浅谈组织行为学在员工工作满意度中的应用

何晶晶 王维平

中国水利水电科学研究院

一、做工作满意度调查的必要性

在任何组织中，下属的心理和情绪都需要由管理者时刻注意着。在人力资源的开发与管理中，最重要的一点就是了解员工的工作的满意度，并做好在不同情况下可以采取行动的准备。

在进行与人力资源相关的工作时，员工常常质疑人力资源管理部门对员工进行工作满意度调查的必要性，大多数人认为此行为仅仅是企业形式化主义的行为，因此，此做法毫无意义。但实际上，员工的满意度调查是一个可以和企业管理层进行交流沟通的工具。通过对满意度调查的分析，企业管理层可以有效地诊断企业中所存在的问题。此外，管理者也可以进一步认识到企业所做的决策对员工的影响。通过分析此项调查，管理人员可以对企业整体的管理系统进行全面核查与改善，从而保证企业自身的工作效率和经济营利。与此同时，也可以避免企业工作效率低下、人员流失严重等问题，从而确保了运营效率和最高的经济效益。

详细来说，员工满意度调查对企业能起到以下重要作用：

1.预防和监视手段。通过分析员工满意度调查，管理层可以了解员工的想法态度和心理需求，因此，管理人员可以针对不同情况采取解决措施。

2.听取员工意见并鼓励员工参与的管理方法。分析员工满意度调查可以收集员工多样的意见和要求，基于员工的不用需求，激励员工参与组织的进一步发展，以提高员工对组织的认同感和忠诚度。

3.企业管理成效的扫描仪。企业通过员工满意度调查中提供的数据审核企业自身的管理成效，掌握企业的发展实时信息。

二、工作满意的维度及改进

1.工作本身。许多员工会评估自身是否对工作本身满意，例如判断他们当前的工作是否符合自己的需求，或者评估自己的职业计划是否具有创造价值，这些都是员工衡量工作满意度的重要因素。工作内容本身在确定员工的工作满意度方面起着非常重要的作用，工作是否多样化和企业提供的职业培训是影响大多数员工作满意度的两个因素。根据这两个方面，企业管理者应该了解并注重员工与岗位之间的匹配度，将较为合适的人选放置在匹配度较高的岗位上，从而提高员工的工作满意度和其对工作价值的认同。

2.薪酬。职工选择工作所看重的主要因素之一就是企业发放薪酬的公平性和工资数额。对于薪酬的满意度，是指员工所受到的报酬与其期望值相对比之后的心理态度，其中所受到的报酬可分为经济性报酬和非经济性报酬。从广义的角度分析，这是员工对其劳动所的报酬的一种心理状态；从市场的角度分析，这是员工因为人力资源管理所受到的心理压力；从分配的角度分析，这是企业管理人员确认薪酬是否符合员工的期望值。如果需要员工在企业中体会到尊重感和公平性，企业需要做到公平分配薪酬，并减小员工对薪酬的期望值和实发薪酬之间的差距。只有这样，员工才能全身心地投入到工作中。

3.晋升机会。当今的员工极为关注在企业中晋升机会的数量以及竞争机制的科学性和公正性。员工对工作的满意度会受到企业晋升机会的影响，因为晋升机会赋予人力资源管理人员控制的权力。同时，也会为员工带来工作内容和薪酬上的变化。如果想让员工全身心投入到工作中，并对自己的职业发展有计划、有预期目标，就必须让员工看到企业中的晋升机会。反之，企业也会因为有晋升的淘汰机制，从而不断吸收新鲜血液，创新发展。

4.主管监督。员工会因为企业运营中是否包含敏感信息、上级人员是否能让员工感受到尊重感、企业中是否存在良性投诉机制而影响他们对自身工作的满意度。企业的良性发展需要建立在其监管具有合理性的基础上。相反，如果企业自身的监管机制让员工有压迫感或束缚感，那么员工的工作满意度必然会受到影响。因此，企业中的管理人员或监管人员需要给予员工充足的尊重感，在管理过程中注意拿捏监管力度，才能让员工在一个良好的工作环境中工作。

5.同事关系。员工工作满意度可以通过同事之间的友好合作、有效完成日常工作和相互信任而受到积极影响。当员工在工作中遇到一个不顺心的同事时，每个人都会感觉工作难以有进展，从而影响团队合作时所需要的默契的理解。因此，企业在聘用和评估员工的过程中，为了为企业提供真正需要的人才，人力资源管理人员需要更重视员工的工作考核和人员素质评估，以便提供公司真正需要的人才。

