新经济时代人力资源管理的创新策略

杜思逸

新经济背景下，创新作为社会经济发展的动力，也促使了教育事业的发展。高职院校作为高素质人才培养的重要基地，人力资源管理就显得尤为重要。为了提高全体教师工作效率，需要人力资源管理部门对管理体系不断优化完善，从根本上提高全体教职员工的积极性。

其次，还要利用网络技术搭建信息化管理平台，实现线上线下一体化管理模式，全方面对教职员工进行评价考核。此外，在管理过程中还要渗透创新意识，增强队伍整体活力，提高队伍专业素质，激发教职员工的主观能动性，为日后工作增添一份保障，为高校发展提供更多优质人才，进一步提升高职院校竞争力。

一、新经济时代下人力资源管理的变化

随着经济社会的不断发展，高职院校目前所面临的环境也更加复杂。信息技术的出现，也为高职院校人力管理工作提供了新的思路，优化管理制度有利于提高学校核心竞争力。因此，需要高职院校在未来规划发展引起足够高的重视。

传统管理模式已经无法适应当代社会发展需求，而且其体系存在的问题也愈发明显。但网络技术的引入，有效地弥补了傳统人力资源管理的短板。不仅人力资源管理体系更加灵活多样，而且还可以依照其科学化的评价体系，促进了教师队伍整体的质量，进一步推动了高职院校管理水平和教学质量。

二、传统人力资源管理存在的问题

（一）管理方式过于形式化

由于教育观念的陈旧，人力资源管理依旧以传统的行政制度为主。管理方式过于单一，只是针对人员工作规范，对其内容以及方式方法并没有过多考察。这种传统的管理制度阻碍了院校教育体系的优化，教职人员工作效率也得不到提升。

其次，在管理的过程中管理者过于注重规章制度，缺乏灵活性。导致管理的过程中增加了教职人员工作压力，影响教师工作积极性，甚至是造成人才上的流失。

此外，由于管理制度的过于片面，人员分配不合理，队伍结构跨度大，在工作时就会造成一定影响。教职人员缺乏热情，队伍结构缺少凝聚力，人才缺少展现自我的机会，进一步阻碍了高职院校的发展与工作质量的提升。

（二）缺少对未来发展的规划

人力资源部门作为高职院校发展的关键，不仅要对人员进行合理分配，更要规划未来发展，明确工作方向，从而制定相关工作战略。但从目前情况来看，传统的管理制度下，部分高校缺乏对未来的展望，只是依照制度，按部就班地进行工作管理。导致学校对人才需求愈发增加，供不应求，进而影响高职院校发展。

其次，缺少未来规划还会影响内部人员工作热情，一味地按照程序进行，工作方式一成不变，不仅影响了教职人员的心理情绪，而且机械化的工作模式，教职人员思维也受到了限制，展示自我的机会也被逐渐剥夺，营造一种沉闷的工作环境。这种环境下，不仅留不住人才，而且还会影响教师教学和工作，对日后发展也产生了不利的影响。

（三）缺少激励体系的制定

目前看来，高职院校教职人员考核体系和激励制度还有待完善。在传统的管理模式下，考核过于注重教师工作是否达到目标，而忽视了教学质量。此外，管理的过程中对教学、研究、后勤之间的权衡关系没有正确进行梳理，就会导致后期职称、评奖审核出现问题。部分院校将科研成果作为审核的关键，在考核中教师教学质量以及取得的成效远不如科研人员，这就会影响教师职称的评定以及日后发展，最主要的是对教师工作情绪造成影响。长时间在这种工作环境下，心理也会逐渐扭曲，对日后工作管理也缺少热情。

其次，院校职称还具备“永久性”，一朝聘任，终身受用。久而久之，教职人员一旦达到了自己定下的目标，竞争意识就会逐渐丧失，安于现状，未来发展也停滞不前。由此可见，激励制度不完善导致职称评选没有充分发挥其作用，反而阻碍了教师日后发展规划。另外，许多教职人员在经历审核后没有对自身存在的问题进行总结，反而是安于现状，丧失了工作热情。教师积极性没有被充分调动起来，工作效率得不到提升，学校发展也一度受阻。

