基于文献共被引的组织行为学知识图谱分析

汤晏国,曹洪华,范铭萱

(云南师范大学 泛亚商学院，云南 昆明 650024)

组织行为学(OrganizationBehavior，OB)，是一门以行为科学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科，研究组织中人的行为与心理规律.国内组织行为学的研究可以追溯到建国前[1～3].1957年，中国科学院心理研究所设立了“劳动心理组”，与生产部门协作在北京、天津、沈阳、长春、哈尔滨、上海等地对工厂矿山事故、废品等问题进行了分析.1985年1月在北京成立了中国行为科学学会，此后先后多次邀请包括诺贝尔经济学奖获得者著名心理学家H.西蒙在内的多位国际知名组织行为学专家到中国讲学,至此中国行为科学领域得以迅猛发展.随着社会的发展,企业组织的变革,组织行为学日渐受到重视.已有的研究不乏对组织行为学研究热点与趋势的总结,然而其大多建立在归纳和总结文献资料的基础上,且具有较强的主观性.本文利用CiteSpace软件，用文献计量方法进行量化分析,借助可视化知识图谱探寻组织行为学引入国内以来的研究现状,系统梳理已有研究，挖掘组织行为学领域前沿与热点.

1 研究方法

1.1 数据来源

数据于2020年4月16日采集自CSSCI数据库.检索篇名(词)设置为“领导行为”“团队行为”“组织行为”“员工行为”“组织学习”“组织氛围”和“组织环境”，文献类型选择“论文”，不限定年份检索(该领域的论文最早出现在1998年，因此实际年限为1998～2019年).在剔除无关文献基础上通过CiteSpace对以上文献进行复查，最后用于分析的文献1 042篇.

1.2 研究方法及工具

文献计量法是对所有采集到的文献主要信息进行处理，通过矩阵化、整合等处理，发现文献中隐藏的规律和信息[4]；信息可视化(Visualization)是将信息转化为图形的方式；知识图谱(Mapping Knowledge Domains)是结合文献计量法及信息可视化原理，以科学知识为对象，展示科学知识的演进过程与结构关系的一种图形表示方法.CiteSpace根据库恩科学发展模式理论，基于共引分析理论(Co-citation)和寻径网络算法(Pathfinder)等，对特定领域文献(集合)进行计量，以探寻出学科领域演化的关键路径及其知识拐点，并通过一系列可视化图谱的绘制来形成对学科演化潜在动力机制的分析和对学科发展前沿的探测；其应用Java语言开发的一款信息可视化软件，通过多元、分时、动态的引文分析可视化技术所绘制的知识图谱，能够将一个知识领域来龙去脉的演进历程集中展现在一幅引文网络图谱上，并把图谱上作为知识基础的引文节点文献和共引聚类所表征的研究前沿自动标识出来[5，6].本文应用CiteSpace5.6.R4软件进行聚类分析(Cluster)和突发性检测(Burstdetection)，进而揭示国内组织行为学领域研究实践的主题脉络、知识演进和新兴热点.同时，本文还在共词矩阵和聚类基础上建立战略坐标图，拟通过战略坐标图来描述组织行为学领域的研究热点，发现组织行为学领域不同时期的研究“驱动”主题.

2 文献分析

2.1 发文量分析

国内组织行为学的发展源自1978年其被引入以来[7]，由于历史局限性和理论认知水平限制，组织行为学的研究在2002年以前发展较为缓慢，发文量不大.2003年以来，国内关注组织行为学并进行相关研究学者和机构逐渐增加，发文量有小幅增长，2009年发文量最大达到108篇，2016年后发文量逐年递减，说明目前组织行为学这一学科新的研究热点不多或者研究热点与其他学科交叉重合.

2.2 战略坐标分析

战略坐标图横坐标表示向心度(Centrality)，纵坐标表示密度(Density).其中，向心度表示类团与其他类团的联系程度，反映类团间的相互作用关系，向心度越大，表示其在网络中的位置越核心.密度表示类团内关键词的紧密程度，密度越大，表明类团内部关键词间联系越紧密，发展的成熟度越高.Callon把战略图分成4个象限，处于第一象限的表示主题成熟度高、处于核心位置，一般为领域的“驱动”主题；第二象限表示主题处于边缘位置但成熟度高，一般为相对孤立的类团；第三象限表示主题处于边缘位置且成熟度低，一般是增加或者消失的类团；第四象限表示处于核心位置，但成熟度不高[8].我们将CSSCI采集到的数据经VOSviewer转换后用Excel绘制战略坐标图.