三、“快乐的员工就是高效的员工”？

对工作非常满意的员工可以称之为“快乐的员工”。那么，高度的工作满意度是否必然导致高效工作？ 如果员工对他们的工作感到非常满意，这意味着工作本身、薪水、工作环境、岗位晋升、监督体系等其他外部因素都符合员工心中的标准。然而，这并不代表员工工作的时候可以保持积极性，相反，则只能证明“快乐的员工”具有较高的工作效率。

员工个性的和谐发展、员工与管理者与工作环境的和谐发展、员工与员工之间的关系、员工与企业价值观之间的和谐等都可以使员工变得快乐。但是，那些认为工作是负担的员工则会深深体会到工作困境所带来的压力。他们必须忍受内心对工作的担心，每天思考退缩和犹豫成为了他们无穷无尽的忧虑。最终，这些员工的工作效率则会直线下降。无论员工从事哪种工作，喜欢工作的人都会将压力转换成挑战，报以开心的态度进行工作，积极的态度融入工作环境。快乐的工作是一种有益于他人、团队和企业的专业态度，是一个重要的高效工作的因素。一位员工的笑容会感染身边的其他同事，工作氛围则会变得更加融洽，员工和其企业将受益匪浅。那些善于将工作视为娱乐的人会把压力变成挑战，这样可以轻松解决工作问题和疑虑并提高工作效率。

然而，快乐的员工并不等于有效率的员工。管理网格理论中提出，管理者认为高效的生产效率可以仅基于员工积极乐观的心理状态。但是这种管理构架可能非常脆弱，生产量会因为良好的人际关系受到消极影响而迅速下降。此外，非正式组织可能会在员工转变为快乐员工的过程中建立。尽管这类非正式组织确实可以为公司提供帮助，但是员工的个人成长可能因为这类组织的存在而受到抑制，从而影响企业的改革，并对企业的有效生产产生不利影响。

因此，虽然 “快乐的员工”有较高的可能成为高效的员工，但并不代表就一定会成为，因为员工素质、工作环境以及与同事之间的关系都会对工作效率有所影响。

四、工作满意度与管理者

企业管理者在一定程度上对员工的工作满意度有重大影响。员工的工作满意度可以通过管理人员对其激励和支持来提高。反之，员工的工作满意度也可以通过管理人员的严格的要求、批评和消极的激励措施而降低。那么员工的工作满意度可以通过管理人员运用什么管理方式来提高呢？作者认为，能够让员工真心留在企业里效力的重要因素就是让员工有自己属于企业的感觉，可以在工作过程中享受到被管理人员或者同事尊重和照顾的感觉。因此，管理人员应该更加重视对员工的关怀，对不同的员工采取不同的管理方法，将高效的办公平台、与员工符合度较高的岗位提供给员工，从而提高员工对工作本身的满意度，并营造和谐的企业文化。

其次，提高员工工作满意度的有力工具之一就是管理者所采用的物质奖励机制。提高员工的物质生活水平，管理人员将手中的稀缺资源利用起来激励员工努力工作，从而可以提高员工的工作满意度。与此同时，企业中的管理者如果可以做到言出必行、行出必果，以自己负责的行为成为下属的榜样。如果员工能够意识到领导正在努力工作，并和他们共同进步，那么员工会对这样管理人员更有认同感，从而提高自身的工作效率。只能提供较低薪酬的企业可能无法吸引较多的人才，或保持较高的绩效，但是作为企业中的管理人员，他们应该清楚创造令人满意的工作环境仅仅依靠为员工提供高薪酬是远远不够的。管理者只有将精力更多地放在内部工作上，例如使工作更加有意义和有趣，为员工提供舒适、合理的工作环境，才能促进员工的成长和企业组织的有效性。

综上所述，任何经验丰富或者知识渊博的企业管理员都必须重视员工的工作满意度，并尽可能地提高员工的工作热情。但这仅靠一个人的力量是远远不够的。员工参与企业管理的程度会随着市场经济的发展而提高。为了使公司的利润最大化，需要提高员工的工作满意度，让他们真正感受到“宾至如归”。

五、结语

员工的工作满意度是员工从事工作时的主观情感程度。本质上，员工对工作的期望、实际工作条件、薪酬、企业文化和人际关系都会对员工的工作满意度有一定的影响。组织行为为人力资源管理提供了理论支持。在人力资源管理的实际发展中，企业需要结合实际需求，将组织行为与相关内容有机整合，深入研究各个层次员工的心理和行为变化。企业管理人员应该完善人力资源管理机制，整合组织行为，建立科学合理的激励机制，关注不同层次员工的需求，营造公平的发展环境，提供员工充足的学习机会，改善和促进人力资源管理体系，促进企业可持续发展。