3.3 假设检验

新生代矿工工作价值观、工作满意度与不安全行为的SEM 模型如图2，其中G1～G4为功利主义的观察变量，N1～N4为内在偏好的观察变量，R1～R4为人际和谐的观察变量，I1～I4为创新导向的观察变量，L1～L4为长期发展的观察变量，T1～T6为工作满意度的观察变量，B1～B7为不安全行为的观察变量，e1～e33为各观察变量的残差，e34、e35分别为工作满意度与不安全行为的测算误差。

表1 验证性因子分析结果Table 1 The results of confirmatory factor analysis

1）功利主义、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展对工作满意度影响作用效果显著，其标准化路径系数分别为 0.28、0.24、0.32、0.30、0.18，即假设H1成立。

2）工作满意度与不安全行为呈显著的负相关关系，路径系数为-0.26，说明工作满意度能够有效抑制矿工不安全行为的发生，假设H2成立。

3）在工作满意度的中介作用下，功利主义与不安全行为之间的路径系数为-0.13，内在偏好与不安全行为之间的路径系数为-0.32，人际和谐与不安全行为之间的路径系数为-0.34、创新导向与不安全行为之间的路径系数为-0.14、长期发展与不安全行为之间的路径系数为-0.20，根据中介效应公式[17]，功利主义、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展对不安全行为的总效应为-0.20、-0.38、-0.42、-0.22、-0.25，即工作满意度在功利主义、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展和不安全行为之间有中介作用，假设H3成立。

4）利用分层回归分析的方法检验组织文化的调节作用。在步骤1）中，仅将年龄、工龄、教育程度、婚姻状况等控制变量加入模型1，对不安全行为的解释仅为0.130，说明年龄、工龄、教育程度和婚姻状况对不安全行为无显著影响；调节作用检验结果见表2，功利导向与组织文化的交互项回归系数β=0.039、内在偏好与组织文化的交互项回归系数β=0.081、人际和谐与组织文化的交互项回归系数β=0.013、创新导向与组织文化的交互项回归系数β=0.164、长期发展与组织文化的交互项回归系数β=0.219，且各交互项回归系数均通过了显著性水平检验，表明组织文化具有正向的调节效应，假设H4成立。

4 分析与启示

1）新生代工作价值观及其各维度（功利主义、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展）均与不安 全行为具有显著的负相关关系。这体现了新生代员工注重物质回报，强调工作与兴趣要相互匹配，追求健康和谐的人际关系，渴望在职业生涯中不断创新并能获得长期发展的工作价值观，会促使其认真积极地完成本职工作。因此，组织应当举办一些职业生涯方面的讲座与培训课程，帮助矿工树立正确的工作价值观，进而提高矿工安全意识，减少不安全行为。

图2 新生代矿工工作价值观、工作满意度与不安全行为的关系模型Fig.2 The relationship model between values, job satisfaction and unsafe behavior of the new generation miners

表2 调节作用检验结果Table 2 The test results of moderation effect

2）工作满意度在新生代工作价值观与不安全行为之间具有部分中介作用。具有鲜明的个性与行为特征的新生代矿工，会积极主动地选择与其工作价值观相契合的工作内容，进而衍生相应的工作行为，从而提高自我成就感，增强工作满意度。该结果表明，管理者要给予矿工充分的信任与尊重，充分发挥其主观能动性，提升工作与生活体验，进而提高工作满意度和安全行为。

3）组织文化在新生代工作价值观与不安全行为之间具有调节作用。当组织内部倡导注重员工幸福感、强调公开透明的文化背景时，新生代工作价值观对不安全行为的负向影响作用更强。因此，在矿工不安全行为的管理过程中，组织要谨慎考量组织内部文化建设的稳定性与灵活性，塑造一种与新生代价值观更加匹配的组织文化，尊重员工内在需求，鼓励团队合作，从而激励矿工严格遵守组织制度，减少不安全行为隐患。

5 结 语

新生代工作价值观通过工作满意度对矿工的不安全行为具有显著的负向影响，其中组织文化在这一过程中起着调节作用。在新生代矿工不安全行为的研究过程中，除工作价值观外，导致不安全行为发生的因素还有很多，后续有待进一步展开研究。此外，样本数据来源仅为横截面数据，后续研究可以采用面板数据来检验模型中的因果关系以验证结论的普适性。