图1显示，处于第一象限的是1号类团和3号类团，表明在这一时期该类团成熟度高、核心度高，属于“驱动”类团，不但自身发展很好，而且也可带动其他类团的发展；第二象限，成熟度低、核心度高的类团有5号类团、6号类团和7号类团，这3个类团研究尚不成熟；第三象限，成熟度低、核心度低的类团有8号类团和9号类团，这一象限类团处于组织行为学研究领域的边缘，发展也不成熟，属于新增或即将消失的研究主题；处于第四象限，即成熟度高、核心度低的类团有0号类团、2号类团和4号类团，表示这3个类团自身发展不错，但因为其自成体系，在组织行为学研究中处于边缘位置.

图1 战略坐标图

表1 战略坐标图计算结果

2.3 基于文献共被引的主题演进分析

文献共被引指当A和B两篇文献同时被第三篇文献C引用，则称A和B存在共引关系；共被引频次越高，则说明他们的学术关系越密切.Citespace的共被引分析的种类有3种：文献共被引(CitedReference)、作者共被引(CitedAuthor)和期刊共被引(CitedJournal)，通过这种方式可以将学科领域内的核心文献、核心作者和核心期刊进行分类，并通过图形表示，以可视地鉴别分析学科领域内的研究共同体.将CSSCI数据库采集的文献数据导入CiteSpace，时间跨度设置为1998～2019年，时间切片设置为一年.节点类型选择参考文献(Rreference)，选择g-index算法k=25，利用Pathfinder、Pruningmergednetwork、Pruningslicednetworks裁剪构建共被引网络，通过运行产生693个节点和987条连线，为了清晰展示在时间序列上聚类主题的历史跨度及聚类成员间关联，更能直观表征知识演进，运行聚类分析后执行Timeline view指令，得到基于LLR算法纵轴为聚类编号、横轴为引文发表年份的共被引网络的时间线( Timeline) 图谱(图2).节点下方标注参考文献，节点圆圈的厚度表明该文献的被引频次，图谱右侧聚类标签颜色代表代表该聚类相关研究首次出现年份所代表的颜色.

图2中Q值高达0.913 5，表明组织行为学各研究主题间界限清晰，领域分化显著；S值为0.377 5，这是因为组织行为学是一门多学科交叉学科研究视角纷呈，研究范式各异，从而导致众多小聚类的存在.从时间线图谱可看到，组织行为学研究的一些聚类持续时间相对较短，这或许是该主题深入研究价值不足或学者们在研究过程中探寻出了新的研究路径转向另一研究主题[9].各研究主题领域颜色差异表征着该领域首次出现共被引链接的时间差异，聚类之间的知识流向遵循由浅色到深色的分布.

图2 文献共被引知识图谱

表2报告了根据CiteSpace的不同算法分别列出的聚类名称，通过研读文献发现，从总体上来看，以(LLR)产生的聚类更加符合实际情况.其中9号聚类的平均年份是1998年，该聚类最早的文献是哈佛商学院DavidA.Garvin于1993年发表在《HarvardBusinessReview》的《Building A Learning Organization》一文，通过IBM、AnalogDevices、Xerox和ChaparralSteel等公司案例讨论了学习型组织以及组织学习和持续改进的关系[10].1996年哈佛和耶鲁的教授AdamM.Brandenburger和BarryJ.Nalebuff所出版的《Co-opetition》一书充分讨论了竞合的原则和实践[11].从图2发现，近年来学者关注较多的是6号聚类谦卑领导行为，7号聚类仿真和8号聚类组织认知，分别都取得了一些具有代表性的成果.6号聚类中香港科技大学宫亚平，黄嘉志和吉宁-李法(音译)在《AcademyofManagementJournal》发表的《Employee Learning Orientation,Transformational Leadership,and Employee Creativity:The Mediating Role of Employee Creative Self-Efficacy》一文通过员工创造性的自我效能来考察它们对员工创造力的影响，发现员工的创造力与员工销售和主管级员工工作绩效有积极关系，员工学习取向和转型领导与员工创造力有积极关系，这些关系由员工创造性自我效能所调节[12]；BradleyP.Owens， MichaelD.JohnsonandTerenceR.Mitchell等学者2013年发表于《OrganizationScience》上的《Expressed Humility in Organizations:Implications for Performance,Teams,and Leadership》一文，通过8个不同的实验室和现场样本来定义谦逊对绩效、满意度、学习目标导向、参与度和更替率的影响.研究发现，就个人表现而言，表达的谦卑可以弥补一般智力的低下[13]；南开大学商学院许晖和李文2013年在《管理科学》发表的《高科技企业组织学习与双元创新关系实证研究》一文，发现组织学习对双元创新均有正向影响，但不同的组织学习方式对不同类型创新的正向影响程度不同，利用式学习主要促进渐进性创新，探索式学习主要促进突破性创新，动态能力在组织学习与双元创新之间发挥中介作用，协调整合能力是利用式学习促进渐进性创新的中介变量，重组转型能力是探索式学习促进突破性创新的中介变量[14]；清华大学经济管理学院和北京大学光华管理学院的曲庆、何志婵和梅哲群于2013年发表在《中国软科学》的《谦卑领导行为对领导有效性和员工组织认同影响的实证研究》一文，研究表明在控制家长式领导的作用后，谦卑领导行为对领导有效性和员工的组织认同都有显著的正向影响[15].