三、构建新时代背景下人力资源管理的具体措施

（一）优化管理方式，加强人才培养

传统管理方式过于注重教职人员工作效率，忽略了工作环境的管理。导致人才吸引力度不够，队伍能力得不到发展，进而影响高职院校的核心竞争力。由此可见，高职院校要时刻认清人力资源管理的重要性，优化工作环境，加强人才吸引力。管理者要充分利用信息技术的优势，从网络上收集优秀的管理方案，并结合本校校情制定合理的管理方式，通过相应的“奖惩措施”以及“工作挑战”调动教职人员工作积极性。其次，还要加强对新人的培训。开展网络实训平台，利用现有的队伍结构，开展“一帮一”“一帮多”的工作模式。由经验丰富的教师帮助新人解决工作上的疑惑，提升专业能力。同时，队伍内部也能形成良好的工作环境。教职人员工作积极性被调动起来，人力资源管理部门工作压力也得以缓解，有效地改善了教职人员队伍整体素质。高职院校队伍结构逐渐与社会发展相关联，社会竞争力也有明显的提升。

（二）构建信息化管理平台，实现科学化管理

信息技术作为经济社会发展的产物，促进了市场经济的提升。许多企业经济体系和管理结构发生了变化，纷纷向信息化、虚拟化转型。作为高素质人才培养的重要基地，高职院校也要同社会发展相衔接，构架信息化管理平台，实现人员信息化、管理科学化、任务数字化，降低人员管理压力。其次，在进行管理的时候还要实现线上线下一体化，将管理制度渗透到每一位教师工作教学中。通过对教职人员队伍结构分析，制定合理的工作任务，缓解教师工作压力。还可以定期开展线上交流学习会，让教师随时随地进行学习交流，彼此分享工作成果，实现工作教学双向发展。另外，管理模式也要发生一定变化，由传统的“岗位管理”转为“人才管理”，对教职人员专业能力进行全方位分析，采用小组管理模式，让教师之间互相管理，相互学习。采用“自审”和“他审”的考察体系，帮助教师全方位了解自身存在的问题，并及时调整工作方向，提高自身专业素养，实现全面发展。

（三）完善考核体系，提升人力资源管理效率

考核體系是人力资源管理部门了解教职人员工作情况最主要的渠道，也是职称审核的关键环节。传统的审核方式并没有达到“绝对公平”，对科研型人才过于注重，导致其他人员工作怠惰，缺少热情。队伍结构逐渐成为“金字塔”结构。这种结构队伍缺少竞争，上面的人坐享其成，基层教师提升空间小，管理工作也愈发艰难。为此，人力资源部门要加强人员考核，制定新经济考核制度，提升队伍整体效率，实现学校、社会共同发展。首先，考核体系一定要对队伍结构产生影响。传统的队伍结构存在的问题已经凸显出来，无法适应当代社会发展需求。为此，应先从队伍结构入手，将传统的“金字塔”结构变为“M”结构。让经验丰富的科研人才要深入到基层，对基层教师以及新人工作进行指导。定期开展经验分享会，将近期科研成果进行讲解，让教师进行学习。其次，考核不能只专注于教师的工作质量，要深入到教职人员工作的各个方面。例如，对科研人才则需要考察其工作态度以及对新人培训的质量；基层人员则要对其工作积极性、任务处理情况等多方面进行考察。实现“因人而定、因岗施规”。对不同岗位的人制定不同的考核制度，保证每一位教职人员都能有所提升，构建新经济队伍结构，进一步提升了人力资源管理的工作效率。

（四）制定新经济激励体系，提高队伍凝聚力

新经济时代促进了体系的变革，激励体系作为高职院校人力资源管理的一项重要内容，对教师工作效率有着积极作用。传统的管理方式采用“以人为本、平均分配”的方式进行管理，这种“大锅饭”管理方式在一定程度上限制了教职人员工作积极性，部分人员也会因为管理方式的过于死板而对工作产生厌烦心理。为此，新经济体系下，激励体系也要不断进行优化。将“统筹兼顾、适度分配”理念融入到管理中去，让优秀的教师能够发挥自身优势，带动基层员工，使得工作呈现“质量优先、效率为准”的新局面，激发教职人员工作积极性，提升个人专业能力。其次，还要注重精神激励，定期开展团建活动，利用团队游戏提升队伍凝聚力。此外，还要给予教师充分的尊重以及个人空间，定期收集教职人员建议，调整管理工作方式，满足人员工作需求，打造一支优质的教师队伍，进一步推动人力资源管理工作的高效开展。

由此可见，新经济时代，社会经济的飞速发展为高职院校人力资源管理提出了更高的要求。作为高职院校发展的关键环节，人力资源管理需要院校时刻重视起来，优化相关管理制度，将各个部门有效衔接，共同解决存在的问题。结合信息技术的优势，搭建网络管理平台，形成线上线下一体化管理模式，提高管理工作效率。此外，人员培训，岗位分配等问题也需要人力资源管理部门重新进行审视。深入贯彻“以岗定人、以人定质”理念，培养教职人员工作创新意识。为高职院校日后发展提供更多优秀人才基础，实现良性发展。

（本文作者单位：吉林省经济管理干部学院）