表2 基于不同算法的主要聚类概况

7号聚类中，最早的文献是2007年英国利兹大学商学院PeterJBuckley等学者在《JournalofInternationalBusinessStudies》发表的《The determinants of Chinese outward foreign direct investment》一文，其试图解释中国跨国企业的行为，研究发现，中国对外直接投资与东道国的高政治风险和文化邻近性、东道国市场规模和地理邻近性以及东道国自然资源禀赋有关[16]；2009年清华大学经济管理学院陈国权在《管理评论》发表《组织学习和学习型组织：概念、能力模型、测量及对绩效的影响》一文，通过开发组织学习能力测量问卷(OLCQ:OrganizationalLearningCapabilityQuestionnaire)，发现组织学习能力与组织绩效之间具有显著的正相关关系，同时本研究与3号聚类和6号聚类有着密切联系[17]；2011年卡内基梅隆大学和希伯来大学LindaArgote，EllaMiron-Spektor等学者在《OrganizationScience》发表《OrganizationalLearning:FromExperiencetoKnowledge》一文，指出组织经验与组织环境交互作用创造知识[18]；2015年首都师范大学管理学院赵晨等发表在《系统工程理论与实践》的《团队领导学习策略对组织学习影响的仿真研究》，阐述了在外部环境平稳和持续变化的情形下，为了提高组织整体适应变化环境的能力，团队领导应该选择何种个人学习策略，该研究与6号聚类前辈型领导有密切联系[19].《Collaboration,innovation,and value creation in a global telecom》一文，作者基于一个全面的内部评估，回顾了挪威的本土电信公司Telenor公司为提高协作、创新和价值创造的系统性组织变革举措，研究发现，通常情况下围绕知识共享与协作的许多变革努力强调技术或行为，却很少有效地兼顾两者，然而，该公司这种做法比大多数公司更为系统，因为它不仅解决了这两个领域，而且非同寻常地高度强调教育人成为新的商业基本面，如无形价值的重要性和网络的力量；2010年顾远东和彭纪生在《南开管理评论》发表《组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用》一文，将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中，构建并验证了“组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为”作用机制模型，该研究与2号聚类有着密切联系[20]；中国人民大学商学院王凤彬等学者2011年在《南开管理评论》发文《动态环境下变革型领导行为对探索式技术创新和组织绩效的影响》，证明了中介调节效应模型能更好解释变革型领导行为对组织绩效作用的机理[21].

突发文献通常情况下可以代表这一时期学界关注的热点和研究前沿，图3报告了1998年到2019年每年突发强度最大的一篇文献，“Year”代表文献的发文年份，“Strength”代表文献的突发强度，“Begin”和“End”代表文献突发起止年份.8号聚类中，最早的文献是2006年Verna allee Jan-Taug等在《TheLearningOrganization》发表的《Collaboration,innovation,and value creation in a global telecom》一文[22].图3中，第一篇文献由清华大学经济管理学院陈国权2000年发表在《管理科学学报》上[23].该文献从2001年开始突发到2007年，是研究者最早突发也是突发强度最大的文献，作者对1999年适用的组织学习过程模型进行分析，指出其不足并加以改进，并建立了修正的组织学习模型，显然组织学习是这一时期的一个研究热点；第二篇文献突发于2004～2005年，由美国佛蒙特大学Baker， W.E.，Sinkula， J.M等学者1999年发表在《JournaloftheAcademyofMarketingScience》上[24].文献通过实证研究表明市场导向与组织绩效之间存在着多种多样的关系，企业的学习导向可能通过提高其市场导向行为的质量间接影响组织绩效，并通过促进产品、程序和系统创新的生成性学习类型直接影响组织绩效，作者认为，高阶学习过程可能对企业创造可持续竞争优势至关重要；第三篇文献突发于2005～2009年，作者提出一个更系统完整的学习型组织的过程模型(6P-1B模型)，认为要使组织从整体上具有学习和自我更新的行为能力，必须在组织的运作中具备发现、发明、选择、执行、推广、反馈6个过程以及知识库[25]；第四篇文献，同样来自于陈国权教授，突发于2006年～2010年，其突发强度高达7.9503，本文作者对其2002年采用定性方法提出的组织学习过程模型(6P-1B模型)进行了定量的实证研究，结果表明：6P-1B模型提出的7个方面的组织学习能力与组织绩效有紧密的正相关关系[26]；第五篇文献，作者通过对前期研究进行文献综述的基础上提出了组织学习的界定以及整合的组织学习模型，它包括：个体、团队、组织层、组织间4个学习层次,获得和产生、解释、整合、制度化4个心理和社会互动过程,反馈学习(feedback)和前馈学习(feedforward)两个信息或知识流动过程[27]；第六篇文献，2006年由南京大学商学院蒋春燕，赵曙明发表在《管理世界》上，作者以中国江苏和广东两省的676家新兴企业为被试对象,对社会资本和公司企业家精神是否以及如何通过组织学习影响组织的绩效进行实证研究.结果表明组织学习在社会资本和公司企业家精神-组织学习-组织绩效链中通过社会资本和公司企业家精神提升组织绩效的瓶颈[28]；第七篇文献，由意大利博科尼大学和美国宾夕法尼亚大学Zollo,Maurizio和SidneyG.Winter于2002年发表在《OrganizationScience》上[29].作者阐述了组织发展动态能力的机制，其定义为为面向操作程序开发和适应的程序化活动，它涉及经验积累、知识表达和知识编码过程在动态和操作性日常程序演变中的作用，提出动态能力是由这些学习机制的共同进化形成的；第八、第九篇文献同时来自于《AcademyofManagementJournal》，前者作者系统回答了勘探和开发意味着什么?连续体的两端是彼此正交的还是相互垂直的?组织应该如何在探索和开发之间取得平衡——通过“双撇子”还是“间断平衡”?所有的组织都必须力求平衡[30]，后者在开发或探索方面的专门化有时足以获得长期的成功吗? 等4个问题，后者作者研究发现，探索性、变革性和开发性学习对创新和绩效有互补的影响[31]；第十篇文献《变革型领导行为、组织学习倾向与组织惯例更新的关系研究》，2012年由王永伟、马洁、吴湘繁等学者发表在《管理世界》，从2014年突现到2019年，研究结果表明：变革型领导行为和组织学习倾向对组织惯例更新具有显著正向影响；组织学习倾向在变革型领导行为与组织惯例更新之间起着中介作用，显然，变革型领导是近期的研究热点[32].

图3 同年最强突发文献统计

2.4 核心作者分析

启动CiteSpace，时间跨度设置为1998～2019年，时间切片设置为一年.节点类型选择参考文献(Author)，选择g-index算法k=300，利用最小生成树算法裁剪构建作者合作网络，产生1 701个节点和1701条连线.表3和图4显示，国内组织行为学研究主要形成了以清华大学陈国权和郑晓明、暨南大学管理学院和广州大学社会心理学研究所凌文辁和方俐洛、北京师范大学政府管理学院于海波与中科院研究生院管理学院时勘等为核心的6个作者群，几个作者群相互之间也并非独立的，他们也存在相互合作.

表3 国内组织行为学领域研究核心作者统计表

图4 组织行为学研究学者共现图谱

3 结 论

本文借助CiteSpace软件，对组织行为学理论引入国内以来，中国组织行为学研究的热点及趋势绘制成知识图谱结构并进行分析，识别中国组织行为学研究的热点、核心研究作者群，直观反映组织行为学研究领域的热点及其发展演变，以清晰地把握中国组织行为学领域的研究现状.通过CiteSpace对1998年～2019年1 042篇期刊文献的计量可视化分析发现，自1999年MBA指导委员会将组织行为学列为MBA的核心课程以来，组织行为学研究有走热的趋势，且从单纯理论研究走向实践研究.分析发现，致力于组织行为学研究的机构学者主要有陈国权、凌文辁、时勘、于海波和赵曙明等.随着时间的推移，学界对于有些研究热点的关注程度也带有现实意义，比如组织学习和谦卑领导行为等就是随着时代主题更迭而出现的新焦点，再次印证了理论源于实践，学术研究工作者就是要立足于实际问题，探索问题，解决问题.

在研究主题上，CiteSpace聚类主题二次分类大致分为4类：

一是领导行为研究，这一方向主要研究团队中领导与员工之间的关系.比如：华中科技大学龙立荣认为分享型领导其研究内容更强调人性关怀；上海交通大学顾琴轩教授通过研究，发现当权威型领导与仁德行为相结合会减弱对员工的负面影响；燕山大学杨春江通过调查研究认为，变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响；西南交通大学杨薇薇等通过分析道德型领导对新员工职业成长的影响机制发现，道德型领导对组织公平、新员工成长和新员工职业生涯适应力都具有正向影响[33].

二是员工行为研究，这一主题研究包括组织中员工积极和消极行为.关于辱虐管理的研究，南京大学席猛通过研究辱虐管理对下属沉默行为的影响发现，上级主管的辱虐管理对下属的沉默行为具有显著的正向预测作用[34];香港城市大学许勤等学者通过福建93家企业674名员工作为研究对象，研究辱虐管理与员工反生产行为之间的曲线关系，发现他们的关系并非是线性的二是倒U型的；南京大学任华亮等通过心理契约破裂、整体公平感对组织公民行为的影响进行研究发现，心理契约破裂和整体公平感对组织公民行为有显著的负向影响，整体公平感在心理契约破裂和组织公民行为之间起到负向调节作用[35].

三是组织氛围与环境研究，苏州大学刘燕等从社会认同理论视角出发，采用问卷调查法，研究发现，组织伦理氛围对员工揭发愿意有正向的直接影响，组织认同和道德认同(内在道德认同和符号道德认同)在伦理氛围与揭发意愿的关系中均发挥部分中介作用；大连理工大学乔坤等聚焦企业社会责任，基于利益相关者对企业承担社会责任的期望，研究发现企业非常关注员工职业培训与发展、员工职业安全与健康、员工薪酬福利等，也很关注与股东和投资者的积极沟通和信息披露，并强调与员工的利益分享；南开大学瞿皎姣等通过国企员工组织政治知觉对角色内绩效的影响机制探析，研究发现，组织政治知觉的三个维度对角色内绩效的影响方向和大小存在差异，一般性政治行为知觉、政治性薪酬和晋升政策知觉对角色内绩效具有显著负向影响，而保持沉默静待好处知觉对角色内绩效具有显著正向影响[36]；北京科技大学张娜等分析了移情的中介作用下问题的道德强度对商业道德敏感性的影响，发现问题的道德强度通过个体移情的中介作用影响商业道德敏感性，且对商业道德敏感性有显著的正向影响[37].

四是组织学习与创新创业研究，清华大学陈国权教授通过开发组织学习能力测量问卷(OLCQ:OrganizationalLearningCapabilityQuestionnaire)，发现组织学习能力与组织绩效之间具有显著的正相关关系，他组织学习包括从别人的经验中学习(外部学习) 、从自身的经验中学习(内部学习) 以及内外整合式学习；安徽大学杜鹏程等通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为之间关系的理论模型，研究表明，个体感知的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用负向影响员工创新行为[38]；安徽大学杜鹏程等聚焦基于组织支持感的双元压力与创新行为关系，发现挑战性压力对员工创新行为具有显著正向影响，但组织支持感会显著减弱这种正向效应，阻碍性压力源对员工创新行为负向影响显著，且这种负向效应没有受到组织支持感的调节作用[39].